慶弔休暇とは？付与日数など就業規則への規定について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

企業は、従業員の心身の健康のために特別な休暇を与える場合がありますが、そのひとつに、従業員本人や近親者の結婚、出産、不幸などを理由とする慶弔休暇を与えることがあります。なお、「慶弔休暇」の読み方は「けいちょうきゅうか」です。

慶弔休暇は、従業員と良好な人間関係を築くだけでなく、従業員のモチベーションアップによる生産性の向上、定着率の改善なども期待される制度です。

本記事では、慶弔休暇の対象者や日数、慶弔休暇中の給料の取扱いなど、導入する際に必要となる就業規則の整備などを踏まえて解説していきます。慶弔休暇の導入を検討されている企業の方は、ぜひ参考になさって下さい。

慶弔休暇とは

慶弔休暇とは、従業員本人や近親者の慶事（結婚、出産）や、弔事（通夜、葬式）の際に取得できる特別な休暇です。例として、「結婚休暇」や「忌引き休暇」が挙げられます。

年次有給休暇などの法定休暇とは異なり、慶弔休暇を付与する法律上の義務はありません。そのため、慶弔休暇は、企業が任意で設けられる法定外休暇（特別休暇）にあたり、導入の有無や休暇の内容を自由に定めることが可能です。

しかし、従業員のワーク・ライフバランスの向上等を目的に、福利厚生の一つとして、多くの企業が慶弔休暇を導入しています。

厚生労働省が2018年に実施した「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」によると、慶弔休暇を導入している企業の割合は90.7%という結果が出ています。本調査は、従業員数10人以上の企業を対象に実施されているため、中小企業においても慶弔休暇の導入が進んでいると判断されます。

なお、慶弔休暇の制度がない場合は、従業員は代わりに年次有給休暇等を使うことになります。

特別休暇についてより詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

慶弔休暇制導入による就業規則の策定

慶弔休暇を制度として導入するためには、企業内のルールについてまとめた就業規則に、取得条件をはじめとした規程を設ける必要があります。

具体的には、以下のような事項についての規定を設けます。

• 慶弔休暇を取得できる対象となる事由
• 慶弔休暇の利用対象者
• 慶弔休暇の日数
• 慶弔休暇中の給料（有給・無給）の取扱い
• 慶弔見舞金の種類や金額
• 慶弔休暇の取得時期（有効期限や起算日）

なお、新たに慶弔休暇に関する規定を設けた場合、変更した就業規則は行政官庁に届け出る必要があります。また、慶弔休暇の制度をより実用的なものにするためにも、朝礼の場や社内報等で、労働者に当該制度について周知することが大切です。

慶弔休暇の対象となる事由

慶弔休暇を取得できる対象となる事由として、以下のようなことが挙げられます。

• 従業員本人や従業員の子供が結婚した
• 従業員の配偶者が出産した
• 従業員の親や配偶者、祖父母、兄弟姉妹、おじ又はおば等が亡くなった

就業規則には、それぞれのケースについて、慶弔休暇を取得できる日数を定めておく必要があります。

慶弔休暇の対象者

法律上、慶弔休暇に関する規定はないため、慶弔休暇制度の利用対象となる労働者についても定められていません。したがって、例えば「1年以上勤続している正社員のみ取得できる」とする等、雇用形態や勤続年数によって制度の利用対象者を限定することも可能です。

パート・アルバイトへの適用

パート・アルバイトの従業員がいる場合に、慶弔休暇の適用対象から除外することは可能です。
ただし、就業規則に「パート・アルバイトの従業員には慶弔休暇が付与されない」ことを明記しておく必要があります。

もっとも、厚生労働省の「同一労働・同一賃金」の指針により、非正規社員に対する不合理な待遇差別が禁止されており、慶弔休暇もその対象となっています。そのため、正社員と同様の条件で働いているパート・アルバイトについては、正社員と同様の慶弔休暇を付与するのが望ましいといえます。

もっとも、週2日など短時間勤務者については、勤務日の振替での対応を基本とし、振替が難しい場合のみ慶弔休暇を与えるなど、比例付与する方法は不合理な差別ではないと考えられています。

厚生労働省が2018年に実施した「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」によると、非正規社員に慶弔休暇を付与する企業の割合は44.3％という結果が出ています。

入社して間もない労働者への適用

入社して間もなく慶事や弔事があった労働者から、慶弔休暇の取得を請求された場合には、就業規則の規定によって与えるか否かを決めます。

就業規則に「入社後○ヶ月以内の労働者は慶弔休暇を取得できない」旨を規定していれば、使用者は慶弔休暇を付与する必要はありません。
一般的に、半年～1年程度継続勤務している労働者に対して、慶弔休暇を取得できる権利を付与する企業が多くみられます。

慶弔休暇の日数

慶弔休暇の日数は、企業が自由に定めることができ、慶弔の事由や従業員本人との関係性に応じて、付与日数が決められるのが通常です。
具体的に何日付与するかは、企業により異なるため一概には言えませんが、慶弔休暇の平均的な日数は以下のとおりです。

なお、慶弔休暇中に土日・祝日など会社の休日が挟まる場合には、企業の判断によって、休日を慶弔休暇にカウントしないことも可能です。例えば、日曜日に不幸が起こり、弔事休暇が5日の場合では、休暇期間は「月、火、水、木、金」の5日間とすることになります。

慶弔休暇を暦日単位で与えるのか、労働日単位で与えるのかについては、労働者が休暇の計画を立てやすいよう、就業規則に明記しておく必要があります。

慶弔休暇中の給料（有給・無給）の取り扱い

慶弔休暇中の給料を支払うかどうかは、会社の判断に委ねられます。

ただし、就業規則に慶弔休暇を有給とする規定を設ける際は、注意が必要です。
もしも、すべての従業員に対して慶弔休暇の利用を認め、適用範囲を限定せずに「慶弔休暇は有給」と定めると、従業員の雇用形態に関係なく、慶弔休暇中の給料を支払う必要が生じます。

また、給料の支払いについて明記せずにいると、従業員が「慶弔休暇は有給だろう」と誤解するおそれもあり、トラブルの元になりかねません。
そのため、慶弔休暇を有給・無給とするのか、適用範囲はどこまでとするのか、就業規則に明記することが望ましいといえます。

慶弔見舞金の支給

「慶弔休暇」に加えて、「慶弔見舞金」制度を導入している企業もあります。

慶弔見舞金とは、労働者やその近親者の慶事・弔事に対して、会社が支給するお金のことです。
慶弔休暇と同じく法定の制度ではないため、支払うかどうかは会社の自由です。ただし、支払う場合は、慶弔見舞金の種類や金額について、就業規則に規定しておく必要があります。

一般的に支給されている慶弔見舞金と相場を下表にまとめましたので、ご確認下さい。

厚生労働省が2018年に実施した「企業における福利厚生施策の実態に関する調査」によると、86.5%の企業が慶弔見舞金を導入しているという高い結果が出ています。

なお、慶弔見舞金は、社会常識上妥当な金額であれば福利厚生費として認められ、非課税扱いになるというメリットがありますが、相場を大きく超える金額を設定すると課税対象となる可能性があるため、注意が必要です。

慶弔休暇の取得時期

慶弔休暇は、慶弔事由が発生してからある程度の期間内に与えることが望ましいため、就業規則に有効期限や起算日を規定することをお勧めします。

有効期限については、以下の期限を設けるケースが多いです。

• 弔事休暇：近親者が亡くなった日から1週間以内程度
• 慶事休暇：従業員が結婚・出産等してから半年～1年程度

慶事休暇の有効期限が長めに設けられている理由は、結婚式や出産が申請日から大幅に変更されたり、入籍・結婚式・新婚旅行が別々の時期に設定されていたりする場合があるため、休暇を定めにくいからです。

なお、起算日（慶弔休暇をいつから取得できるか）については、就業規則に規定されたとおりとするのが基本です。

もっとも、近親者が亡くなった後しばらく経ってから葬儀が行われる予定であるなど、従業員によって事情は様々です。個別事情に応じて柔軟な対応ができるよう「会社の承認がある場合は、例外を認める」等の規定を設けておくことが望ましいでしょう。

慶弔休暇の分割取得

慶弔休暇は、「連続取得を原則としたうえで、使用者が認めた場合には分割取得を可能とする」というような柔軟な規定を設けておくと良いでしょう。

休暇を付与するときには、基本的に、就業規則に明記したとおりに付与することになります。特に定めがない場合には、原則として、休暇の起算日から連続して付与するべきでしょう。

最近では、分割付与を希望する労働者も出てきているようです。このようなとき、特に就業規則に規定がない場合には、労働者からの請求に応じて分割して付与する必要があると考えられます。

慶弔休暇の申請方法

慶弔休暇は、法律で定められた休暇ではないため、事前の申請を義務づけることが可能です。また、申請方法も企業ごとに定められます。労働者がスムーズに申請手続きを行えるようにするためにも、申請書のフォーマットを用意しておくと良いでしょう。

申請書のフォーマットは、使用者側が次の事項等を把握できる内容であれば問題ありません。

• 申請者名
• 申請理由
• 希望日程
• 連絡先

なお、特に弔事の場合、虚偽の事由による取得の申請が行われる事例が見受けられます。そのような不正を防止するために、証明書（会葬礼状や死亡診断書・火葬許可証のコピー等）の提出を求めることができます。

ただし、弔事は突然発生するため、休暇を取得する連絡のみを取得前に行わせ、正式な申請に関しては事後に行うことを認めるという運用にするのが良いでしょう。仮に、一切の証明書類が提出されないときには、欠勤扱いとする旨を定めることも不正防止に有効です。