有給休暇の年5日の取得義務化とは｜罰則や対策をわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

働き方改革の一環として、2019年4月1日から、有給休暇の取得義務化がスタートしました。

企業は年次有給休暇が10日以上付与されている従業員に対して、必ず年5日以上の有給休暇を取得させなければなりません。企業規模にかかわらず適用されるため、中小企業も例外ではありません。義務に違反した場合、企業に罰則が科されるおそれがあるため、確実な対応が求められます。

ここでは、有給休暇の取得義務化について、対象者や取得期限、有給休暇を取ってもらうための対策などについて解説します。

有給休暇の年5日の取得義務化とは

2019年4月の労働基準法改正により、企業が、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年5日分の有給休暇を取得させることが義務化されました。企業規模にかかわらずすべての会社に適用されます。

例えば、従業員が有給休暇をまったく取得していない場合、企業は時季を指定して5日間の休暇を与えなければなりません。すでに従業員が自発的に3日間取得している場合は、残り2日分を企業が指定することで義務を果たすことになります。時季を指定する際は、従業員の希望する時期をできるだけ反映させる必要があります。

5日間の取得義務は、有給休暇が付与された日から1年以内に果たさなければなりません。違反すると企業に罰則が科されるため、計画的に有給休暇を取得させることが重要です。

年5日の有給休暇取得について詳しく知りたい方は、こちらの厚生労働省のページも併せてご覧ください。

有給取得義務化の目的

有給休暇取得義務化の目的は、日本の有給休暇の取得率を向上させることです。年次有給休暇制度は、労働者の健康維持や生産性向上を目的としたものですが、2018年の労働者1人あたりの有給休暇の取得率はわずか約51％で、世界主要国の中で最下位という深刻な状況でした。

この課題を改善し、ワーク・ライフ・バランスを推進するため、2019年4月より、年10日以上の有給休暇が与えられた労働者に対し、年5日以上の取得を義務付ける制度が導入されました。この取り組みにより、有給休暇の取得率は改善を続け、2024年には約65％まで上昇するなど、着実に成果が見られています。

なお、中小企業に猶予期間が設けられなかった理由は、取得率の低さから早急な改善が必要だったこと、そして違反には罰則があるため、企業規模を問わず確実な実施が求められたからです。

有給休暇の取得義務化の対象者

有給休暇は、以下の要件をいずれも満たした労働者に付与されます（労働基準法39条）。

有給休暇の取得義務化は、年間で10日以上の有給休暇が付与される労働者のみが対象となります。正社員に限らず、パートや契約社員、管理監督者など、年間10日以上の有給休暇が与えられる人は全員、義務化の対象になります。雇用形態に関係なく適用される点に注意しましょう。

また、「年間10日以上」とは、その年度に新たに付与される有給休暇の日数を指します。前年度の繰越し分を合算して10日を超えても、義務化の対象にはなりません。

ここからは、フルタイム勤務と労働日数が少ない労働者に分けて、具体的にどのような人が義務化の対象になるのかを解説します。

有給休暇についての詳細は、こちらの記事をご覧ください。

フルタイム勤務の労働者の場合

フルタイム勤務の労働者については、入社から6ヶ月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤していれば、有給休暇の取得義務化の対象となります。これは、6ヶ月勤務後に年間10日以上の有給休暇が付与されるためです。

なお、フルタイム勤務とは、所定労働日数が週5日以上または年間217日以上あり、週の所定労働時間が30時間以上である働き方を指します。一般的には正社員が該当しますが、条件を満たせば契約社員や派遣社員なども含まれるためご注意ください。

有給休暇の付与日数は勤務年数に応じて増加し、最大で年間20日となります。例えば、6ヶ月勤務で10日、1年6ヶ月で11日、その後も勤務年数に応じて日数が増えていきます。具体的な付与日数については、以下の一覧表をご確認ください。

パートタイム労働者等の場合

パートタイム労働者など勤務日数が少ない労働者については、有給休暇は所定労働日数に応じて比例付与されます。比例付与の対象は、所定労働時間が週30時間未満で、かつ、週所定労働日数が４日以下または年間の所定労働日数が216日以下の労働者です。

勤務日数が少ないため有給休暇の日数も少なくなりますが、年間で10日以上付与される場合は、アルバイトやパートなどでも有給休暇の取得義務が発生します。つまり、下表の赤枠で囲った部分に該当する労働者には、年5日以上の有給休暇を取得させなければなりません。

ただし、前年度の繰越分を合わせて10日以上になった場合は対象外ですのでご注意ください。

年5日の有給休暇を取得させる期限

企業には有給休暇を付与した日から1年以内に、従業員に5日以上の有給休暇を取得させる義務があります。

ただし、有給休暇の付与タイミングは企業によって異なる点に注意が必要です。例えば、フルタイム勤務の労働者には、入社から6ヶ月後に有給休暇を付与するのが通例ですが、企業によっては入社直後に付与するケースもあります。

以下で具体的な事例をあげながら、年５日の有給休暇を取得させる期限について解説します。

入社半年後に有給休暇を付与するケース

労働基準法では、入社から6ヶ月が経過し、出勤率が80％以上であれば、年次有給休暇が10日間付与されると定められています。

例えば、5月1日に入社した従業員がこの条件を満たした場合、11月1日に10日間の有給休暇が付与されます。この場合、企業は11月1日から翌年10月31日までの1年間に、少なくとも5日間の有給休暇をその従業員に取得させる義務があります。

さらに、年5日の取得義務は毎年繰り返し発生します。つまり、翌年以降も11月1日を基準に、毎年新たな5日間の取得義務が生じます。

入社日に有給休暇を付与するケース

法律では、原則として入社から6ヶ月後に有給休暇を付与することが定められていますが、企業の判断で入社日に与えることも可能です。この場合でも、付与日から1年以内に5日間の有給休暇を取得させる義務があります。

例えば、5月1日に入社した従業員に、同日に10日以上の有給休暇を与えた場合、翌年4月30日までに5日間を取得させなければなりません。年5日の取得義務は毎年繰り返され、翌年以降も毎年5月1日を基準に新たな取得義務が発生します。

全社で特定日に統一して有給休暇を付与するケース

有給休暇の管理をしやすくするため、付与日を毎年同じ日に統一する企業は多いです。入社から6ヶ月後に最初の有給休暇を付与し、その後は毎年4月1日に統一する方法が代表的です。

具体例：
2025年4月1日入社の従業員は、同年10月1日に10日の有給休暇が与えられ、翌年9月30日までに5日間を取得する必要があります。しかし、全社統一日の2026年4月1日に11日が付与されると、次の義務期間は2027年3月31日までとなり、2026年4月から9月まで義務が重なる状態になります。

この場合、初回の付与日から次年度の義務期間の終了日までを一つの期間とし、その期間に応じて必要な取得日数を計算します。この方法を比例按分と呼び、計算式は次のとおりです。

2025年10月1日～2027年3月31日までの18ヶ月間が対象となるため、取得義務は（5日 ÷ 12ヶ月）× 18ヶ月で、7.5日となります。2027年4月以降は、通常どおり毎年5日の取得義務が生じます。

有給休暇の一部を前倒して付与するケース

企業によっては、有給休暇を一度に10日付与するのではなく、複数回に分けて付与するケースがあります。この場合、年5日の有給休暇取得義務は、付与された休暇の合計が10日に達した日を起点に1年間発生します。
重要なのは、10日になる前に従業員が休暇を取得していた場合、その取得分は義務日数から差し引かれるという点です。

例えば、2026年3月1日に入社した従業員に、入社日に4日、さらに2026年9月1日に6日の有給休暇を付与した場合、合計で10日となるため、年5日の取得義務は2026年9月1日から2027年8月31日までの1年間に適用されます。もし従業員が2026年8月31日までに1日休暇を取得していた場合、その分は義務に含まれるため、残りの取得義務は4日となります。

有給休暇の取得義務化に違反した場合の罰則

従業員が年5日分の有給休暇を取得できなかった場合、使用者は労働基準法違反となります。
また、就業規則に時季指定の規定を設けずに時季指定を行った場合や、従業員が希望する時季に有給休暇を与えなかった場合も同じく違反となります。これらの違反があった場合、使用者には下表のような罰則が科されるため注意が必要です。

こうした労働基準法の違反行為は、対象となる労働者1人につき1罪として取り扱われるため、違反人数が多いほど罰金額も増えます。例えば、10人の従業員に有給休暇を取得させなかった場合、「30万円×10=300万円」となるので、300万円以下の罰金刑等を受けるおそれがあります。企業にとっては重大なリスクとなるため、法律を守り、計画的に有給休暇を取得させることが重要です。

有給休暇義務化の抜け道の危険性

有給休暇義務化に対応するため、休日を増やさない方法を検討する企業もありますが、その多くは違法となるおそれがあります。

典型的な抜け道として挙げられるのは、これまで休日だった日（夏季休暇や年末年始休暇など）を出勤日に変更し、その分を有給休暇（計画年休を含む）として取得させる方法です。しかし、このような対応は労働条件の不利益変更となり、従業員による法的手段によって無効とされるリスクがあります。

仮に違法とされなくても、従業員の不信感から退職リスクが高まり、SNSで拡散されれば企業の評判や採用にも悪影響を与えます。さらに、有給休暇の義務化違反や不適切な運用は、労働基準監督署の調査や従業員からの通報で発覚しやすく、行政指導や罰則の対象となるため注意が必要です。

抜け道を探すのではなく法律を守り適切に運用しましょう。

有給休暇を取得してもらうための対策

すべての従業員に対して、年5日以上の有給休暇を確実に取得させるためには、会社側の計画的な取組みが不可欠です。
主な方法として、以下があげられます。

• 使用者からの時季指定を行う
• 計画年休制度を活用する
• 有給休暇の付与日を統一する
• 基準日に取得計画表を作成する
• 半日単位での取得を認める

使用者からの時季指定を行う

「使用者による有給休暇の時季指定」によって、従業員に有給休暇を確実に取得させる方法として、以下のようにケース別に対応する方法をご紹介します。

(1)基準日から一定期間（例えば、半年程度）が経過したタイミングで、労働者の有給休暇の請求及び取得日数が5日未満となっているケース
⇒労働者に自身の有給休暇取得状況を知らせ、使用者が、取得希望時季等について労働者の意見を聴取したうえで、その時季指定を行う

(2)過去の取得状況から、有給休暇の取得日数が著しく少ない傾向にある労働者のケース
⇒1年を通じて労働者が計画的に有給休暇を取得できるよう、労働者から聴取しておいた意見を踏まえて、使用者があらかじめ有給休暇の時季指定を行っておく

計画年休制度を活用する

年次有給休暇を付与する日を、会社があらかじめ定める「計画年休」という制度を利用すれば、取得義務のある有給休暇を与えることが可能です。

労働者が有給休暇を取得しなかった場合には、会社が刑事罰を受けてしまうおそれがあります。そのため、取得義務のある従業員について、事前に5日以上の有給休暇を取得する予定を決めておけば、全員が忘れずに有給休暇を取得することになります。

ただし、計画年休を利用するためには、労使協定を締結する必要があります。また、最低でも年5日以上は、従業員が自由に利用できる有給休暇を残す必要があります。

計画年休を導入するための手続等に関しては、下記の記事で説明していますのでご覧ください。

有給休暇の付与日を統一する

中途入社が多い企業では、有給休暇の付与日が従業員ごとに異なるため、管理が複雑になりがちです。

この問題を解消するために有効なのが、有給休暇の付与日を統一する方法です。付与日を年度初めや月初などにそろえることで、管理の手間を大きく減らすことができます。

例えば、初回の有給休暇は法律どおり入社6ヶ月後に付与し、その後は全従業員の付与日を共通の基準日、例えば4月1日に統一する方法が効果的です。付与日を統一することで、年5日の取得義務の発生期間も企業や部署ごとにそろえられるため、時季指定や取得促進の計画が立てやすくなります。

結果として、法令遵守を確実にしながら、従業員が有給休暇を取りやすい環境を整えることができます。

基準日に取得計画表を作成する

「年次有給休暇取得計画表」を作成し、それを各労働者の休暇取得予定として職場内に明示することで、労働者が職場内で取得時季を調整することが容易になるため、有給休暇を取得しやすくなります。

ただし、年度別の有給休暇取得の予定を明示するだけでは予定の変更や業務都合に対応しきれないことがあるので、四半期別や月別の計画表を併せて作成し、細かな調整に対応できるようにするべきでしょう。

また、年次有給休暇取得計画表の作成及び明示は、労働者が1年を通じて計画的に有給休暇を取得できるようにするためにも、付与日である“基準日”に合わせたタイミングで行うようにしましょう。

さらに、こうした計画表の作成に加えて、有給休暇を取得することを前提に業務体制を整備する等、有給休暇を取得しやすい職場環境を整えることが重要です。

半日単位での取得を認める

有給休暇の取得率を高める方法として、半日単位での有給休暇取得があげられます。半休は、義務化された年5日の有給休暇取得に含めることができ、1回の半休は0.5日としてカウントすることが可能です。これにより、通院や習い事など短時間の予定にも対応できるため、取得率の向上が見込めます。

ただし、半休は労働基準法で明確に定められていないため、企業側で細かなルールを設定する必要があります。導入する際は、就業規則に申請方法や運用ルールを明記し、従業員に周知することが不可欠です。
なお、時間単位での有給休暇取得は年5日の取得義務には含まれません。半休と混同しないようご注意ください。

有給休暇の時間単位、半日単位付与についての詳細は、こちらの記事をご覧ください。

有給休暇取得義務化に必要な手続き

有給休暇の義務化における就業規則への規定

有給休暇は労働基準法で定められた法定休暇であり、休暇に関する事項は就業規則に必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」です。そのため、企業が有給休暇の時季指定制度を導入する場合は、就業規則に制度の内容を明確に規定する必要があります。

具体的には、時季指定制度を導入する旨だけでなく、対象となる労働者の範囲、時季指定の方法、運用ルールなどを詳しく記載しなければなりません。就業規則の記載例については、厚生労働省が公開しているモデル就業規則を参考にしても良いでしょう。詳細は以下のサイトで確認できます。

就業規則に記載すべき事項についての詳細は、こちらの記事をご覧ください。

年次有給休暇管理簿の作成・保存義務

使用者は、各労働者の「年次有給休暇管理簿」を作り、その休暇を与えた期間中、さらにこの期間の終了後3年間は保存する必要があります。「年次有給休暇管理簿」とは、労働者が有休を取得した(させた)時季、日数、基準となる日を明確化した書類のことです。

有給休暇の取得義務化と同時に、「年次有給休暇管理簿」の作成・保存も義務化されました。有給休暇を取得する義務のある従業員が、まだ5日取得していない場合には時季指定等を行う必要があるため、勤怠管理用のシステムを活用するなどして適切に管理する必要があります。