男女雇用機会均等法とは｜主な内容や違反した場合の罰則などわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

男女雇用機会均等法とは、職場での男女差別をなくし、ひとりひとりが存分に働けるようにするための法律です。男女平等が当たり前になる中、時代に合わせて何度も改正が行われてきました。
今後も見直される可能性は十分あるため、事業主は常に最新情報を把握しておくことが重要です。

本記事では、男女雇用機会均等法で禁止される差別行為や、事業主に求められる対応などを解説していきます。ぜひご覧ください。

男女雇用機会均等法とは

男女雇用機会均等法とは、職場での性別による差別をなくすための法律です。従業員が男女関係なく存分に力を発揮できるよう、企業にさまざまな義務や禁止事項を課しています。

また、制定後に男女平等の動きが高まったことから、これまで何度も改正が行われてきました。例えば、差別の禁止が「義務化」されたり、女性だけでなく男性も保護対象に追加されています。

このように、男女雇用機会均等法は時代とともに変化する法律なので、事業主は知識と対策をアップデートし続けることが重要です。

男女雇用機会均等法は1985年に制定

男女雇用機会均等法は、1985年に制定された法律です。これは女性の社会進出が進み始めた時代ですが、制定の背景には以下のような事情があります。

• 女性の仕事内容は男性と比べて単調かつ補助的なものが多く、格差が目立っていたこと
• 国際的に、男女の機会均等を目指す動きが高まったこと

これらを受け、国内でも男女平等を進める取り組みの一環として、男女雇用機会均等法が制定されました。

男女雇用機会均等法の改正

男女雇用機会均等法は、時代とともに改正を繰り返してきた法律です。直近では、2020年6月に改正法が施行されました。以下で歴史をみてみましょう。

【1997年】

• 採用・配置・昇進などにおける男女差別禁止が努力義務から「義務」へ
• セクハラ防止措置、母性健康管理措置の義務化など

【2006年】

• 男性に対する差別も禁止に
• 間接差別の禁止
• 妊娠や出産を理由にした不利益取扱いの禁止など

【2016年】
マタニティハラスメント防止措置の義務化など

【2020年施行】

• セクハラ相談による不利益取扱いの禁止
• セクハラ防止のための啓発活動や教育が努力義務に
• 他社の社員にセクハラ行為をした場合、調査への協力が義務に

男女雇用機会均等法の内容

性別を理由とする直接差別の禁止

性別を理由に、働き方や待遇に差を設けることは禁止されます。以下で禁止行為の具体例をご紹介します。

【募集や採用】
営業職は男性限定、事務職は女性限定で募集すること

【雇用形態】
男性は正社員、女性はパート社員として採用すること

【配置】
外勤は男性のみ、内勤は女性のみとすること

【昇格や降格】

• 女性にだけ、昇格できる年齢や役職に制限を設けること
• 昇進に必要な要件について、男女で差を設けること（実務経験の年数など）

【福利厚生】

• 男性のみが研修を受けられるようにすること
• 女性の婚姻を理由に、社宅の利用対象から除外すること

【退職や解雇】
女性にだけ退職勧奨を行うこと

間接差別の禁止

間接差別とは、一見、性別に関係がない取扱いであっても、運用の結果、どちらかの性別に不利益を与えることをいいます。例えば、「管理職になるためには、転勤が可能であること」と規定した場合、多くの女性が不利になるため、このような措置は間接差別にあたります。

均等法は、以下の３つの措置について、合理的な理由がない場合は、間接差別にあたるとして禁止しています（均等法7条）。

なお、上記の措置以外は均等法違反とはなりませんが、裁判において間接差別として違法と判断される可能性があります。そのため、雇用管理において間接差別を行わないよう注意する必要があります。

婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止

結婚、妊娠、出産等をしたことを理由に、女性労働者に対して不利益な取扱いをすることは禁止されています（均等法9条）。
具体的には、以下の措置が禁止されています。

なお、妊娠中・産後１年以内の解雇については、事業主が妊娠等を理由とする解雇でないことを証明しない限り、無効となります。
指針では、禁止される不利益な取扱いの例として、以下を挙げています。

マタハラ防止措置義務と母性健康管理措置についての詳細は、以下の各記事をご覧下さい。

ハラスメント対策・防止措置

事業主は、職場での「セクシュアルハラスメント（セクハラ）」や「マタニティハラスメント（マタハラ）」を防止するための措置を講じることが義務付けられています。

セクハラとは、他の従業員から、自身の意に反して性的な言動を受けることをいいます。また、その言動への対応によって不利益な取扱いを受けたり、就業環境が害されることも該当します。
例えば、異性の社員に身体を触られたため抵抗したところ、不当な配置転換をされたケースです。

マタハラとは、妊娠や出産、産休や育休の取得を理由に、周囲から嫌がらせをされたり、不利益取扱いを受けることをいいます。
例えば、つわりで休んだ妊婦に「休まれて迷惑だ」と何度も言うケースです。

企業の対策としては、相談窓口を設置することや、社員への教育を徹底すること、またハラスメントを行った社員への懲戒規程を設けるといった方法が有効です。

特例として女性の優遇が認められる場合

事実上、現に職場で生じている男女格差を解消するために行う、「女性のみを対象とする、又は女性を優遇して取扱う措置」は違法となりません（均等法8条）。

「事実上の格差が生じている状態」とは、一定の区分や職務、役職における女性の従業員の割合が全体の４割を下回っているような状況をいいます。
違法とならない措置の例としては、以下のようなものが挙げられます。

• 募集・採用の際に、情報提供について女性に有利な取扱いをすることや、採用基準を満たす者のうち、女性を優先して採用すること
• 配置や昇進、職種や雇用形態の変更のための受験を女性のみに奨励することや、基準を満たす労働者のうち、女性を優先して配置・昇進させたり、職種や雇用形態の変更対象とすること

男女雇用機会均等法に違反した場合の罰則

男女雇用機会均等法に違反した場合、都道府県労働局長や厚生労働大臣から助言や指導、勧告を受けることがあります。また、勧告に従わなければ企業名が公表される可能性もあります。
さらに、報告を怠ったり虚偽の報告をした場合、最大20万円の過料が科されるおそれもあるため注意が必要です。

なお、セクハラやマタハラについては、均等法違反だけでなく従業員から損害賠償請求をされる可能性もあります。裁判になれば企業イメージの低下は避けられませんので、ハラスメント対策はしっかり行いましょう。

男女雇用機会均等法の例外

職務の性質上、片方の性別でなければならない理由がある職種については、適用外職種として、男性あるいは女性のみの募集・採用行為が例外的に認められています。
適用外職種として、以下の5つが挙げられます。

• ①芸術・芸能分野（俳優、歌手、モデル等）
• ②防犯上の要請から男性に従事させることが必要な業務（守衛、警備員等）
• ③業務の性質上、男女いずれかのみに従事させる必要のある業務（神父、巫女、女子更衣室の係員等）
• ④労基法による女性の就業禁止業務（坑内業務や危険有害業務等）
• ⑤風俗、風習等の違いにより男女いずれかが能力を発揮し難い海外での業務や、性別にかかわらず均等な取扱いをすることが困難な業務

ポジティブ・アクション

ポジティブ・アクションとは、固定的な男女の役割分担意識等が原因で、現に男女間に格差が生じている場合、それを解消するために企業が独自で行う取組みのことをいいます。
例えば、「部長以上の管理職の大部分が男性である」というケースで、積極的に女性の管理職登用をすすめることです。

これは女性の活躍の場を広げるための取組みといえるので、均等法の禁止する差別にはあたらず、違法とはなりません（均等法８条）。
国もポジティブ・アクションを後押しするために、ポジティブ・アクションに関する情報の提供、自社の女性の活躍推進の状況を自己診断できるツールの紹介等を行うなど、様々な支援を行っています。

ポジティブ・アクションについての詳細は、以下の記事をご覧下さい。