会社都合の休業による休業手当の支給義務

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働者が働ける状態であったとしても、会社の都合で労働者を休業させなければならないケースがあります。そのような場合、会社は休業期間中の給料を補償する義務があります。

本記事では、会社都合による休業手当の支給が必要なケースと不要なケース、休業手当の計算方法、休業手当の労務上の注意点などについて詳しく解説していきますので、ぜひ参考になさって下さい。

休業手当とは

使用者の責に帰すべき事由（会社都合）で労働者を休業させる場合、会社は労働者に平均賃金の60%以上の手当を支払わなければなりません（労基法26条）。この手当を「休業手当」といいます。

「休業」とは、労働契約上労働義務のある時間において、労働者が労働の用意をなし、労働の意思をもっているにもかかわらず、その給付の実現が拒否され又は不可能となった場合をいいます。

本条にいう「使用者の責めにきすべき事由」について、判例上明確に定義されているものではありませんが、使用者の故意、過失又は信義則上これと同視すべきものよりも広く、不可抗力によるものは含まれないとされています（後述します。）。

そもそも、会社は労働への対価として労働者に賃金を支払うため、労働者都合が労働をしなかった場合には、賃金を支払う必要がないのが原則です（ノーワーク・ノーペイの原則）。
しかし、会社都合で働けない場合にまで賃金が支払われないとなると、労働者は会社の都合に振り回され、生活が脅かされる可能性があります。このような不都合を防ぎ、労働者の生活を保障するために設けられたのが、休業手当です。

休業手当と休業補償の違い

休業手当と休業補償は、労働者の生活を保障するために支給されるという目的が共通しており、名称も似ていることから混同されがちです。しかし、休業手当は労働基準法26条により定められているのに対して、休業補償は同法76条によって定められている制度です。また、支給条件や支給者、金額、課税の有無、労働者の申請の要否等の点でも異なります。

休業手当と休業補償の違いについて、下表にまとめたのでご覧ください。

法律で定められる休業の種類

労働者の権利として法律で認められている休暇を、「法定休暇」といいます。
法定休暇の具体例として、以下のようなものが挙げられます。

• 産前産後休業
  妊産婦に認められた権利で、原則として出産予定日の6週間前および産後8週間の労働義務が免除されます（労基法65条1項、2項）。
• 育児休業
  1歳未満の子供を育てる労働者に対して認められた権利で、原則として子供が満1歳に達するまでの間の労働義務が免除されます（育児・介護休業法5条）。
• 介護休業
  2週間以上要介護状態にある対象家族を介護する労働者に対して認められた権利で、93日間（3回まで分割可能）の労働義務が免除されます（育児・介護休業法11条、12条）。
• 労働災害を原因とする休業
  業務上負った怪我や病気（労働災害）を原因として休業することも認められています。この休業期間中、労働者は、「休業補償」として、給付金を受け取ることができます（労基法76条）。

会社都合による休業手当の支給事由

労基法26条で定める、会社都合による休業手当を支給するには、以下の要件を全て満たす必要があります。

• ①使用者の責めに帰すべき事由（会社都合）による休業であること
  詳細は後述します。
• ②労働者本人に労働意思と労働能力があること
  「休業」とは、労働者が労働の用意をなし、労働の意思をもっている場合を前提としていますので、労働者がケガや病気で働けない場合（労働の用意ができない）や、ストライキ中（労働意思がない）の場合は、「休業」とはいえないため、休業手当は発生しません。
• ③休業日が休日ではないこと
  「休業」とは、労働契約上労働義務のある時間に労働ができなくなることをいうため、休業手当が発生するのは労働義務のある日に限られます。土日祝日や就業規則等で休日と定めた日は元々勤務しない休日であるため、休業手当は発生しません。

これらの要件を満たす期間については、必ず休業手当を支給する必要があります。
支給が必要なケースについて、具体的に次項で説明します。

支給が必要なケース

「使用者の責に帰すべき事由」の意義については、より踏み込んで「経営者として不可抗力を主張しえない全ての場合」と表現している裁判例もありますが（昭和25年8月10日判決・東京地方裁判所）、判例上、不可抗力によるものは含まれないものの、使用者の故意、過失又は信義則上これと同視すべきものよりも広く、「使用者側に起因する経営、管理上の障害」を含むとされています（最高裁・昭和62年7月17日第2小法廷判決、ノースウエスト航空事件）。

歯切れの悪い判断基準に思われますが、結局は、“休業リスクをいかなる場合に使用者に負担させるのが社会的に正当とされるか”を、ケースバイケースで判断するしかないように思われます。
たとえば、以下のような場合は、「使用者側に起因する経営、管理上の障害」（使用者の責に帰すべき事由）とされものと考えられます。

• 生産調整のために一時休業する場合
• 機器の故障や検査のために休業する場合
• 親会社の経営難のため、親会社からのみ資金や資材の供給を受ける下請会社が休業する場合
• 監督官庁の勧告により操業停止して休業する場合
• 一時帰休（企業の業績悪化等を理由に操業短縮するケースで、労働者を在席させたまま一時的に休業させること）させる場合
• 労働組合による一部ストのあおりを受けて、労働を提供し得なくなった場合に限度を超えて休業させる場合
• 解雇予告期間中、自宅待機等を命じて休業させる場合など

解雇予告について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧下さい。

支給が不要となるケース

「使用者の責に帰すべき事由」による休業とされないケースとして、以下のようなものが挙げられます。

• 台風や地震など天災によって休業する場合
• 労働者のストライキ等の争議行為に対して、会社側が作業所を閉鎖したために休業する場合
• 労働組合による一部ストのあおりを受けて、労働を提供し得なくなったため休業する場合
• 電力不足や計画停電によって休業した場合
• 労働者の健康を考慮して休業させた場合（労働者が労務の提供が可能な場合に限る）

なお、自然災害のように、使用者の責めに帰すべき事由によらない休業のケースであっても、労使間の良好な関係を維持するために、経営判断として休業手当を支給することが望ましい場合もあり得るでしょう。

労働者の健康を考慮した休業についての詳細は、以下の記事をご覧ください。

使用者の責に帰すべき事由が争点となった裁判例

使用者の責に帰すべき事由に当たるか否かが主要な争点となった裁判例を、2つ紹介します。

使用者の責に帰すべき事由と認められなかった判例

使用者の責に帰すべき事由と認められた判例

休業手当の対象者

休業手当の支給対象者は、休業について責任を負う使用者と労働契約を締結する、すべての労働者です。したがって、対象となる労働者には、雇用形態に関係なく支給する必要があります。

しかし、内定者や派遣社員等、労働契約関係にあるかどうかが微妙な労働者の場合は、どのように考えるべきなのでしょうか？次項以下で説明します。

内定者の休業手当

採用内定者も、原則として休業手当の支給対象者になると考えられます。
会社が内定者より内定承諾書や類似書類を受領した時点で、会社と内定者は、就労の始期と解約権留保という2つの条件が付いた労働契約を結んだものと解されるからです（最高裁・昭和54年7月20日第2小法廷判決）

そのため、例えば、経営状況の悪化等を理由に、内定者に対して自宅待機などを命じた場合は、休業手当を支払う必要があるため注意が必要です。

派遣社員の休業手当

派遣先の都合によって休業を余儀なくされた派遣社員も、休業手当の支給対象者になり得ます。

もっとも、派遣社員と直接の労働契約を結んでいるのは、派遣先会社ではなく、派遣元会社です。したがって、派遣社員に休業手当を支払うべき義務を負うのは、派遣元会社ということになります。

なお、このように休業を余儀なくされた場合、派遣社員は派遣元会社に対して、他の派遣先の紹介を求めることが可能です。

派遣先と派遣元が負う義務についての詳細は、以下の記事をご覧下さい。

休業手当の金額

会社都合（使用者の責めに帰すべき事由）で労働者を休業させる場合は、1日あたり平均賃金の60％以上にあたる金額を休業手当として支払わなければなりません。
休業手当は賃金に当たるため、通常の賃金の支払い日にまとめて支払われるのが一般的です。

賃金の支払い方法等について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧下さい。

休業手当の計算方法

休業手当は、以下の計算式で求められます。

休業手当＝平均賃金×60%×休業日数

なお、平均賃金とは、直近3ヶ月間（賃金締切日がある場合は直前の賃金締切日から遡って3ヶ月）の賃金を、その3ヶ月間の暦日数（土、日、祝日を含めたカレンダーそのままの日数）で割った金額のことをいいます。

平均賃金＝直前３ヶ月間の賃金総額÷直前３ヶ月間の暦日数

この賃金総額には、基本給のほか、通勤手当や残業手当など各種手当も含まれます。
ただし、臨時的に支払われた賃金や、賞与など3ヶ月を超える期間ごとに支払う賃金等は賃金総額から除外されます。また、以下の期間が直前３ヶ月間に含まれる場合は、その日数及びその期間中の賃金が３ヶ月期間と賃金総額から控除されます。

• 業務上のケガや病気による療養のための休業期間
• 産前産後の休業期間
• 使用者の責めに帰すべき事由による休業期間
• 育児・介護休業期間
• 試用期間

なお、休業期間中でも、公休日や就業規則で休日と定められた日、代休日については、元々労働義務がない日であるため、休業手当を支払う必要はありません。
また、ストライキに対する正当なロックアウト（会社が労働者の労務提供を拒否し作業所を閉鎖すること）をした日についても、休業手当の支給対象外となります。

パートタイマー・アルバイトの場合

フルタイムではなく、時給や日給で働いているパートタイマーやアルバイトの場合、一般的に労働日数が少なく平均賃金が低い傾向にあります。
そのため、平均賃金の計算方法は、以下のとおり、「通常」と「最低保障額」の2種類があり、２つの計算結果のうちいずれか高額になる方を休業手当の計算に用います。

1日の労働時間のうち一部を休業させた場合

労働者を早退させる等、1日の労働時間のうち一部を休業させた場合、その日の賃金が1日あたりの平均賃金の60%に満たなくなってしまうことがあります。

このような場合、使用者は、休業手当として、1日当たりの平均賃金の60%に相当する金額と、実際の労働時間に対する賃金の差額を支払わなければなりません。
換言すれば、一部休業をさせても、結果的に平均賃金の60%の休業手当が支払われていれば、労働基準法上は適法とされます。

休業手当における労務上の注意点

就業規則への規定

休業手当に関する事項は、就業規則に規定しておくことが必要です。

労使間で最低限共通認識を持っておくべき事項は、「絶対的必要記載事項」として、就業規則に規定を設けるよう義務づけられており、この絶対的必要記載事項のひとつに、「賃金に関する事項」があります。この点、休業手当は賃金に当たるため、就業規則に規定しておかなければなりません。

なお、就業規則に規定がない、あるいは労働基準法26条の休業手当の定めよりも労働者に不利な規定を設けた場合であっても、会社都合（自己の責めに帰すべき事由）による休業をした会社は、平均賃金の60%以上の手当を労働者に支払う必要があります。

休業手当にかかる税金・社会保険料

休業手当は、休業前の賃金と同視できるものであるため、賃金に当たります。賃金は給与所得ですから、所得税の課税対象になるとともに、社会保険料（健康保険・厚生年金保険）の控除対象にもなります。
非課税所得である、休業補償や育児休業手当金等とは取扱いが異なるため、注意しましょう。

休業中の有給休暇の申請

労働者から休業期間中に有給休暇を取得したいとの申し出があった場合、取得を認める必要はあるのでしょうか。
有給休暇の取得を認めるか否かは、その休業日が「労働義務のある日」であるか否かがポイントになります。

●休業を命じる前に有給の申請があった場合
休業が確定する前であるため、有給休暇希望日は「労働義務のある日」となります。そのため、会社は有給休暇の取得を基本的に認める必要があります。

●休業を命じた後に有給の申請があった場合
休業がすでに確定しているため、有給休暇希望日は「労働義務のない日」となります。そのため、会社は有給休暇の取得を基本的に拒否することが可能です。ただし、会社の判断で有給休暇を取得させることは可能です。

なお、有給休暇を認めた場合であっても、別途、休業手当を支払う義務はありません。
休業中に有給休暇を取得させた場合、会社は休業手当（平均賃金60％）ではなく、給与100％を支払います。

新型コロナウイルスに関する休業について

新型コロナウイルスに関する休業における、休業手当の支払いの有無は以下のとおりです。

●感染した労働者を休業させる場合
新型コロナウイルスに感染した労働者の労務提供を拒否する場合は、通常は「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に当たらないため、休業手当を支払う必要はないです。ただし、法律上義務がなくとも、有給休暇や傷病手当金の申請を促すことが望ましいです。

●感染が疑われる労働者を休業させる場合
労務提供の意思も能力のある労働者を“感染の疑いがある”（発熱や咳などの症状がある）との一事のみをもって出勤停止とする場合は、基本的に「使用者の責めに帰すべき事由」による休業に当たる可能性が高いように思われます。

結局は、客観的に労働者に労務提供の意思と能力があったといえるか（「休業」にあたるか）、休業手当を使用者負担とするのが社会的に正当化されるか（「使用者の責めに帰すべき事由」にあたるか）の判断になるものと考えられます。

休業をする事業主への助成金

雇用調整助成金とは、景気の変動や産業構造の変化、その他の経済上の理由のために経営状況が悪化し、事業活動の縮小を余儀なくされた事業者が、休業や教育訓練など、一時的な雇用調整を実施することにより労働者の雇用の維持を図った場合、労働者に支払った休業手当等の全部、又は一部が国によって助成される制度のことです。事業者が労働者を出向させることで雇用を維持した場合も、支給対象となります。

雇用調整助成金を受給するためには、雇用保険の適用事業主であること等、5つの受給要件を満たす必要があります。対象労働者1人1日あたりの助成金の上限は、8490円です（2023年7月28日時点）。

雇用調整助成金についての詳細は、以下の厚生労働省のページをご覧下さい。

休業手当を支払わなかった場合の罰則

使用者都合で休業を強いたにもかかわらず、休業手当を支払わなかった場合、使用者は30万円以下の罰金に処されるおそれがあります（労基法120条1号）。

また、休業手当の不払から2年以内に労働者が請求した場合、当該使用者は、支払わなければならない未払の休業手当のほか、同額の付加金の支払を裁判所から命じられることになります（労基法114条）。