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組織再編における労働契約の承継について

弁護士法人ALG 執行役員 弁護士 家永 勲

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

組織再編では、「労働者の雇用をどうするか」が問題となります。例えば、「労働条件は守られるのか」、「承継先の規定に統一されるのか」など様々な疑問が浮かびます。
この点、組織再編の方法によってルールが異なり、必要な手続きにも違いがあります。後のトラブルを防ぐため、適切な手順を理解しておく必要があるでしょう。

本記事では、組織再編における労働契約の承継について具体的に解説していきます。会社が知っておくべき注意点も取り上げますので、ぜひ参考になさってください。

組織再編における労働契約

一口に組織再編といっても、その手法は様々です。会社の規模や目的に応じ、最も適切な方法を選ぶ必要があります。
また、組織再編の手法によって、労働契約の承継ルールも異なります。

労働契約の承継が問題となるのは、会社の権利義務が“包括的に”承継される合併会社分割、“特定の”権利義務だけが承継される事業譲渡です。
一方、株式交換株式移転の場合、労働者の移動は伴わないため労働契約の承継も発生しません。

なお、承継にあたり本人の同意が必要なケースや、法律上の手続きを踏むケースなどがあるため、それぞれの違いを正しく理解しておくことが重要です。

組織再編の全体像を知りたい方は、以下のページをご覧ください。

組織再編・倒産と労働

会社分割における労働契約の承継

会社分割は、特定の事業に関する権利義務を、“包括的に”他社へ引き渡す方法です。
また、分割契約等に「労働契約を承継する旨」の定めがある労働者も、基本的に承継されます。

ただし、会社間の合意だけで決まると労働者に不利益が生じかねないため、労働契約承継法によって一定の保護手続きが設けられています。

具体的には、全労働者への説明対象労働者との個別協議会社分割の概要の通知異議申出などがあります。

事業譲渡における労働契約の承継

事業譲渡は、事業の一部又は全部を他社に“売却”する方法です。会社間の取引行為なので、会社法上の組織再編にはあたりません。

また、労働者は譲受会社と新たに雇用契約を結ぶため、労働契約の承継には本人の個別同意が必要となります(民法625条1項)。つまり、労働者が転籍を拒否した場合、譲渡会社は当人を残留させなければなりません。

なお、転籍後の労働条件はそのまま承継されるケースが多いですが、譲受会社によっては変更を望むこともあります。その場合、一定期間を空けてから、労働条件の変更について本人と協議するのが一般的です。

事業譲渡ケース別の注意点

事業譲渡では、事業の全部、又は一部を指定して承継することができます。また、会社が経営破綻し、企業再生の一環として譲渡に踏み切るケースもあります。

このように、事業譲渡には様々なパターンがあるため、労働契約の承継において一律のルールを定めるのは困難です。それぞれのケースについて、以下で詳しくみていきましょう。

事業の一部譲渡の場合

事業の一部を譲渡する場合、労働者を転籍させるには本人の同意が必要です。同意を得ないまま、会社が強制的に転籍させることはできません。
また、譲渡部門に承継されない労働者がいる場合、事業譲渡によってそれまでの仕事がなくなってしまう可能性があります。そこで、他部門への配置転換を図るなど、雇用を継続するための努力が求められます。

なお、転籍に応じないことを理由に、当該労働者を解雇することは基本的にできません。
解雇が認められるには、解雇に相当する理由が必要であり、人員削減という目的があっても同様です。また、解雇の必要性解雇を回避するための努力など、様々な要件をクリアしなければなりません。

よって、人員整理が必要な場合、まずは配転や希望退職、退職勧奨などを試みるのが良いでしょう。

譲渡会社が経営破綻している場合

譲渡会社は、企業再生の一環として事業譲渡を行うことができます。
ただし、倒産法制などを活用して企業再生を行う場合、事業の譲渡には裁判所の許可が必要です。

具体的には、事業場の労働者の過半数で組織する労働組合(過半数労働組合)などの意見を考慮したうえで、裁判所が許可することになります。
言い換えると、労働組合などの意見を聴取しなかった場合、裁判所は事業譲渡を許可することができません。

   

事業を全部譲渡する場合

事業の全部を譲渡する場合、解雇法理の適用を免れる目的で新会社を設立することは認められません。
簡単に言うと、一部の労働者を排除するための事業譲渡は認められないということです。

例えば、譲渡会社の支配下で新会社(譲受会社)を設立し、譲受会社が承継対象者の雇用を拒否する行為です。これは法人格の濫用にあたり、労働契約の承継を主張される可能性があります。

ただし、法人格の濫用を用いるには譲渡会社と譲受会社の同一性が必要であり、事業内容や役員構成、本拠地などを踏まえて判断されます。

また、労働組合員だけを不採用とした場合、不当労働行為として違法になる可能性があります。

既存の会社に事業の全部を譲渡する場合、譲渡会社には一定の配慮が求められます。例えば、譲受会社と労働者の受入れについて交渉したり、承継されない者の再就職支援を行ったりすることです。

合併における労働契約の承継

合併では、消滅会社の権利義務がすべて承継会社に移るため、労働者や労働契約もそのまま引き継がれます。また、承継対象は正社員だけでなく、パート・契約社員・嘱託職員なども含みます。

なお、承継にあたり本人の同意も必要ありません。
つまり、消滅会社で雇用されていた労働者は、従来の労働条件を維持したまま承継会社で働くことになります。

ただし、これでは承継会社に複数の労働条件が併存してしまうため、合併前後に統一を図るのが一般的です。

組織再編における労働条件の統一

会社分割では、労働者の労働条件はそのまま引き継がれます。承継会社の労働条件に自動的に統一されるわけではありません。
つまり、賃金や就業時間、休日、福利厚生などは従来の規定が適用されます。また、有給休暇の残日数や勤続年数もリセットされることはありません。

しかし、それでは1つの会社に複数の労働条件が存在し、人事管理が複雑になります。また、賃金や退職金の規定が異なると、「同じ業務なのに給与が違う」という事態が起こり、労働者のモチベーション低下につながるおそれもあります。

そこで、組織再編後は、承継会社のルールに揃えるか、又は新たな規定を作成し、労働条件を統一するのが一般的です。

労働条件統一の方法

労働条件を統一するには、組織再編前(または後)に労働条件の変更手続きを行う必要があります。

このとき、より良い労働条件に合わせるのが最善ですが、そう簡単ではありません。労働条件を上げれば人件費も大きく膨らんでしまうため、多くのケースでは労働条件の引下げ(不利益変更)が行われています。

ただし、労働条件を不利に変更する場合、会社が一方的に行うことはできません。法的に定められた手順に従い、適切な方法で実施することが必要です。
具体的な方法は、次項から説明していきます。

労働者との個別同意を得る

労働者の同意があれば、たとえ不利な方向でも労働条件を変更することができます(労働契約法8条)。
ただし、変更対象の労働者1人1人から同意を得る必要があるため、個別に「合意書」を取り交わすのが一般的です。

また、この同意は、「労働者の自由意思」に基づく必要があります。つまり、不利益の内容や程度を理解してもらったうえで、同意を得るのがポイントです。
例えば、賃金の減額幅や退職金の計算方法などを具体的に説明すると、労働者も理解しやすいでしょう。

もっとも、対象労働者が多い場合、個別に合意を得るのは困難です。その場合、以下の方法を検討しましょう。

就業規則を変更

労働者から個別に同意を得なくても、就業規則の変更によって労働条件を変更できる可能性があります。具体的には、以下の要素を考慮し、労働条件の変更が合理的であれば認められます。

  • 労働者が受ける不利益の程度
  • 労働条件を変更する必要性
  • 変更後の就業規則の内容の相当性
  • 労働組合等との交渉の経緯
  • その他就業規則の変更に関する事項

なお、就業規則を変更する場合、過半数労働組合または過半数代表者にその旨を説明し、意見を聴取する必要があります。個別合意よりは手間を省けますが、真摯に対応することが重要です。

労働協約を変更

労働組合と労働協約を締結することで、労働条件を変更できる可能性があります。
具体的には、労働条件の変更内容を記載した書面を作成し、両当事者が署名または記名押印します。
労働協約は書面上でなければ効力をもたないので、電子メールや記録媒体ではなく、必ず書面を取り交わしましょう。

ただし、労働協約は組合員だけに適用されるものであり、非組合員には基本的に適用されません。したがって、非組合員からは別途個別に同意を得る必要があります。

一方、事業場の労働者の4分の3以上が労働組合に加入している場合、例外的に非組合員にも労働協約が適用されます。
もっとも、4分の1未満の労働者が別の労働組合を結成している場合、それらの労働者は適用対象外となります。

組織再編における労働条件の不利益変更

不利益変更とは、それまでの労働条件を労働者にとって不利な内容に変更することをいいます。例えば、以下のようなケースが不利益変更になり得ます。

  • 賃金や手当を減額する
  • 年間の所定休日日数を減らす
  • 福利厚生を廃止する
  • シフトを変更する(それまで勤務していなかった時間帯に勤務することになるため)

不利益変更を行うには、基本的に労働者全員から個別で同意を得なければなりません。変更内容を具体的に記載した同意書を作成し、署名捺印してもらうのが一般的です。
ただし、労働条件の変更が合理的といえる場合、個別合意がなくても、就業規則の変更によって不利益変更を行うことができます。

もっとも、この方法は簡単に認められるものではないので、まずは代替措置を検討するなど、不利益変更を回避する努力が求められます。

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この記事の監修

執行役員 弁護士 家永 勲
弁護士法人ALG&Associates 東京法律事務所執行役員 弁護士家永 勲 保有資格弁護士(東京弁護士会所属・登録番号:39024)

執行役員として法律事務所の経営に携わる一方で、東京法律事務所企業法務事業部において事業部長を務めて、多数の企業からの法務に関する相談、紛争対応、訴訟対応に従事しています。日常に生じる様々な労務に関する相談対応に加え、現行の人事制度の見直しに関わる法務対応、企業の組織再編時の労働条件の統一、法改正に向けた対応への助言など、企業経営に付随して生じる法的な課題の解決にも尽力しています。

近著に「中小企業のためのトラブルリスクと対応策Q&A」、エルダー(いずれも労働調査会)、労政時報、LDノート等へ多数の論稿がある

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