嘱託社員とは｜各雇用形態との違いや労働条件、企業の注意点など

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

嘱託（しょくたく）社員とは、主に定年後に再雇用されるなど、一定期間の契約で働く有期雇用の社員を指します。

この記事では、「嘱託社員と他の雇用形態の違い」から「嘱託社員を雇用する企業のメリット・デメリット」、「嘱託社員を雇用する際の注意点」などについて、企業側が押さえておくべきポイントをわかりやすく解説します。トラブルを防ぎ、円滑な雇用管理にお役立ててください。

嘱託社員とは

嘱託社員とは、様々な雇用形態を含む幅広い概念であり、明確な法律上の定義はありません。

一般的には、定年退職後に再雇用され、有期雇用契約を結んで働く従業員や、従事業務を特定し、正規社員への転換や登用といったことをまったく予定しない雇用契約の者を指すことが多いです。

嘱託社員は企業ごとに扱いが異なりますが、非正規従業員の一種であり、パートやアルバイト、契約社員と同様に有期雇用契約で働く点が共通しています。

嘱託社員と他の雇用形態の違い

嘱託社員は、一般的に定年後に再雇用されるケースが多く、有期雇用である点が特徴です。また、企業独自の制度として運用されることが多く、法的な定義はありません。

では、正社員や契約社員など、他の雇用形態とはどのように違うのか次項で見ていきましょう。

正社員との違い

嘱託社員と正社員の大きな違いは、雇用期間の有無にあります。

正社員は原則として無期雇用であるのに対し、嘱託社員は有期雇用であり、契約期間が満了するたびに更新が必要です。また、同じ業務を行っていても、正社員の方が責任範囲が広く、意思決定や管理業務を担うケースが多いため、待遇面でも差が出やすく、賃金などは正社員の方が手厚い傾向にあります。

契約社員との違い

嘱託社員と契約社員はどちらも有期雇用契約で働く点では共通していますが、主な違いは雇用の目的にあります。

嘱託社員は定年退職後の再雇用の者や、従事業務を特定し、正規社員への転換や登用をまったく予定しない雇用契約の者をいいます。一方、契約社員は法律上で明確な定義があるわけではなく、雇用期間に重点を置く場合と、業務の遂行目的に重点を置く場合がありますが、一般には有期雇用の比較的高度の専門職の者をいいます。

パート・アルバイトとの違い

嘱託社員とパート・アルバイトはどちらも非正規雇用であり、短時間勤務や有期雇用契約で働く点は共通していますが、いくつかの違いがあります。

嘱託社員の一例として定年退職後の再雇用で、これまでの経験やスキルを活かして働くケースがあり、業務内容は正社員時代と同様のこともあります。一方、パート・アルバイトは家庭や学業との両立を目的とした短時間勤務が多く、業務範囲も限定的です。

嘱託社員を雇用する企業のメリット・デメリット

企業が嘱託社員を雇用するメリットは、経験豊富な人材を即戦力として活用できる点であり、教育コストも抑えられます。一方で、モチベーションや健康面の管理が課題となる場合もあるのがデメリットです。

次項で嘱託社員を雇用する企業のメリット・デメリットについてより詳しく解説します。

メリット

企業が嘱託社員を雇用する主なメリットについては、以下のような項目が挙げられます。

• 即戦力として活用できる
  定年後の再雇用であれば、業務経験が豊富で自社の業務にも精通しているため、教育コストをかけずに即戦力として活躍してもらえます。
• 柔軟な雇用が可能
  有期契約を締結する際に、業務量や経営状況に応じて契約期間や勤務条件を調整しやすいという柔軟性があります。

デメリット

企業が嘱託社員を雇用する主なデメリットについては、以下のような項目が挙げられます。

• 契約更新の不確実性
  嘱託社員は有期雇用契約のため、契約期間終了時に従業員が更新を拒否する可能性があり、業務の継続性に影響を及ぼすことがあります。
• 待遇面での不満が生じやすい
  正社員時代と比べて給与や賞与が下がるケースがあり、モチベーションの維持が課題となることがあります。
• 企業へのコミットメントが低い場合がある
  短期契約であることから、企業への帰属意識や長期的な貢献意欲が低くなる傾向も見られます。

嘱託社員の給与体系や労働条件

給与・ボーナス

嘱託社員の給与・ボーナスについては、以下のような特徴と留意点があります。

• 給与の決め方
  嘱託社員の給与は多くの場合月給制で、定年後再雇用の場合には、正社員時代よりも減額されることが一般的です。金額は本人の経歴や勤務形態に応じて個別に設定されることが多く、企業ごとに異なります。
• ボーナス（賞与）の扱い
  ボーナスは支給されないか、支給されても一時金として少額であることが一般的です。ただし、勤務成績などを考慮して支給されるケースもあります。
• 法的な制約（同一労働同一賃金）
  パートタイム・有期雇用労働法第8条は、業務内容や責任が同じであるにもかかわらず、正社員と不合理に異なる待遇を設けることを禁止しています。この待遇には賃金や賞与、福利厚生なども含まれています。

退職金

嘱託社員の退職金は、法律で支給が義務付けられているわけではなく、企業の就業規則や雇用契約の内容によって支給の有無が決まります。多くの場合、正社員とは異なり支給がされないか、支給額が少ない傾向にあります。ただし、以下のような場合には支給する必要があります。

• 雇用契約に退職金の支給が明記されている
• 企業が嘱託社員に適用される退職金制度を設けている
• 労働組合との協定で嘱託社員に適用される退職金制度が定められている

自社が退職金を支払う必要があるのか、事前に契約書や就業規則をよく確認して対応することが重要です。

契約期間

嘱託社員のような有期労働契約の場合、1回の契約期間の長さについて、上限は原則「３年」と定められています（労基法第14条第1項）。

ただし、特例として満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約については、1回の契約期間の上限は原則「5年」とされているため、定年後に再雇用した嘱託社員の場合、企業はこの範囲内で契約を結ぶことができます。

実務上は、1年ごとの契約更新を行いながら、65歳まで雇用を継続するケースが多いようです。

社会保険・雇用保険・労災保険

嘱託社員であっても、一定の条件を満たす場合には社会保険・雇用保険・労災保険への加入が義務付けられています。

● 社会保険（健康保険・厚生年金）の加入条件（2025年7月時点）
以下すべてを満たす場合、加入が必要です。

• ①週の所定労働時間が20時間以上
• ②月額賃金が88,000円以上（残業代・通勤手当・賞与は除く）
• ③雇用期間が2ヶ月を超える見込みがある
• ④学生でない
• ⑤勤務先が従業員51人以上の企業等（2024年10月から適用拡大）

なお、2025年6月13日に成立した法律案に基づき、今後②及び⑤要件については段階的に撤廃される予定です。

● 雇用保険の加入条件

• 適用事業所（経営組織として独立性をもった事業所）に雇用されていること
• 週の所定労働時間が20時間以上
• 31日以上の雇用見込みがある

● 労災保険
労働基準法上の労働者であれば全員が対象となり、企業は必ず加入させる義務があります。

つまり、嘱託社員であっても勤務時間や賃金などの条件を満たせば、正社員と同様に社会・労働保険に加入させる必要があります。

有給休暇

嘱託社員であっても、労働基準法第39条により、一定の条件を満たせば年次有給休暇（有休）を取得させなければなりません。

● 有給休暇の付与条件
以下の2つを満たす必要があります。

• 雇入れ日から6ヶ月間継続勤務していること
• 全労働日の8割以上出勤していること

また、定年後に嘱託社員として再雇用された場合でも、単なる企業内における身分の切替えであって実質的には労働関係が継続していると認められれば、勤続年数が通算されるため、有給休暇の付与日数はリセットされない点にも注意が必要です。

嘱託社員を雇用する際の注意点

嘱託社員を雇用する際には、契約内容の明確化が重要です。
主な注意点としては、以下の項目が挙げられます。

• 同一労働同一賃金の原則に留意する
• 無期転換ルールに留意する
• 雇止めが無効になるケースがある

無期転換ルールや雇止めのリスクを踏まえ、更新条件や業務範囲を事前に整理する必要があります。
詳しくは次項で解説します。

同一労働同一賃金の原則に留意する

嘱託社員を雇用する際には、「同一労働同一賃金」の原則に基づいた対応が重要です。
「同一労働同一賃金」の原則とは、業務内容や責任の程度が正社員と同じであるにもかかわらず、賃金や手当などに不合理な差を設けることを禁止するルールです。

たとえば、正社員から嘱託社員に雇用形態が変わっただけで、仕事内容や責任が変わらないにもかかわらず、給与を大幅に下げることは差別的取扱いとみなされる可能性があります。

企業は、嘱託社員の給与や手当を設定する際、業務内容・責任・勤務時間などを総合的に考慮し、合理的な根拠をもって待遇を決定する必要があります。

同一労働同一賃金について、詳しくは以下のページもご覧ください。

無期転換ルールに留意する

嘱託社員が同じ会社で契約を繰り返し更新し、通算5年を超えて働いた場合、原則として、「無期転換ルール」により、期間の定めのない雇用（無期雇用）への転換を申し込む権利が発生します。

この申込みがあった場合、会社は原則としてその申し出を拒否することはできないため無期契約が成立します。
もっとも、

有期労働契約における無期転換については以下のページもご覧ください。

雇止めが無効になるケースがある

「雇止め」とは、有期雇用契約である嘱託社員などに対し、契約期間満了後に企業が契約を更新しないことを指します。

企業の都合で更新を打ち切ること自体は可能ですが、一定の条件下では「雇止め」が無効と判断されることがあります。
たとえば、業務内容が長期にわたって継続するものであったり、当事者間で契約の更新を期待させるようなやり取りがあった場合などです。このようなケースでは、安易な雇止めは裁判で無効となりバックペイや付加金の支払いを求められる可能性があります。

企業側は、雇止めの際には慎重な対応が求められますので、適切な対応を取りたい場合や判断に迷われた場合は、企業法務に詳しい弁護士へ事前に相談してみることをおすすめします。