定期昇給とは｜ベースアップとの違いや導入方法、廃止する際の注意点など

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

定期昇給とは、毎年決まった時期(例えば4月)に、各労働者の年齢や勤続年数などを考慮して給与を上げる制度です。労働者のモチベーションアップにつながるだけでなく、会社にとってもさまざまなメリットがあるため、多くの会社で実施されています。

しかし、昇給額や昇給幅は、基本的に、会社の裁量に任されるため、慎重に決める必要があります。無計画に昇給させると、会社の資金繰りが苦しくなり、経営に影響がでるおそれがあるため注意しましょう。

本記事では、定期昇給のルールや導入方法、注意点などを詳しく解説していきます。

定期昇給とは

定期昇給とは、毎年一定の時期を決めて、定期的に賃金を昇給させる制度のことです。具体的な昇給の時期や頻度、金額等は会社によって異なるものの、年1回(4月)や年2回(4月､10月)に設定しているところが多いようです。

日本では、昭和初期から多くの会社で導入されている代表的な賃金制度といえます。
労働者の能力に関係なく、個人の年齢や学歴、勤続年数に応じて賃金が上がるケースが多いため、「年功序列賃金制度」とも呼ばれています。

ただし、近年では、昇給時期は定めつつ、労働者個人の能力や会社の業績を踏まえて昇給額を決定する「成果主義」を採り入れている会社も増えています。

定期昇給とベースアップの違い

「定期昇給」は労働者個人の賃金を上げる制度ですが、「ベースアップ」は、会社の業績が向上した際などに、賃金の基準そのものを改定することにより、労働者全員の賃金を一律で上げる制度をいいます。

2つの大きな違いは、賃上げの基準や目的にあります。

例えば、ベースアップでは初任給の金額自体が上がるため、求職者へのアピールにつながります。また、日頃から頑張って業務に取り組んでくれている労働者への労いの意味でも、ベースアップは効果的と考えられます。

ただし、ベースアップを行うと人件費が一気に増える可能性があるため、資金繰りには十分注意が必要です。

また、近年の経済情勢や物価高を踏まえ、政府も「賃上げ」を強く推進しています。会社としては、できる限り定期昇給やベースアップを行い、賃上げに努めることが求められます。

定期昇給の平均額

出典元：令和5年賃金引上げ等の実態に関する調査の概況(厚生労働省)(https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/jittai/23/dl/02.pdf)

厚生労働省の令和5年度の調査によると、労働者1人あたりの平均賃金の改定額（引上げ額および引き下げ額）は、表のようになっています。

また、日本労働組合総連合会の調査では、定期昇給を実施している会社における令和5年度の「１人あたりの定期昇給の平均額」は、5,012円となっています（参考：2023春闘生活闘争まとめ）。

定期昇給なしとすることは違法か？

定期昇給がなくても、法律上は問題ありません。法律には、昇給を義務付ける規定がないからです。

そもそも、定期昇給はあくまでも「昇給の機会」であるため、各労働者の事情により昇給しないケースもあります。
また、就業規則や労働協約等が「昇給する場合がある」などの規定のみで、具体的な昇給額や昇給率の定めがない場合、会社は昇給の努力義務があるに留まり、法的義務は負わないものとされています。

一方、就業規則や労働協約などで定期昇給を行う旨が明示されていると、会社は昇給させる義務があるといえます。
定期昇給には会社にとってもメリットが多いため、導入していない会社も実施を検討してみると良いでしょう。

定期昇給のメリット・デメリット

メリット

定期昇給を行うことで、会社には以下のようなメリットがあります。

• 人件費を把握しやすい
  毎年一定数の退職者や新入社員が見込まれるため、人件費の大幅な変動はないと考えられます。また、昇給額や昇給幅を明確にしておくことで、会社の資金計画も立てやすくなるでしょう。
• 労働者の定着につながる
  年齢や勤続年数に応じて昇給する傾向があるため、労働者も「長く働こう」と意欲が湧き、離職を防ぐことができます。
• 安心感を与えられる
  昇給の基準やルールを明示することで、労働者は将来の収入を計算しやすくなります。また、生活設計も立てやすくなるため、安心感が生まれるでしょう。

デメリット

定期昇給にはデメリットもあるため、導入前にきちんと把握しておく必要があります。以下でみていきましょう。

• 人件費がかさむ
  会社の業績が悪化した場合、定期昇給を行うことで資金繰りが苦しくなるおそれがあります。
• 優秀な社員を確保できない
  年功序列型の場合、個人の能力や成果が昇給に反映されないため、優秀な人材のモチベーションを低下させるおそれがあります。その結果、離職者が増える可能性もあるでしょう。
• 若手社員が不満を持ちやすい
  勤続年数が長いほど昇給しやすいため、若手社員とベテラン社員の賃金格差は大きくなります。その結果、若手社員の勤労意欲が阻害されてしまうかもしれません。
• 反映に時間がかかる
  定期昇給の時期は基本的に決まっているため、成果をあげても待遇に反映されるまで時間がかかる可能性があります。

定期昇給率の設定と昇給額の計算方法

昇給率とは、昇給前と昇給後の給与を比較し、どれだけ上昇したのか示す割合です。

昇給率の決め方に法律上の明確なルールはなく、就業規則での定め方や会社の業績などによって異なります。なお、令和5年度の調査によると、定期昇給とベースアップを合わせた賃上げ率の平均は「3.58％」となっているため、参考にするのも良いでしょう。

実際の昇給額を算出する際、「昇給額」があらかじめ定められていれば、その金額を加算します。
一方、「昇給率」のみ定められている場合、昇給額は「昇給前の給与 × 昇給率」で計算します。下表で具体例を取り上げます。

※小数点以下切り捨て

定期昇給制度の導入方法

定期昇給を導入するときは、就業規則を改定して労働者に周知する必要があります。
これは、賃金に関する事項は就業規則の「絶対的必要記載事項」にあたり、定期昇給に関する規定もこれに含まれるためです。

なお、就業規則で断定的な記載をすると、定期昇給が義務付けられ、後に労使トラブルを招くおそれがあるため注意しましょう。
そこで、「原則として」等の文言を付ける、「賃金を改定する場合がある」といった記載にする等の工夫が必要です。

昇給制度の導入方法は、以下のページで詳しく解説しています。

定期昇給を実施する上での注意点

定期昇給を実施する際は、対象者について不当な差別を行わないよう注意が必要です。
具体的には、雇用形態・性別・国籍などのみを理由に、一部の労働者のみを昇給対象外にすることは違法となる可能性があります。

ただし、パートやアルバイト、契約社員などの非正規雇用社員については、業務内容や責任の度合いが正社員とは全く異なることもあります。その場合、例外的に定期昇給の対象としないことも可能な場合もあります。

違法となる例として産前産後休暇や育児休暇を取得した者については、休暇を取得したことだけを理由に昇給停止にすると、不利益取扱いとして違法になる可能性があります（育児介護休業法10条）。
昇給停止を行う場合、人事評価の結果や勤務実績などを踏まえた合理的な理由が求められます。

定期昇給の廃止による不利益変更

既存の定期昇給制度を廃止することや、一定の年齢で定期昇給を停止させることは、労働条件の不利益変更にあたります。そのため、就業規則の変更など適切な手続きが必要です。

不利益変更の場合、就業規則の変更には、「労使の合意」または「不利益変更の合理性および就業規則の周知」が必要となります。
一般的に、定期昇給の廃止や停止は労働者に大きな不利益を与えるため、変更の高度な必要性が求められます。また、廃止や停止に先立ち、経過措置や緩和措置といった配慮も必要となるでしょう。

これらの要件を満たさない場合、不利益変更の合理性が認められず、変更が無効となるおそれがあります。

一定年齢への到達による停止は可能

労働者が一定の年齢に達したことを理由に、昇給を停止させること自体は可能です。実際に日本では、45歳を超えたあたりで定期昇給を停止する旨を賃金規定に定めている会社も多いです。
ただし、新たに昇給停止の年齢を設定する、あるいは停止する年齢の引き下げを行うなどの場合、就業規則等の変更が必要となります（労働条件の不利益変更）。

また、これらの変更は労働者に大きな不利益を与えるため、代わりの制度によって昇給させる等の取り組みも求められます。
労働者のデメリットが大きい場合、裁判に発展し、変更が無効とされる可能性もあるため注意しましょう。

定期昇給の廃止・停止に関する裁判例

定期昇給の不利益変更について争われた裁判例について、以下でご紹介します。

定期昇給に関する就業規則の変更について争われた裁判例

一定年齢到達による昇給停止について争われた裁判例