整理解雇とは｜4要件や実施手順、退職金などについて解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

経営状況が厳しいと、企業再建のために「整理解雇」を検討することもあるでしょう。整理解雇は人件費を大幅に削減できるため、一見有効な手段と考えられます。

しかし、整理解雇は従業員の生活に大きな影響をもたらすため、簡単に認められるものではありません。適切な手順を踏み、解雇の正当性をしっかり証明する必要があります。
また、整理解雇には「4要件」があり、解雇の有効性を判断するうえで非常に重要なポイントとなります。

本記事では、整理解雇の4要件や実施手順、注意点などについて、実際の裁判例を交えて解説していきます。

整理解雇とは

整理解雇とは、企業が人員削減のために行う解雇のことです。
企業の経営悪化により、部署の統廃合や余剰人員の削減が必要となった際、一方的に従業員へ解雇の旨を通知するのが特徴です。

なお、解雇には「普通解雇」や「懲戒解雇」もありますが、これらは労働者側の責任（規律違反や職務怠慢）を理由に行うという点で整理解雇とは異なります。

整理解雇とリストラの違い

リストラとは、企業が社会の動きに柔軟に対応するため、事業を“再構築”することです。正式には、「リストラクチャリング」といいます。
リストラの手法は多岐にわたり、例えば「成長部門への集中投資」「不採算部門の売却」「労働環境の見直し」などが挙げられます。

整理解雇は、リストラのうち“人員削減”を目的に行う手法のひとつにあたります。
また、人員削減の手段としては、解雇以外にも「希望退職者の募集」「有期労働契約の雇止め」といったものがあります。

整理解雇の4要件(要素)

解雇に合理性や社会的相当性が認められない場合、不当解雇として無効になる可能性があります（解雇権濫用法理）。
整理解雇にもこの解雇権濫用法理が適用されるため、事業主は十分注意が必要です。

さらに、会社が一方的に行う整理解雇は労働者の生活に特に大きな影響を与えるため、過去の裁判例でより厳格な要件が定められました。具体的には、以下4つの要件を考慮し、解雇の有効性を判断することになります。

• ①人員削減の必要性
• ②解雇回避努力
• ③人員選定の合理性
• ④解雇手続きの相当性

4つの要件について、それぞれ詳しく解説していきます。

①人員削減の必要性

企業が倒産の危機にある、資金繰りが非常に厳しい、経営が一向に上向かないなどの状態であれば、人員削減の必要性を認められる可能性が高いです。
一方、単に人件費を節約したり、生産性を向上させたりすることが目的の場合、整理解雇は認められないでしょう。

なお、経営状況の悪化を説明するには客観的な証拠が必要です。売上高の推移や決算報告書など、具体的な数値が記載されたものを準備しましょう。

②解雇回避努力

整理解雇は従業員の生活に大きな影響を与えるため、できる限り回避するのが望ましいとされています。
そのため、解雇を決定する前に、以下のような代替措置を検討する必要があります。

• 希望退職者の募集
• 出向や配置転換
• 残業時間の制限
• 役員報酬の削減
• 一時帰休の実施
• 新規採用の中止
• 保有資産の売却

これらの措置を講じないまま整理解雇を行った場合、不当解雇と判断される可能性が高いです。
なお、倒産が差し迫っているなど、人員削減の緊急性が高い場合も、可能な範囲で解雇回避措置を実施することが重要です。

③人員選定の合理性

整理解雇の対象者を選ぶ際は、客観的で合理的な基準を用いる必要があります。具体的には、以下のような要素を考慮して公平に判断します。

• 勤続年数
• 勤務成績
• 企業への貢献度
• 勤務態度
• 勤怠状況
• 家族構成
• 年齢
• 解雇されたときに被る不利益の大きさ

一方、経営者の主観に左右された人員選定は無効となります。例えば、「言動が気に入らない」「女性社員のみ解雇の対象にする」といった判断は認められない可能性が高いといえます。
また、人件費が高額になりやすい高齢層のみを解雇する方法も考えられますが、高齢層は再就職が難しいといった事情もあるため、何かしらのケアが求められるでしょう（再就職支援など）。

④解雇手続きの相当性

従業員へ整理解雇について十分な説明を行い、理解を求める必要があります。

具体的には、解雇の対象者や労働組合（または過半数代表者）を対象に、人員削減の必要性や人員選定の基準、解雇の時期、規模、方法などを丁寧に説明します。
なお、経営状況を示すデータなど具体的な資料を用いることで、従業員の理解を得やすくなる可能性があります。

従業員の理解を得ないまま解雇手続きを行うと、解雇が無効になるだけでなく、高額な損害賠償請求をされるリスクもあるため注意が必要です。

整理解雇の実施手順

整理解雇の手順を怠ると、従業員とトラブルになるおそれがあります。そこで、整理解雇を適正に実施するための手順を確認していきます。

1）整理解雇の方針・基準を決定

まず、解雇の基準や条件を明確化します。以下のような事項について検討しましょう。

• 解雇対象者の人数
  赤字額などをもとに、削減すべき人員数（人件費）を算出します。また、サービス業や販売業の場合、実際に現場の様子をみて、余剰人員の数を把握することも重要です。
• 解雇日
  従業員を解雇する日付を決定します。なお、解雇日が近い場合、従業員の賃金額に応じた「解雇予告手当」を支払う必要があります。
• 解雇対象者の選定基準
  勤続年数や営業成績といった客観的な要素はもちろん、従業員の家庭状況や扶養家族の人数などにも配慮が必要です。
• 解雇対象からの除外
  「業務上必要な人材は、選定基準を満たしても解雇対象から除外する」などと定めておくと、トラブルが起こりにくくなります。
• 退職金の支払い
  退職金制度がある場合、基本的に規程に従って退職金を支給します。しかし、会社都合で解雇することを考えると、退職金を上乗せするなど何らかの配慮をするのが望ましいでしょう。

2）解雇する従業員の選定

整理解雇の方針・基準をもとに、「実際に誰を解雇するか」を決定します。
この点、解雇者の選定には客観的な合理性が求められますが、どんな基準を用いれば良いのか改めて整理しておきましょう。

【選定基準として有効なもの】

• 勤務態度（欠勤・遅刻の回数、協調性の有無など）
• 会社への貢献度（勤続年数、勤務成績、資格の有無など）
• 年齢
• 家族構成
• 社内での人事評価の結果

【選定基準として認められないもの】

• 性別
• 抽象的なもの（誠実さ、勤勉さなど）

3）従業員や組合との協議

解雇の対象となる従業員や労働組合に対して、整理解雇の必要性を説明し、理解を求める必要があります。
その際、決算資料や売上額の推移などを用いて説明すると、従業員の理解を得やすくなる可能性があります。
また、整理解雇の規模・時期・対象者の選定基準なども詳しく説明し、丁寧な話し合いを心がけましょう。

従業員や労働組合との協議内容は、整理解雇の有効性を判断する際にかなり重視されます。
そのため、例えば、労働者が１回の説明で納得せず再度の説明を求めているにもかかわらず、説明の機会を1回しか設けていない場合や、解雇の2～3日前に交渉の場を設けただけの場合は、労働者の理解を得る努力が不足していると判断され、整理解雇が無効となる可能性が高いでしょう。

4）解雇予告・解雇予告手当の支払い

使用者が労働者を解雇するときは、解雇する日の30日以上前に予告（解雇予告）するか、予告できない場合には労働者に30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります（労基法20条1項）。

解雇予告は、口頭で解雇の意思と解雇する期日を伝えるだけでも有効です。しかし、後のトラブルを防止するためにも、「整理解雇通知書」を作成し、いつ解雇予告を行ったのか明記しておくことをおすすめします。
なお、整理解雇通知書には、解雇する旨や解雇の期日、解雇の理由なども記載しておきます。

解雇予告義務については、以下のページでさらに詳しく解説しています。

5）整理解雇の実施

整理解雇の対象となる従業員に「解雇通知書」を交付し、労働契約を終了させます。
なお、口頭で解雇する旨を伝えるだけでも解雇は成立しますが、後のトラブルを防ぐためにも書面に残しておくことをおすすめします。

また、整理解雇の対象者が出社していない場合、自宅に郵送しましょう。取りに来ないからといって、そのまま放置することは避けましょう。

6）退職の手続き

整理解雇したら、下記のとおり、解雇した従業員の退職手続きを行います。なお、必要な手続きは普通解雇の場合と変わりません。

• 就業規則等に従い退職金を支払う
• 本人に離職票を交付し、年金手帳を返却する
• 本人と、本人の住所地の市区町村に源泉徴収票を送付する
• ハローワークに雇用保険被保険者資格喪失届と雇用保険被保険者離職証明書を提出する
• 年金事務所に厚生年金・健康保険被保険者資格喪失届を提出する

整理解雇は会社都合退職となるか？

整理解雇は、経営難など企業側の事情で行われるため「会社都合退職」にあたります。

会社都合退職の場合、企業はキャリアアップ助成金やトライアル雇用助成金などの助成金を受け取ることができません。また、助成金を受け取るために従業員へ自己都合退職するよう迫るのは違法となります。

さらに、従業員に自己都合退職を強制して助成金を受け取ることは不正受給にあたるので、その後の助成金の受給が制限されるなどのペナルティを受ける可能性があります。

整理解雇時の退職金の取り扱い

社内に退職金制度があり、会社に支給が義務付けられている場合、整理解雇の対象者にも退職金を支給しなければなりません。就業規則や退職金規程に従い、適正額を算出・支給します。
ただし、整理解雇では従業員側に落ち度はなく、企業が一方的に行うものなので、解雇対象者には何らかの優遇措置を講じるのが望ましいといえます。具体的には、

• 対象者全員に一律で一定額を上乗せする
• 従業員の年齢や勤続年数、貢献度に応じた金額を上乗せする
• 対象者全員にそれぞれの退職金の一定割合を上乗せする

これらの優遇措置を講じることは、従業員の納得を得るだけでなく、損害賠償請求などのトラブルを回避することにもつながります。
一方、退職金の支給に法的義務はないので、そもそも退職金制度がない企業は支給不要です。

整理解雇をするときの注意点

以下に該当する従業員は、整理解雇の対象とすることができません（労基法19条1項）。

ただし、企業が被災従業員に対して「打切補償」を行った場合、例外的に解雇制限が解除され、当該従業員を解雇できるようになります。

打切補償とは、療養開始から3年経過しても治癒しない被災従業員について、企業が一定額を支給する代わりに療養補償を打ち切る制度です。
また、被災従業員が労災保険から「傷病補償年金」を受給し始めた場合も、解雇制限が解除されます。
そのほか、自然災害などによって事業の継続が困難になった場合も、例外的に産休中や療養中の従業員を解雇することができます。

整理解雇に関する裁判例

整理解雇が有効となった裁判例

整理解雇が無効となった裁判例