雇止め法理とは｜対象となる有期労働契約や労務管理上の注意点

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

有期労働契約は、契約期間の満了によって契約終了となりますが、期間満了後に更新される例があります。他方で、使用者が契約の更新を拒否すると（これを「雇止め」といいます。）、契約期間満了により雇用契約が終了します。「雇止め法理」とは、労働者が雇止めにより不利益を受けないよう、これに一定の制限をかけるルールです（労働契約法19条）

本記事では、雇止めに関するトラブルを防ぐために使用者が知っておくべき内容について解説していきますので、ぜひお役立て下さい。

雇止め法理とは

雇止め法理とは、「雇止め」について、一定の要件を満たす場合には、雇止めを無効とする法律上のルールのことをいいます。

本ルールの対象となるのは、基本的に「期間を定めて雇用契約を締結している」有期労働契約者であり、アルバイトやパート、契約社員、派遣社員などが該当します。使用者の一方的な雇止めにより不利益を受けないよう、有期労働契約者を保護する目的で定められました。

対象となる有期労働契約

雇止め法理の対象となる有期労働契約は、労働契約法19条で、以下のいずれかに該当するものとされています。

①過去に反復して更新されたことがある有期労働契約で、その雇止めが無期労働者を解雇することと社会通念上同視できると認められるもの（同法19条1号）

これまでの契約更新のされ方から考えて、有期労働契約が実質的に「期間の定めのない契約」と同等になっている状況を指します。例えば、以下のような事例が挙げられます。

• 契約社員であるが、過去に何度も契約更新を行い、雇用期間も長期にわたり、業務内容も正社員と変わらないケース
• 契約期間満了前になっても使用者から何も通知されず、契約の自動更新が繰り返し行われていたようなケース

②労働者において当該有期労働契約の期間満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められるもの（同法19条2号）

①に該当しなくても、当事者間の普段のやり取りなどから、労働者が雇用継続を期待するのが合理的であると考えられる状況を指します。
例えば、以下のような事例が挙げられます。

• 長期間の雇用契約の反復更新がなくても、正社員と同様の業務を行っていたケース
• 有期労働契約者に対して雇止めをしないことが会社の慣行になっていたようなケース
• 使用者が継続雇用を期待させるような言動をしていたようなケース

雇止め法理の適用条件

そして、前述の①②の有期労働契約につき、労働者が以下のいずれかに該当する契約更新・締結の申込みをした場合、使用者が申込みを拒否すること（雇止め）が、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められなければ、使用者は労働者による契約更新・締結の申込みを承諾したものとみなされます。

• 契約期間が満了するまでに、労働者が当該有期雇用契約の更新の申込みをした場合
• 当該契約期間の満了後、労働者が遅滞なく有期労働契約締結の申込みをした場合

なお、有期労働契約の更新・締結の申込みは、書面をもって行う必要はなく、口頭でも可能であり、さらに、紛争調整機関や団体交渉などによる間接的な伝達も認められています。

有期労働契約の雇止めが認められる合理的な理由

使用者側に雇止めについて客観的に合理的な理由があれば、雇止めが認められるのが通常です。この合理性の有無についてはケースバイケースの判断となり、一概に言うことはできませんが、過去の裁判例の傾向によれば、合理的な理由の例としては、以下のケースが挙げられます。

• 経営難など使用者側の事情
• 職務怠慢（上司の指示に従わない、仕事中に私的な活動を行う、依頼された仕事を放置するなど）
• 勤務態度不良（無断欠勤や遅刻、早退を繰り返す）
• 不正行為（金銭の横領など）
• 能力不足（ミスを連発する、仕事が極端に遅いなど。客観的な証拠が必要です）
  　
  • 担当業務の終了・中止
  　
  • 健康状態
  　
  • ハラスメント行為（セクハラ・パワハラなど）

上記の雇止め事由は正社員の解雇事由と共通します。つまり、会社は解雇と同様の高い法律上のハードルを越えない限り、雇止めはできないということになります。

解雇事由については以下のページで詳しくまとめていますので、ぜひご覧下さい。

雇止め法理に対する労務管理上の注意点

やむを得ず有期労働者を雇い止めせざるを得なくなった場合に備えて、労働者とのトラブルを事前に防ぐための措置を講じることが必要です。雇止め法理に対する労務管理上の注意点として、以下のことが挙げられます。

契約期間の管理

有期労働者ごとに契約期間の満了日を把握し、契約満了日の1ヶ月程前に労働者と更新について協議し、更新の合意書を取り交わしましょう。次回の更新をしない場合は、その旨説明し、合意書にも明記します。

契約締結時に、契約更新に関する情報を示す

有期労働契約を締結する際は、「更新の有無」「更新の判断基準」「更新回数の上限」「通算期間の上限」「業務内容」などを明記し、年数の上限が到来したら雇止めになることを事前に説明しておきましょう。

業務内容を限定する

最初の有期労働契約締結時に、有期労働者の業務内容を限定しておくと、対象業務がなくなった場合に雇止めがしやすくなります。正社員との職務の違いを明らかにし、有期労働者にはできるかぎり臨時的業務に就いてもらうのが望ましいでしょう。

厚生労働省による「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を守る。

• 3回以上契約が更新されている労働者、1年を超えて継続して雇用されている労働者には、期間満了の30日前までに、更新しないことを予告する。
• 雇止めの理由を明示する。
• 契約を1回以上更新し、かつ、1年を超えて継続して雇用している有期労働者と契約更新する場合は、労働者の希望に応じ、契約期間を可能な限り長くするよう努める。

有期労働契約について詳細に知りたい方は、以下の記事をご覧になると便利です。

雇止めの際は予告が必要

雇止めを巡るトラブルを防止するため、厚生労働省は「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を定め、「雇止めの30日前の予告」を義務付けています。

使用者は、有期労働契約で働く労働者を雇止めしようとするときには、少なくとも契約期間が満了する30日前までには予告をしなければなりません。

雇止めの予告をしなければならない有期労働契約は、以下のいずれかに該当する場合です。

ただし、契約を更新しないことを雇用契約書等ですでに明示している場合は、この限りではありません。
また、雇止めは口頭でも可能ですが、できる限り書面（雇止め通知書など）で本人に交付するのが望ましいでしょう。

なお、予告をしないことは、更新を期待させる（雇止め法理が適用される）ことにつながるリスクがあります。仮に裁判等で雇止めが無効とされると、損害賠償義務を負う可能性があるため注意が必要です。

雇止め理由明示

使用者は雇止めの予告をした後、労働者から雇止めの理由についての証明書（雇止理由証明書）を求められた場合には、遅滞なく交付しなければなりません。このとき、雇止めの理由は、契約期間の満了とは別の理由とする必要があります。具体的には、以下のような理由が挙げられます。

• 担当業務が終了した
• 無断欠勤が多く勤務態度が不良だった
• 業務を遂行する能力が不足している
• 事業縮小のため

あいまいな記載では、雇い止めの理由をめぐってトラブルになる場合がありますので、できる限り具体的かつ正確に記載するようにしましょう。

解雇理由証明書を請求する労働者は、雇止めに納得していない可能性があります。雇止めについて労働者が異議を述べた場合は、裁判に発展する可能性もあるため、弁護士に相談することをおすすめします。

有期労働契約の雇止め法理にかかわる判例

ここで、有期労働契約の雇止めが認められた判例、認められなかった判例をそれぞれ紹介します。

雇止めが認められた判例

雇止めが認められなかった判例

【東京地方裁判所　令和3年7月6日判決】