会社が行うべきセクハラ対策と発生後の対応について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

会社内でセクハラ（セクシュアルハラスメント）が発生すると、職場の環境悪化による退職者の増加、損害賠償責任を負うなどのリスクが発生します。また、セクハラの事実が公表されると、会社の社会的評価が著しく下がるおそれもあります。

そのため、セクハラ被害を防止することは、会社における重要な課題であり、雇用機会均等法によっても義務化されているため、セクハラの発生に備えてあらかじめ相談窓口を設置するなど、様々なセクハラ対策を講じる必要があります。

この記事では、会社が行うべきセクハラ対策、セクハラが発覚した際の対処法、再発防止策などについて解説していきます。

セクシュアルハラスメント(セクハラ)の定義と種類

セクハラとは、「職場で発生する性的な嫌がらせ」のことです。職場内で労働者の意に反する性的な言動を行い、それを拒否した労働者に降格や減給を行うなど労働条件につき不利益を負わせたり、性的な言動により労働者の就業環境を害したりすることをいいます。

雇用機会均等法11条は、会社にセクハラの防止措置をとることを義務づけ、厚生労働省の指針に会社が行うべき具体的なセクハラ対策が定められています。
そのため、会社は、この指針に基づき、セクハラ対策を行う必要があります。セクハラ対策を怠った結果セクハラが発生した場合、損害賠償責任を負う可能性があるため、注意が必要です。

厚生労働省の指針では、セクハラを「対価型」と「環境型」に分けて定義しています。
また、今日では「制裁型」「妄想型」など新しいタイプのセクハラも発生しています。
以下の表にまとめましたので、ご確認ください。

セクハラの判断基準

厚生労働省の見解によると、①労働者の意に反する性的な言動、②性的な言動によって仕事上の不利益を受けたり、もしくは就業環境が害されたりしたこと、という2つの要件にあてはまる行為を、「セクハラ」と判断するとしています。

また、これらの判断にあたっては、被害者が女性の場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を、被害者が男性の場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準に、被害者の個別状況と照らし合わせて判断することが適当としています。

なお、セクハラにより被害者が強い精神的ショックを受けた場合には、一回のセクハラであっても就業環境が害されたとなりえますし、少ない回数だとしても、強く抗議しているのに放置された場合や、被害者の心身に重大な影響が起きていることが明確な場合は、就業環境が害されたと判断し得るとしています。

セクハラの対象となる範囲

セクハラの対象となる範囲について、以下で解説していきます。

「職場」の範囲

雇用機会均等法は、「職場」でのセクハラを防止する義務を企業に課しています。この「職場」には、労働者が通常働いている場所だけでなく、業務を行う場所も含まれます。職場の例を以下に挙げますので、ご確認ください。

労働者が「職場」においてセクハラを受けた場合は、会社は労働者からの相談に応じ、迅速かつ適切な対応をとり、再発防止策を練るなど、必要な措置をとる必要があります。

「労働者」の範囲

セクハラ防止措置の対象となる第三者とは、事業主が雇用するすべての労働者です。したがって、正規労働者だけでなく、パートタイマーや契約社員といった非正規労働者等も対象となります。

また、セクハラというと男性が女性に対して行うものと考えられがちですが、男性が男性に対して行うものや、女性が女性に対して行うもの、女性が男性に対して行うものも含みます。

なお、派遣労働者に関しては、雇用形態上、派遣元事業主と派遣先事業主の両方が、セクハラ防止措置を講じる必要があります。

セクハラが発生した場合の企業リスクと責任

職場内でセクハラが行われているにもかかわらず、企業が適切な対応を行わないでいると、以下のような企業リスクや責任が発生するおそれがあります。

①企業イメージを低下させる。
企業内でセクハラが発生し、裁判等に発展した場合、テレビやネットのニュースで報道されたり、公的機関により企業名を公表されたりして、企業イメージが低下し、自社の売上げが落ち込むおそれがあります。

②職場の士気を低下させる。
セクハラが行われると、職場の士気が低下して生産性が落ちたり、被害者や周囲にいる労働者のメンタル不調を招き、休職者や退職者が発生したりする等の影響が生じるおそれがあります。

③団体交渉やストライキへと発展するリスクがある。
被害者が労働組合に助けを求めた場合には、団体交渉や争議行為に対応しなければならなくなります。

④損害賠償を請求されるリスクがある。
企業内でセクハラが発生すると、被害者から、加害者の使用者としての賠償責任を追及されたり（民法715条）、労働契約上の安全配慮義務違反として、損害賠償を請求されたり（民法415条）するおそれがあります。

免責の可能性について

企業が負う使用者責任については、選任及び監督について相当の注意をしたときには免責される旨が定められています（民法715条第1項）。しかし、裁判例によれば、企業側が、加害者の選任監督について相当な注意をしていたと認められることは難しいのが実情です。

例えば、セクハラの発生前から、セクハラ指針の内容に従っており、セクハラ発生後も指針に従い適切に対応していたような場合であっても、結局セクハラを防止することができなかったために免責が認められなかったケースがあります。そうすると、指針が守られていたこと一つをもって免責されるようなことはないと言えるでしょう。

会社が行うべきセクハラ対策

厚生労働省の指針では、職場内でセクハラが発生しないよう、また発生した場合に適切な対応がとれるよう、会社が必ず実施するべきセクハラ対策を、以下のように定めています。

詳細については、次項でご説明します。

• ①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
• ②就業規則にセクハラの禁止を定める
• ③セクハラ相談窓口の設置
• ④事後の迅速かつ適切な対応
• ⑤当事者のプライバシーの保護、不利益な取り扱いの禁止

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

事業主は、セクハラがあってはならない旨の方針を明確にし、管理・監督者を含む労働者に周知し啓発する必要があります。周知するときには、社内報やパンフレット、社内ホームページ等によって行うと良いでしょう。

また、労働者に対して研修、講習等を実施することも有効です。世代間の認識の差によって、若い被害者と年配の加害者との間で、ハラスメントに関する認識が異なるケースもあるため、認識の差をなくす努力が必要となるでしょう。

就業規則にセクハラの禁止を定める

セクハラ防止措置を講じるうえで、就業規則にセクハラを禁止する旨を記載することと、懲戒事由として定めることが求められます。

就業規則において、セクハラを禁止したうえで、懲戒処分の対象としておかなければ、懲戒処分を行うことはできません。調査の結果としてセクハラを認定しても、厳重注意するだけで終わってしまうため、懲戒処分を行う根拠となる規定を就業規則に定める必要があります。

なお、職場でセクハラを行った者について、厳正に対処するという方針と処分の内容を就業規則等に定め、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発することは、セクハラ指針において講じるべき措置の内容とされています。

相談窓口の設置

企業は、社内におけるセクハラ等のハラスメントに備えて、あらかじめ相談窓口を設置しておく必要があります。
相談窓口担当者は、セクハラの内容や状況に応じて、適切に対応できるようにしておかなければなりません。そのために、相談を受け付けた際のフローやマニュアル等を明確に定めておくべきでしょう。
そして、窓口を設置するだけでは足りず、その存在を社内に周知することが必要です。なぜなら、誰も窓口の存在を知らなければ、相談することができないためです。

事後の迅速かつ適切な対応

セクハラの相談を受けたら、事実関係を迅速かつ適切に確認する必要があります。特に、加害者に対する措置と、被害者に対する措置は、適切に行わなければなりません。

優先的に行うべき措置は、加害者と被害者の隔離です。これを行わなければ、被害を拡大させた責任を追及されるおそれがあります。

聴取や処分が終わって解決したとしても、再発防止に向けた措置を講じることが重要です。具体的な当事者や内容は伏せながら、一般的な事例としてセクハラが許されないということを、講習等により周知・啓発するべきでしょう。

プライバシーの保護、不利益な取り扱いの禁止

企業は、セクハラの被害者等について、プライバシーを保護する措置を行わなければなりません。もしも、相談窓口の担当者等が、被害者のプライバシーを侵害するような強引な聞き取りをすれば、それによって生じた二次被害による損害賠償を請求されてしまうおそれがあるため、担当者には十分な教育を行う必要があります。

また、セクハラを相談したことによる不利益な取り扱いは禁止されています。不利益な取り扱いとは、解雇や降格、減給といった処分を行うことや、無視する、嫌がらせをする、査定を下げると脅す等の言動が当てはまります。たとえ相談したのが非正規雇用の従業員であったとしても、セクハラの相談には真摯に対応する必要があります。

セクハラが発生した際に会社がとるべき対応

そして、対応を行うときには、以下の4つの工程で対応する必要があります。

1. ①被害者と加害者の隔離
2. ②事実確認等の適正な調査
3. ③加害者の処分を検討
4. ④セクハラの再発防止

会社内でセクハラが起きた場合は、事実関係を速やかに調査し、加害者に対して処分を下し、被害者に対しても適切なフォローを行う等の対応を行う必要があります。

①被害者と加害者の隔離

セクハラが発生してしまったときには、被害者と加害者を隔離する必要があります。

裁判例で、性暴力等、重大なセクハラの被害が申告された場合に、被害者と加害者の隔離が不十分であったことを被害の拡大事情として捉えたものがあります。比較的軽微なセクハラの場合でも、就業環境が悪化している以上、被害者が加害者と顔を合わせる必要がない状況にするべきであるとされます。

異なる事業所や店舗へ配属する等、それぞれの職場を完全に切り離すことが望ましいですが、難しい場合には、事実関係の調査が終わるまで、加害者の出勤を免除（被害の状況によっては被害者も出勤を免除）し、自宅待機させるといった方法をとることも検討に値します。

②適正な調査

企業は、被害が申告されたセクハラについて、迅速かつ適切な調査をしなければなりません。この義務を怠れば、不作為による安全配慮義務違反等として、損害賠償が命じられるおそれがあるだけでなく、調査が不適切であることを理由に損害賠償額を増額させられる場合もあります。

また、形式的な事情聴取だけを行い、加害者に簡単に注意をするだけで済ませるといった対応も適切とはいえません。簡単な事情聴取をしただけで、加害者に「誤解を受けるような行為はしないように」と注意して済ませた企業の対応について、被害者からの損害賠償請求を認めた裁判例も存在します。

適正な調査をするには被害者と加害者だけでなく、目撃者等の第三者からのヒアリングが必要です。

被害者からの事情聴取

セクハラの被害が申告されたら、迅速に被害者から事情を聞き取ります。
なぜなら、被害者に対して、企業が迅速かつ適切な対応をしていないという印象を与えてしまうと、外部からの介入を招く等、トラブルが拡大することが予想されるからです。

特に重大なセクハラを受けた被害者から聞き取りを行う際には、聞き取りの担当者を同性にする、または同性の労働者を同席させるといった配慮が必要でしょう。

事情の聞き取りを行う際には、次の点に注意しましょう。

• 結果について、詳細かつ正確に記録をとる
  （つじつまが合わない内容についても、否定せずにそのまま記録に残す）
• 録音する際には、本人の同意を得る
• 聞き取りの記録について、本人に内容を確認したうえ、署名・捺印をもらう
• 被害者と加害者間のやりとりの記録（メールやLINE等）はすべてコピーをとる

加害者からの事情聴取

ヒアリングは、被害者だけでなく、加害者に対しても行わなければなりません。

このとき、被害者から、被害を申告したことを加害者には伝えないでほしいと求められるケースがある点に注意するべきです。そのような場合に、加害者に直接ヒアリングを実施することは、被害者の希望に沿いません。

しかしながら、加害者からのヒアリングを行い、被害が確認できた場合には指導または処分を行わない限り、再発防止が叶いません。そのため、被害者の気持ちには寄り添いつつも、再発防止のためには加害者からも事情を聴き取る必要があることを伝えたうえで、同意を得る努力をするべきでしょう。

なお、加害者がセクハラの事実を認めない場合には、双方の証言の一貫性や、加害者の就業時や飲酒時等の言動を参考にしながら判断することが多いようです。

第三者からの事情聴取

事実関係を確認するために、必要であれば目撃者等第三者のヒアリングも行います。これは、セクハラがあったのかについて判断するために、より客観性のある証拠の存在が望ましいからです。

ただし、安易に聴取を行ってしまうと、失言により目撃者が知らなかったセクハラの内容まで伝えてしまう等、プライバシーの侵害にもなってしまうおそれがあるため、十分に配慮する必要があります。

③加害者の処分を検討

事実関係の調査の結果、セクハラの事実が認められた場合、加害者の処分を検討することになります。たとえ、加害者が企業にとって重要な人物であったり、勤務成績が良い人物であったりしても、処分をしないことが適切な対応とはいえません。

ただし、処分の重さはセクハラの程度に応じたものとする必要があります。比較的軽微なセクハラの加害者に対して懲戒解雇等の重大な懲戒処分をすれば、逆に不当解雇として、解雇の無効や損害賠償を請求されるおそれがあります。

どの程度の処分が妥当であるかは、過去の判例等を参考に決める必要があります。処分の重さについて判断に迷ったら、弁護士に相談することをお勧めします。

なお、懲戒処分の内容について、詳しくは下記の記事をご覧ください。

④セクハラの再発防止

セクハラの再発防止に努めることも重要です。再発防止策としては、以下のようなものが挙げられます。

• 朝礼等の際に、社員に対してセクハラを二度と起こさないよう訓示する。
• セクハラについて認識を深めるための研修を行う。
• セクハラ加害者に懲戒処分を下した場合はその旨を社内に公表する等、セクハラを防止するという姿勢を周知し、社員に啓発する。

セクハラ防止措置義務を怠った場合の罰則

職場でのセクハラ防止措置を講じる義務に違反した企業は、厚生労働大臣に報告を求められ、助言、指導もしくは勧告をされる対象となり得ます（均等法29条）。また、この是正勧告に従わない場合には、企業名を公表されるおそれがあります（均等法30条）。

企業名公表は、近年、インターネットによって求人企業を検索することが一般的になっていることからすれば、企業の求人活動にも悪影響を及ぼすことは明らかであるため、公表措置にならないようにしっかりと対応しておくべきでしょう。

法改正による同性やLGBTへのセクハラ指針について

2013年の雇用機会均等法改正により、異性間だけでなく、同性間のセクハラ対策についても明記されるようになりました。
また、以前は、LGBT（レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダーなどの性的マイノリティ）の保護が徹底されておらず、セクハラ被害を訴えても放置されるケースが多々ありました。そこで、2016年の改正により、LGBTもセクハラの対象となることが明らかにされました。

そのため、今日では、男女という性別にかかわらず、セクハラ対策を講じることが企業の義務となっています。

なお、LGBTに関する問題について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

セクハラに関する裁判例

労働者が受けたセクハラ被害に関して、企業の責任を認めた裁判例を2つほどご紹介します。