無期転換申込権とは｜明示義務など無期転換ルールをわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

無期転換ルールは、契約社員などの有期雇用労働者を保護するための制度です。有期雇用労働者は正社員に比べて雇用が不安定であり、雇止めにより職を失うリスクも高くなっています。
そこで、一定の要件を満たす有期雇用労働者に「無期転換申込権」を与え、無期雇用への転換を認めています。

本記事では、無期転換ルールの対象者、無期転換申込権が発生する要件、企業に求められる注意点などを詳しく解説していきます。

無期転換ルールとは

無期転換ルールとは、契約期間が通算5年を超えた有期雇用労働者を対象に、本人からの申し出に応じて“無期雇用”へ転換する制度です（労働契約法18条１項）。 労働者から無期転換の申込みがあった場合、企業は基本的に拒否できず、必ず無期雇用に切り替える必要があります。

無期転換ルールは、有期雇用労働者に対する不当な雇止めを防ぎ、雇用の安定を図るための制度です。また、それによって働き方の選択肢を増やし、多様性のある社会を実現することが目的とされています。

なお、有期雇用労働者が無期雇用への転換を申し出る権利を「無期転換申込権」といいます。

無期転換の対象者

無期転換ルールの対象者は、2013年4月1日以降に開始した有期労働契約が、同じ使用者（企業）との間で通算5年を超えるすべての有期契約労働者となります。

契約社員やパートナー社員、パートタイマー、アルバイトなど、雇用名称や雇用形態に関わらず、期間に定めのある有期契約労働者であれば、すべて無期転換ルールの対象者となります。

また、3ヶ月や6ヶ月ごと等に派遣契約を更新する派遣社員も、有期雇用にあたるため対象です。ただし、無期転換の申込先は派遣元の会社となります。

派遣社員の無期転換について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧下さい。

無期転換後の労働条件

無期転換後の労働条件は、契約期間が有期から無期へ変更される以外は、基本的にこれまでと同じ労働条件を適用します。そのため、給与や各種手当、業務内容、労働時間などの労働条件は、無期転換前と同じ内容になります。

ただし、別段の定め（労働協約や就業規則、労働契約など）がある場合は、それらに規定した労働条件を適用することも可能です。

無期転換者については、正社員の就業規則をどこまで適用するのかという問題が生じやすいため、使用者は「無期転換社員用の就業規則」を作成し、転換後の労働条件を明示しておくのが望ましいでしょう。

なお、無期転換後の雇用形態は必ずしも“正社員”でなくても構いません。例えば、「無期契約社員」や「限定正社員」などと呼び、業務内容などを正社員と区別するケースもあります。

無期転換申込権とは

無期転換申込権とは、一定の要件を満たす有期雇用労働者が、使用者に無期雇用への転換を申し込める権利です。労働者から申込みがあった場合、使用者はこれを承諾したものとみなされ、その時点で無期雇用契約が成立します。

仮に無期転換申込権の行使を妨げたり、申込みを拒否したりした場合、違法となるおそれがあるため注意が必要です。

無期転換ルールが2013年４月１日に施行されてから５年経った2018年4月以降、多くの有期雇用労働者に無期転換申込権が発生しています。対象者から申込みがあった場合、使用者は適切に対応することが求められます。

無期転換申込権の発生時期

無期転換申込権が発生するタイミングは、「契約期間が通算5年を超えたとき」です。ただし、個々の契約期間によって考え方が異なるため、以下の具体例で確認しておきましょう。

・契約期間が1年の場合
1年更新の契約の場合は、5回目の更新後の1年間に無期転換申込権が発生します。
また、この1年の間に申込みをしない場合でも、次の更新以降で申込みが可能です。

・契約期間が3年の場合
3年更新の契約の場合は、1回目の更新後の3年間に無期転換申込権が発生します。この場合、権利発生時点での契約期間は5年未満ですが、更新によって通算契約期間が６年になるためです。
また、この3年の間に申込みをしない場合でも、次の更新以降で申込みが可能です。

無期転換の申込期限

無期転換の申込みは、通算契約期間が5年を迎える契約期間の初日から満了日までに行うのが基本です。

使用者は、契約期間満了日の1ヶ月前などに、労働者へ無期転換の意向がないか確認するのが望ましいでしょう。ただし、権利を行使するかは労働者の自由なので、転換を強制することはできません。

また、上記の期間が過ぎても、次回の契約更新がなされればそれ以降も無期転換の申込みは可能です。

無期転換申込権が発生する要件

無期転換申込権が発生するのは、以下の3つの要件をすべて満たした場合です。

①有期労働契約の通算期間が5年を超えていること

有期労働契約の通算期間が5年を超えた場合、無期転換申込権が発生します。
なお、3年契約などの場合、1回目の更新時の契約期間は5年未満ですが、通算期間は6年になることが見込まれるため、更新直後（4年目）から申込みが可能です。

ただし、無期転換ルールには「クーリング期間」があり、契約と契約の間が一定期間空いた場合、最初の契約期間は通算期間から除外されます。

クーリング期間について

有期労働契約と次の有期労働契約の間に、契約がない期間が一定以上ある場合、この空白期間より前の有期労働契約は通算契約期間のカウントから除かれます。除かれた期間をクーリング期間といいます。

クーリングの方法は、以下の通算契約期間ごとで異なります。

【無契約期間の前の通算契約期間が1年以上の場合】

・無契約期間が6ヶ月以上の場合
→無契約期間より前の有期労働契約は通算期間に含まれません（クーリングされます）。

・無契約期間が6ヶ月未満の場合
→無契約期間が6ヶ月未満の場合は、前後の有期労働契約を通算します（クーリングされません）。

【無契約期間の前の通算契約期間が1年未満の場合】

無契約期間の前の通算契約期間に応じて、無契約期間が下表の右欄の期間にあてはまる場合は、無契約期間より前の有期労働契約は通算期間に含まれません（クーリングされます）。
その次の有期労働契約から、通算契約期間のカウントが再度始まります。

②契約の更新回数が1回以上であること

有期労働契約の更新が1回以上行われていること、つまり、同じ使用者との間で２つ以上の有期労働契約を締結していることが必要です。

③現時点で同一の使用者との間で契約していること

通算契約期間が5年を超え、更新を一回以上している使用者との間で、現在も雇用契約を締結している場合には、無期転換申込権が発生します。
なお、適用を免れるため、形式的に使用者を変更することは認められません。例えば、勤務実態は同じであるのに、契約を“派遣”や“請負”に変更し、形式上他の使用者に変更した場合、同一の使用者との契約であるとみなされます。

また、自社を離職後1年以内の労働者（60歳以上の定年退職による離職者を除く。）を、派遣社員として受け入れることは禁止されている点にも注意が必要です（労働派遣法40条の９第１項）。

【2024年改正】無期転換申込権の明示義務

2024年4月から“労働条件明示のルール”が変わり、契約締結時に労働者に明示すべき項目が追加されました。無期転換ルールでは、以下の2点について有期雇用労働者に明示しなければなりません。

①無期転換申込の機会
契約更新のタイミングで、「無期雇用への転換を申し込める旨」を明示しなければなりません。また、契約期間中に申込みがなかった場合、次の契約更新時にも再度明示する必要があります。

②無期転換後の労働条件
無期転換後はどのような労働条件になるのか、あらかじめ明示しておく必要があります。基本的には以前と同じ労働条件を適用しますが、別段の定めがあれば変更することも可能です。

無期転換ルールの特例措置

無期転換申込権は通算契約期間5年で発生しますが、以下の者は例外とされています。これを「無期転換ルールの特例措置」といいます。

• ①高度専門職
• ②継続雇用の高齢者
• ③大学等及び研究開発法人等の研究者、教員等

高度専門職と継続雇用の高齢者の特例

「高度専門職」と「継続雇用の高齢者」については、一定の期間、無期転換申込権が発生しません。

①高度専門職
５年超えの一定期間内に完了予定のプロジェクトに従事する、年収1075万円以上でかつ高度な専門知識を持つ有期契約労働者をいいます（医師や弁護士、税理士、特定の技術者、SE・デザイナーなど）。

対象者は、そのプロジェクトに従事している期間は、10年を限度に無期転換申込権が発生しないとされています。
例えば、8年のプロジェクトの開始日から完了日まで従事する高度専門職については、その8年間は無期転換申込権が発生しません。

②継続雇用の高齢者
定年後に継続して雇用されている有期契約労働者について、継続雇用期間中は無期申込権が発生しません。

ただし、これは定年までに無期雇用されていた者に限定されており、新たに雇用した高齢者や、60歳未満から有期労働契約が反復されている労働者には無期転換ルールが適用されます。

なお、無期転換ルールには法律上年齢の上限はありません。そのため、年齢制限したい場合は、就業規則などに「無期労働契約に転換した場合の定年」を設ける必要があります。

年齢上限について詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧下さい。

大学等及び研究開発法人等の研究者、教員等に対する特例

2014年4月1日より、大学や研究開発法人等との間で有期労働契約を締結している研究者や教員、技術者などに対して、無期転換申込権発生までの期間を10年とする特例が設けられています（科学技術・イノベーション創出の活性化法）。

この特例の対象者として、以下の者が挙げられます。

• ①研究者等か、又は研究開発等に係る企画立案、資金の確保等の運営管理業務の従事者で、大学等や研究開発法人と有期労働契約を締結した者
• ②共同研究開発等の業務に専ら従事する研究者等か、又は共同研究開発等の運営管理業務に専ら従事する者で、当該開発等を行う大学・研究開発法人・試験研究機関等以外の者と有期労働契約を締結した者
• ③任期法に基づく任期の定めがある労働契約を締結した教員等

これらの専門家については、無期労働契約への転換が可能となる通算契約期間、つまり、無期転換申込権発生までの期間が10年に延長されます。通算10年のカウントは、2013年4月1日以降の有期労働契約が対象です。

ただし、学生として大学在学中に、TA・RA等として大学等と有期労働契約を結んでいた場合は、大学在学中の期間は通算10年のカウントから除外されます。

無期転換ルールの注意点

無期転換ルールにおける注意点として以下が挙げられます。

• ①無期転換申込権の放棄
• ②無期転換申込権発生前の雇止め

無期転換申込権の放棄

無期転換を申し込まないことを契約更新の条件とするなど、事前に労働者に無期転換申込権を放棄させることは、無期転換ルールを認めた法律の趣旨に反するため、基本的に公序良俗に反し無効であると考えられています（平成24年8月10日　基発0810第2号）。

一方、無期転換申込権が発生した後に、事後的に放棄できるかについては見解が分かれていますが、労働者が誤った知識や情報、勘違い、詐欺、脅迫等によるものでなく、本心から同意して放棄したものと証明できるのであれば、有効となる可能性があると考えられます。

このように、事前の放棄合意の場合は、有期労働者が雇用を失う恐れ等から、放棄合意を強いられる可能性もあるため、原則的に放棄は無効と考えられますが、事後の放棄合意の場合は、すでに有期契約労働者に無期転換申込権が発生していることから、有期労働契約者の自由意思による限りは放棄も許容されるべきとされています。

無期転換申込権発生前の雇止め

企業側が有期労働契約の更新を拒否した場合、契約期間の満了により雇用契約は終了します。これを「雇止め」といいます。
雇止めは労働者の生活に大きな影響をもたらすことから、一定の要件を満たす場合は“無効”になるというルールが設けられています（雇止めの法理・労働契約法19条）。

この点、無期転換申込権の発生を妨害するために雇止めを行うことは、労働契約法の趣旨に照らして望ましくないとされています。したがって、例えば、もう間もなく通算契約期間が5年になりそうな労働者に対し雇止めを行うことは、無効と判断される可能性が高いため注意が必要です。

また、有期労働契約の満了前に、更新年数や更新回数の上限などを一方的に設けて雇止めをすることも無効となる場合があるため、細やかな対応が求められます。