ストライキ(争議行為)中の賃金の支払いについて｜判例もふまえて解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働組合による争議行為は、団体行動権として憲法で保証されています。したがって、使用者が正当な理由なく争議行為を妨害することは認められません。

しかし、争議行為中は本来の労働をしていないため、賃金支払いの有無が問題となります。争議行為中の賃金カットが認められるケースは多いですが、必ずしも使用者の主張が通るわけではないため注意が必要です。

本記事では、どのようなケースでどれほどの賃金カットが認められるのか、詳しく解説していきます。労働者との争いをできるだけ抑えるためにも、ぜひご確認ください。

争議行為と賃金

労働組合がストライキや怠業、職場占拠等の争議行為を行った場合、組合員の賃金をカットできる可能性があります。その根拠や注意点について、次項からみていきましょう。

なお、争議行為そのものについて詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

雇用契約と争議行為の関係

雇用契約上、労務提供と賃金支払は対価関係にあるとされています。つまり、労働者が提供した労働サービスの見返りとして、使用者が賃金を支払うということです。

よって、争議行為により労務を提供していない労働者には、基本的に賃金請求権が発生しません。

なお、賃金に含まれるのは、基本給や賞与、時間外手当など、労働の対価として支給されるすべての項目です。一方、福利厚生や退職金、見舞金など、臨時的に支払われるものは賃金にあたりませんが、就業規則に支給要件等が明示されている場合、契約に基づく支給として賃金に含まれるのが基本です。

危険負担の原則

危険負担とは、債務者の責なく債務が履行不能になったとき、債務者と債権者どちらがリスクを負うのかに関する考えです（民法536条）。

争議行為の場合、組合員の一部のストライキによって他の労働者が働けなくなった場合、当該他の労働者が賃金を請求できるのかが主な争点となります。

また、この場合、労務提供を行う労働者が「債務者」、反対給付として賃金を支払う使用者が「債権者」となります。

この点、民法では、当事者双方に帰責性がない場合には、債務者がリスクを負い、債権者は債務の履行を拒否できるとしています（債務者主義）。そして、上記場合は、債権者と債務者の双方に帰責性がない場合であると考えられるため、使用者は、一部ストの影響で働けなかった労働者に対して、賃金を支払わなくて良いとされています。

これは、一方が債務を履行できないのであれば、もう一方の履行義務も免除することによって公平を図るのが目的です。

争議行為参加者の賃金支払いについて

争議行為中は労務を提供していないため、賃金請求権も認められません。賃金は労務提供の対価であり、働いていない以上支払う必要がないからです。これをノーワーク・ノーペイの原則といいます。

これは、欠勤・早退・遅刻等で賃金を差し引くのと同じで、賃金の支払いルールを定める労働基準法24条にも抵触しません。
むしろ、争議行為で労働しなかった時間分の賃金を支払うと、労働組合への資金援助として不当労働行為にあたる可能性があります。

賃金カットの範囲

ノーワーク・ノーペイの原則は大前提ですが、どの賃金をカットできるかについては明示されていません。例えば、家族手当や通勤費も減額の対象に含むのかが問題となります。

実務上では、賃金カットの対象を判断する際は、労働協約の定めや労働慣行の趣旨を踏まえ、事案ごとに判断するのが通例となっています。つまり、一般的には賃金に含まれない手当でも、事情によっては減額され得るということです。

例えば、就業規則において、ストライキ期間中は家族手当を含む賃金を減額すると規定されており、実際にも減額されてきたケースで、家族手当の削減が適法だと認められた判例があります（最高裁　昭和56年9月18日第2小法廷判決、三菱重工業家族手当カット事件）。

一方、毎月定額を支払う「完全月給制」の場合、争議行為による賃金カットもできないのが通常です。
また、「裁量労働制」の場合、労働時間が本人の裁量に委ねられているため、争議行為による不就労の時間や程度を証明するのが困難です。

このようなトラブルを防ぐため、争議行為中の賃金減額率や減額対象については、就業規則で明確化しておくことをおすすめします。

一時金からのカットについて

争議行為に参加すると、一時金（賞与）も減額する可能性があります。なぜなら、争議行為が行われた期間は、賞与の算定において欠勤日数にカウントできるためです。

ただし、これは、就業規則で争議行為に参加した日を欠勤扱いにすると定められているか、欠勤処理が慣行になっていることが前提となります。

したがって、争議行為における賃金規定は必ず設けておくべきでしょう。

一方、争議行為への参加自体を理由に賞与を減額することは、労働組合法で禁止される不利益取扱いにあたります。また、不当労働行為であるとして損害賠償請求をされるおそれもあるため注意しましょう。

賞与については、以下のページでも詳しく解説しています。ぜひご覧ください。

就労していても怠業していた場合の賃金

怠業（サボタージュ）は、労務提供の不完全履行にあたるため、賃金カットも可能です。しかし、怠業していた時間や程度を算出するのは容易ではなく、争いになりやすいといえるでしょう。

実務上では、一般労働者の最低賃金をさらに減額した金額を基準に、賃金カット率を決定する方法（応量カット方式）が有力となっています。

怠業（サボタージュ）の詳細は、以下のページをご覧ください。

就労していても怠業していた場合の賃金

部分ストや一時ストに関する賃金

部分ストとは、組合員の一部によって計画・実行されるストライキのことです。また、一時ストとは、労働者の一部のみで組織された組合が行うストライキをいいます。

これらに参加しなかったものの、ストライキの影響で就労不能となった労働者は、賃金を請求できるのかが問題となります。例えば、作業員の一部が工場を占拠し、実質的に稼働不能となるケースです。

この点、民法536条1項では、債務者（労働者）に債務履行不能の原因がなくても、当該原因が債権者（使用者）にない限り、そのリスクは債務者が負うと定められています（債務者主義）。

つまり、労務の提供がない以上、債権者（使用者）は賃金を支払わなくて良いということです。

また、ストライキは使用者が制御できるものではなく、使用者の帰責事由は認められないことから、スト不参加者の賃金請求権を否定した判例もあります（最高裁　昭和62年7月17日第2小法廷判決、ノース・ウエスト航空事件）。

また、この考えは、争議行為期間中の休業損害にも通じます。詳しくは以下のページで解説していますので、併せてご覧ください。

使用者が争議行為の非参加者の労働を拒否

労働の拒否とは、使用者が作業所を閉鎖したり、労働者を作業所から締め出したりして、労務の受領を拒絶することです（ロックアウト）。争議行為への対抗手段として、賃金の支払いを拒否する目的で行われるのが一般的です。

これについては、正当なロックアウトであれば、争議行為の一種と認められ、使用者は賃金の支払いを拒むことができると考えられています（最高裁　昭和50年4月25日第3小法廷判決、丸島水門ロック・アウト事件）。

ただし、ロックアウトの正当性は簡単には認められません。具体的には、労使間の交渉態度や交渉の経過、争議行為によって使用者が受けるダメージの大きさ等を踏まえ、防衛措置としてロックアウトが必要だったと証明する必要があります。

ピケ行為によって非参加者が労働できなかった場合

ピケ行為とは、争議行為を強化するため、他の労働者の就労や使用者の出入り等を制止する行為をいいます。単なるストライキよりも使用者に大きな打撃を与えるため、正当性が否定されるケースも多いです。

また、ピケ行為は使用者が制御・抑止できるものではなく、受領意思があっても労務を提供させるのが難しい状態といえます。これは、当事者双方の責なく発生した事由にあたるため、債権者（使用者）は債務の履行を拒否することが可能となります（民法536条1項）。

したがって、ピケ行為によって就労不能となった労働者の賃金請求権は失われ、使用者が賃金を支払う義務はないとされています。

ピケ行為の詳細は、以下のページをご覧ください。

争議行為の賃金に関する判例

〈争議行為を行った労働者の賃金について〉

〈争議行為に参加しなかった労働者の賃金について〉