職務発明制度

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

職務発明制度とは、使用者、法人、国、地方公共団体（以下、使用者等）が行う研究・発明が日本の技術の躍進に寄与していることから、従業者、法人の役員、国家公務員、地方公務員（以下、従業者等）といった、研究・発明の直接の担い手が適切な経済利益等を受けられるよう権利を保護し、保証することによって、発明のインセンティブを与えるための制度です。

このページでは、日本の技術発展に大いに寄与している職務発明制度について、詳しく解説していきます。

職務発明について

職務発明については、以下のように特許法35条1項で定められています。わかりやすくいえば、従業者等が、与えられた業務の範囲内で行った発明が「職務発明」とみなされるということになります。

職務発明制度の目的

職務発明制度は、直接的な発明の担い手である従業者等が職務上で行った発明に関して、使用者等とのあいだで利益の調整をはかり、従業者等の権利を保護・保障することで、発明への意欲を引き出し、使用者等による研究開発費の積極的な投資を促進するべく、定められた制度です。

日本の研究開発・発明をさらに活発化させ、また、十分な資金投資がなされる状況を整えるために制定されたといえます。

業務発明・自由発明との違い

職務発明には、その要件が定められています。

①従業者等が行ったものであること、②その業務範囲内のものであること、③発明に至る行為が職務に属することの3つです。ひとつでも満たしていない場合、職務発明とはみなされません。

これに対して、従業者が行った、与えられた職務以外の発明であるものを業務発明といいます。また、従業者でない者が行った発明、与えられた職務以外での発明、企業の業務範囲外での発明、退職後に行った発明などは、自由発明と呼ばれ、それぞれ職務発明とは区別されます。

パートタイマーや出向者でも職務発明が可能

職務発明には3つの要件が定められており、ひとつでも当てはまらなければ職務発明としては扱われない一方、発明者としては、パートタイマー、アルバイト労働者、契約社員、出向者等であっても、契約を交わして雇用されている者であり、かつ前項の3つの要件を満たしていれば、職務発明は可能です。

職務発明の要件

職務発明の要件は、特許法35条1項に制定されています。以下のいずれか1つでも満たしていない場合、それは職務発明とはみなされません。

発明者の法的地位

特許を受ける権利は、発明をした自然人（権利義務の主体である生きている人）にあります。企業や法人は発明者にはなり得ませんので、そもそもの原則として、特許の権利は発明者に属します。

企業・法人等の使用者等は、この権利を移転してもらうことによって、企業として特許の出願を行うなど、権利の行使が可能になります。

発明者の定義

職務発明の特許権は、特許法29条1項で、発明者が有するとされています。

「発明者」とは、その発明を実際になした者のことを指します。補助をしたり、助言をしたりしても、発明者とはなりません。

共同でなされた発明においては、その発明にかかわった全員が特許権を有します。ただし、こちらも、テーマを与えたり、助言をしたり、資金提供したりしても、共同発明者として扱われることはありません。

特許を受ける権利の移転について

特許を受ける権利は財産権であるため、移転することができると特許法で定められています（33条1項）。そのため、職務発明者から使用者等に移転することが可能ですし、譲渡、または相続等の一般承継により移転することもできます。

特許権の移転については、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご一読ください。

職務発明制度における法改正の特徴

職務発明をめぐる訴訟の増加から、特許法は幾度か改正されています。

2015年の改正以前は、あらかじめ定めることができるのは、職務発明に関する特許権、もしくは特許を受ける権利を使用者に承継させる契約のみとされていました。改正以降は、特許法35条1項に定められている、従業者等が特許を受けたとき、使用者等はその特許権について通常実施権を有するという点はそのままに、使用者等は、あらかじめ契約を締結すること、又は勤務規則やその他の定めによって、特許を受ける権利を「承継」ではなく「取得」できることとなりました。

法改正による、職務発明の権利の帰属、また、発明者が受けることができる相当の利益に関する変更点の詳細に関しては、以下の各ページをご参照ください。

職務発明ガイドラインによる制度構築のポイント

2015年に特許法が改正され、35条5項において、発明者に与えられる「相当の利益」を決める際には、協議の状況や基準の開示状況、従業者の意見聴取の状況等を考慮したうえで、不合理とは認められないものにする必要があるとされました。

ガイドラインによれば、この判断にあたっては、適正な「手続」が重視されています。具体的には、基準の策定における話合い全般である「協議」、策定された基準が使用者等から従業者等に明示される「開示」、利益の内容に関して従業者等に意見を聞く「聴取」が、適正な手続とされています。この改正は、青色発光ダイオードの発明に関する日亜化学工業職務発明事件以降、頻発した訴訟を抑制することを狙いとしています。

使用者・労働者間の協議

職務発明において、使用者と従業者間で持たれる「協議」とは、職務発明をなした従業者、または従業者の代表と使用者のあいだにおいてなされる、発明者に与えられる利益の内容を決定するための基準に関する話合い全般のことをいいます。これには、書面やメール等でのやり取りも含まれます。

たとえば共同発明であるとき、発明者の代表者と使用者が話し合うことや、使用者が従業者のひとりひとりとそれぞれ話合いの場を設けることも「協議」とみなされます。

基準の開示

職務発明において、使用者から従業者に対してなされる「開示」とは、従業者に与えられる利益の基準を使用者側が明らかにすること、つまり、従業者がその基準を見ようと思えばみられる状態にすることといいます。その方法としては、書面の交付（電子メールや社内報等を含む）、インターネット上のウェブサイトでの公開などが挙げられます。

労働者の意見聴取

職務発明において、使用者から従業者に対してなされる「意見聴取」とは、あらかじめ定められた契約、勤務規則、その他の定めにより発明者に対して支払われる相当の利益を決める場において、その発明に携わった従業者から意見等を聞くことをいいます。これには、従業者が質問をすることや、不服を申し立てること等も含まれます。

職務発明における相当の利益に関しては、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひご参照ください。

職務発明と営業秘密

不正競争防止法において、営業秘密とは、「秘密として管理されている生産方法、販売方法その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であって、公然と知られていないものをいう」と定義されています（2条6項）。職務発明のような技術情報は、営業秘密として保護するべき対象です。それには、秘密管理性、有用性、非公知性という、いわゆる営業秘密の3要件を満たす必要があります。

「秘密管理性」とは、文字のとおり、秘密として管理されていることをいいます。使用者等は秘密として適切に管理し、また、情報に触れることができる従業者はそれを秘密だと認識していなければなりません。

「有用性」は、商業的に有用である情報を保護するための要件です。例えば、研究途中で失敗した情報等も、場合によっては有用性が認められます。

「非公知性」とは、「公然の情報として知られていないこと」をいいます。誰でもアクセスできる媒体（書籍、インターネット等）に掲載されている情報は、これにあたりません。なお、特許を取得済で公開となっている情報は除外されます。

また、上記の3要件を満たす技術情報は、その記録・証拠化が重要です。公証制度もありますが、現在では記録・証拠化を同時かつ迅速にできるタイムスタンプ保管サービスが普及しています。

証拠化すべき技術情報

証拠化すべき技術情報としては、主に特許出願する予定の技術情報、特許出願する技術内容の周辺・関連技術情報、秘匿化を予定している発明、失敗するなどして特許出願はしなかったものの次に役立つであろう発明とそれに関する情報、製造委託先等と共有する技術情報等、提携先等から共有された技術情報等、先使用権の証明に必要な技術情報等があります。

営業秘密による保護の限界

中小企業等では職務発明における規定がないケースも多く、また、特許出願を複数行うことが困難であったり、特許を取得できてもその権利行使が費用的に難しかったりする場合もあります。このように、中小企業において技術上の営業秘密を長期間管理することは非常に難しいといえます。また、営業秘密は、漏洩してしまえばその情報としての価値はなくなってしまいます。

営業秘密の価値を保ち、保護するには、特許出願と組み合わせることが効果的です。

職務発明における裁判例