二重派遣とは｜該当する事例や罰則・予防策などわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

二重派遣は、派遣労働者に様々な不利益をもたらすおそれがあるため法律で禁止されています。
「無意識のうちに二重派遣を行っていた」という事態を防ぐため、派遣労働者を受け入れる企業は十分注意が必要です。

本記事では、二重派遣にあたる具体的なケース、二重派遣を行った場合の罰則、二重派遣の予防策などについて、図解や事例を交えながらわかりやすく解説していきます。

二重派遣とは

二重派遣とは、派遣元から受け入れた労働者を別の会社（法人）に再び派遣し、再派遣先の指揮命令によって働かせる行為です。派遣労働者に様々な不利益をもたらすおそれがあることから、「職業安定法44条（労働者供給事業の禁止）」によって禁止されています。

例えば、上図のケースでは、A社と労働者派遣契約を結んだB社が、派遣労働者をC社に再び派遣しています。法律上、自社と雇用契約を締結していない労働者を他社に派遣することは「労働者供給」に該当するため、B社の行為は“違法”となります。

業務委託との違い

業務委託とは、あらかじめ定めた業務を他企業や個人に委託する方法です。一般的に、以下の2パターンに分類されます。

• 請負契約：業務の“完遂”を前提とし、完成品に対して依頼者が報酬を支払う（プログラム開発や建築工事）
• 委任契約：成果にかかわらず、業務の“遂行”に対して依頼者が報酬を支払う（弁護士による交渉の代理など）

業務委託の場合、依頼元に指揮命令権はなく、業務の進め方や時間配分は委託先の裁量に委ねられます。
一定の業務を外部の専門家に委託するだけなので、労働者供給は問題にならず、違法性も問われないのが原則です。

二重派遣が起こりやすい業種

IT系

IT系の企業では、他社のシステム開発・管理のため、自社のエンジニアを依頼主の企業に常駐させるケースが多くみられます。
通常、派遣元から受け入れた労働者（エンジニア）を他社に常駐させることは問題ないとされていますが、常駐先企業の指揮命令下で業務を行わせた場合は「二重派遣」と判断される可能性が高いため注意が必要です。

製造業

製造業は繁忙期と閑散期の差が激しいことから、受注量が少ない時期のみ、余剰人員を子会社などに派遣するケースがみられます。余剰人員に派遣労働者が含まれる場合、当該労働者は別の派遣先（子会社など）の指揮命令下で働くことになるため、「二重派遣」とみなされる可能性が高くなります。

つまり、本来の派遣先以外の指揮命令下で働かせることは「二重派遣」にあたり、違法となるリスクが大きいといえます。

二重派遣となるケースの事例

派遣労働者を取引先で働かせる

派遣先が、自社で受け入れている派遣労働者を取引先に派遣する行為は「二重派遣」にあたります。

本来、派遣労働者への指揮命令権を持つのは、派遣元と派遣契約を締結した「派遣先企業」のみです。二重派遣が行われると、派遣労働者は“雇用契約”も“派遣契約”もない取引先の指揮命令下で働くことになるため、違法とみなされます。

取引先から「人手が足りないから従業員を借りたい」「取引をスムーズに進めるため社員を常駐させてほしい」などと依頼があっても、派遣労働者の再派遣は認められないため注意しましょう。

派遣労働者を関連会社や子会社で勤務させる

派遣労働者を、自社の関連会社や子会社に派遣する行為も「二重派遣」に該当する可能性があります。

グループ会社でも、関連会社などは“独立した別法人”なので、派遣元との派遣契約の効果は及ばず、派遣労働者への指揮命令権も有しません。つまり、グループ間でも「労働者供給」が成立し、違法となる可能性が高いです。

なお、関連会社において自社の指揮命令下で仕事をする場合は二重派遣にあたりませんが、就業場所などは変わる可能性が高いため、あらかじめ派遣労働者の同意を得る必要があります。

偽装請負

偽装請負とは、形式的には「請負契約」ですが、実態は「労働者派遣」となっているものをいいます。

つまり、請負人の指揮命令下で業務にあたる場合は問題ありませんが、発注者が派遣労働者に直接業務指示を出すことは「偽装請負」にあたる可能性が高いです。

二重派遣にならないケース

派遣労働者を他社で勤務させる場合も、指揮命令権が派遣先にあれば、基本的に二重派遣には該当しません。

【例】A社から派遣労働者を受け入れたB社が、下請負人であるC社に当該労働者を再派遣したケース
→派遣労働者がC社に常駐していても、B社の指揮命令下で業務を行う場合は二重派遣に該当しない

具体的には、IT企業が派遣労働者（エンジニア）をクライアント先に常駐させ、自社の指揮命令下でシステム管理などを行わせるケースが多くみられます。
つまり、「誰が指揮命令を行うか」が二重派遣の大きな判断基準となります。

二重派遣が禁止される理由

派遣労働者が不利益を被る

二重派遣により、派遣労働者は「給与減額」などの不利益を受けるおそれがあります。

本来、派遣元は派遣先から“派遣料金”を受け取り、その中から労働者の給与を支払います。
しかし、二重派遣が行われると、「二重派遣先→派遣先→派遣元」の流れでお金が支払われるため、派遣先による中間搾取が発生するリスクが高いです。
中間搾取が行われると、派遣元に支払われる派遣料金が減ってしまうため、結果として労働者の給与減額にもつながります。

また、二重派遣では再派遣先が労働者に指揮命令を行うため、契約内容と勤務実態が大きく異なるケースも少なくありません。
悪質なケースでは、派遣労働者に対して「拒否すれば契約を打ち切る」などと脅すケースもみられます。

責任の所在が曖昧になる

業務上発生した問題について、派遣先と二重派遣先どちらが責任を負うのか争いになることがあります。

例えば、二重派遣先で労働災害が起こり、派遣労働者が怪我をしたケースでは、安全管理に関する責任割合でもめる事例が多くみられます。
労災認定では「安全措置は十分だったか」「業務指示は適切だったか」など事故発生時の状況が調査されますが、両社で責任の押し付け合いが起こり、正確な調査ができない場合があるためです。

また、派遣先が実質２つあるため、調査に時間がかかるのもデメリットのひとつです。

二重派遣の罰則

二重派遣を行った企業は、以下2つの違反行為に対して罰則を受ける可能性があります。

• 職業安定法44条違反
• 労働基準法6条違反

また、労働者から労働基準監督署などに相談・通報がなされた場合、行政処分の対象となり、事業許可の取消しや業務停止命令を受けるおそれがあります。

さらに、改善命令に従わない場合は企業名が公表され、社会的イメージの失墜や離職者の増加、採用時の応募者減少など様々なリスクが生じるため、事業者は法令遵守を徹底することが重要です。

職業安定法第44条の違反

二重派遣は、職業安定法44条で禁止する「労働者供給事業」にあたり、処罰の対象になります。
労働者供給事業とは、供給契約に基づいて労働者を他人の指揮命令下で働かせ、利益を得ることをいいます（職業安定法４条８項参照）。

派遣先と派遣労働者には雇用関係がなく、あるのは指揮命令関係のみです。そのため、派遣先が当該労働者を別の企業に派遣することは、職業安定法44条で禁止する「労働者供給事業」にあたると考えられます。

職業安定法44条に違反すると、派遣先と二重派遣先両方に対し、１年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金が科されます（職業安定法64条10号）。
ただし、二重派遣だと知らずに労働者を受け入れていた場合、二重派遣先には罰則が適用されない可能性があります。

労働基準法第6条の違反

二重派遣は、労働基準法６条で禁止する「中間搾取」にあたる場合があります。中間搾取とは、労働者と企業の間を取り持ち、仲介手数料を得ることをいいます。いわゆる“ピンハネ”です。

本来、派遣料金はすべて派遣元に支払われ、派遣元はそこから労働者の給与を支払います。しかし、派遣先が派遣料金から仲介手数料を抜き取ることで、労働者の給与が下がってしまう可能性があるのです。

労働基準法６条に違反した場合、派遣先に１年以下の拘禁刑または50万円以下の罰金が科されます（同法118条１項）。二重派遣先への罰則はありません。

二重派遣を回避するための予防策

二重派遣を防ぐには、派遣先が受け入れ後のチェックを怠らないことが重要です。

労働者派遣の定義上、労働者と雇用関係があるのは派遣元ですが、実際に働くのは派遣先になります。そのため、労働者の就労状況を定期的に確認し、法令違反があれば速やかに改善することが求められます。

二重派遣の予防策を以下で具体的にご紹介します。

指揮命令系統の確認

二重派遣にあたるかは、「誰が派遣労働者に対して指揮命令をするのか」で判断されます。
指揮命令権については、「労働者派遣契約書」に記載されている内容に従うのが基本です。契約書の内容と実際に指揮命令を行っている人物が異なる場合、二重派遣が疑われやすくなります。

また、うっかり二重派遣をしてしまうことがないよう、二重派遣の知識を社内に周知することも重要です。例えば、他社の業務を請け負う際、指揮命令は自社で行うよう指導しておく必要があります。

定期的な勤務実態の確認

二重派遣が行われていないか、定期的に確認する必要があります。例えば、以下のような点を確認します。

誰が指揮命令をしているか

請負契約による業務を派遣労働者に行わせる場合、必ず自社の指揮命令下で働かせるようにしましょう。請負先（発注者）が直接業務指示をすると「二重派遣」に該当する可能性が高いため、注意が必要です。

雇用主は誰か

二重派遣の事例では、「知らないうちに自社が二重派遣先になっていた」というケースも少なくありません。対策としては、雇用契約書などで派遣労働者の雇用主をチェックし、自社が派遣契約を結んでいる企業名と合致しているか確認しましょう。
“契約書上の雇用主”と“派遣契約の相手”が異なる場合、二重派遣に該当するおそれがあります。

派遣労働者への聞き取り調査の実施

勤務実態を正確に把握するには、労働者に直接ヒアリングすることも重要です。指揮命令系統などの実態は、周りから観察するだけでは把握しきれないためです。

ヒアリングすべき事項としては、「派遣元とどんな雇用契約を結んでいるか」「誰の指揮命令で働くと聞いているか」「契約した内容と実態に相違がないか」などが挙げられます。

これらのヒアリングは、二重派遣を防ぐだけでなく、職場の隠れた問題を発見するためにも有効です。
なお、質問に回答したことで労働者に不利益が生じないよう配慮することも求められます。