強行法規

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

強行法規は、事業主が必ず従わなければならない規定です。

通常、あらゆる契約は当事者の合意によって成立しますが、それだけでは労働者の保護が不十分となる可能性もあります。
そこで、労働法によって労働条件の最低基準等を定め、使用者に課すことで、労働者の保護が図られています。

本記事では、「どんな法律が強行法規にあたるのか」、また「強行法規に違反したらどうなるのか」といった点を解説していきます。
事業主の責務を果たすため、しっかり確認しておきましょう。

労働法における強行法規

労働法とは、労働に関する様々な法律の総称です。労働条件の最低基準やルールを定めており、いわば雇用契約の大前提といえます。
具体的には、以下のような法律が労働法に含まれます。

• 労働基準法
• 労働契約法
• 労働組合法
• 男女雇用機会均等法
• 労働者派遣法

労働条件は労働者と使用者の契約で決まりますが、交渉において労働者は使用者よりも弱い立場にあります。そのため、一方的に不利な条件を押し付けられ、不公平な契約となりかねません。

そこで、労働法は労働契約に関するルールを定め、労働者の保護を図っています。

もっとも、法律には、強制的に適用される「強行法規」と、当事者の自由意思を優先する「任意法規」があります。労働法もこの2つに分類されるため、しっかり区別しておきましょう。

労働契約法の強行法規性

労働契約法とは、企業と労働者が締結する労働契約に関する基本ルールを定めた法律です。例えば、勤務時間や勤務地といった労働条件に関する規定や、就業規則に関する規定が設けられています。

本法は、働き方の多様化に伴い増加している労使間の個別労働紛争を未然に防いだり、早期に解決したりすることを目的に制定されました。

労働契約の詳細は、以下のページでも解説しています。併せてご覧ください。

労働基準法の強行法規性

労働基準法は、労働条件の最低基準を定めた法律です。賃金や労働時間、残業、休日等の規定があり、事業主はこれに従う義務があります。

また、労働基準法は、国と企業の間の権利義務を定めた公法です。労働者を“最低限”保護するのが目的ですので、当事者の意思に関係なく適用される強行法規にあたります。

よって、たとえ労使間の合意があっても、労働基準法に違反する労働契約は無効となります（同法13条）。例えば、「うちは残業代を支払わない」「多忙なので有給休暇は付与できない」といった契約は認められません。
また、違法行為をした場合、罰金や懲役などの罰則を受ける可能性もあります。

なお、労働基準法の他、以下の法律も強行法規とされています。

• 労働安全衛生法
• 最低賃金法
• 男女雇用機会均等法
• 育児・介護休業法

強行法規・任意法規の区別

強行法規と任意法規のどちらにあたるかは、法令で明示されているとは限りません。明示されていない場合、法令の趣旨や解釈によって個別に検討され、最終的には裁判所が判断することになります。

一般的に、労働者や消費者といった弱者を保護するための法令や、公共の利益を守るための法令は「強行法規」にあたります。

一方、私人間の契約（労働契約や売買契約など）に関する法令は「任意規定」と判断される傾向があります。

それぞれの特徴について、以下でより詳しくみていきましょう。

強行法規の概要

強行法規は、主に公の秩序を守るための規定です。法律上、社会の利益や道徳観念に反する行為は無効とされており、これが強行法規の根拠とされています（民法90条）。

強行法規は、弱者保護の役割や高い公共性があるため、当事者の意思に関係なく強制的に適用されます。よって、強行法規に違反する契約は、たとえ当事者の同意があっても無効となります。

例えば、契約の有効期間や利息について、強行法規の基準を超えて設定することはできません。
また、「企業が故意や過失で契約に違反しても、損害賠償責任を負わない」という旨の規定も認められません。

判断基準として、以下の文言がある場合、強行法規にあたる可能性が高いです。

任意法規の概要

任意法規とは、当事者が自由に変更できる規定をいいます。つまり、任意規定に抵触しても、公の秩序と関係がなく、当事者同士の合意があればその契約が優先されます。

この根拠は、民法上の契約の自由に基づきます。具体的には、公序良俗に反しない限り、当事者は自由に契約内容を決めることができると定められています（民法91条）。

例えば、売買契約において、金銭の支払い時期を「物の引渡し時」ではなく「前払」等と定めても問題ありません。ただし、当事者の合意がない場合、任意法規の規定が適用されます。

任意法規は、当事者の自由意思を排除する「強行法規」の対義語です。例えば以下のような文言がある場合、任意法規と判断されやすいでしょう。

就業規則との関係

労働条件については、就業規則でも定める必要があります。ただし、以下の優先順位があることに注意が必要です。

　法令（強行法規） > 労働協約 > 就業規則 > 労働契約

よって、就業規則の内容は、強行法規（労働基準法など）の基準を下回らないようにしなければなりません。強行法規の基準を満たさない場合、労使間の合意があっても就業規則は無効となります。

また、労働協約とは、企業と労働組合の間で締結された規定をいいます。労働組合と対等に話し合い、交渉しながら決めるため、就業規則よりも効力が強くなります（労働基準法92条）。

また、就業規則の作成については様々なルール・注意点があります。詳しくは以下のページで解説していますので、ご確認ください。

就業規則の最低基準効

個別の労働契約は、強行法規だけなく、就業規則にも従わなければなりません。
法律上、就業規則の基準を下回る労働契約は無効となるためです（就業規則の最低基準効、労働契約法12条）。

例えば、就業規則で時給1,300円と定められているのに、労働契約ではそれよりも低い時給1,000円にすることは認められません。

就業規則の効力については、以下のページでも解説しています。

判例法理における強行法規

判例法理とは、過去の判例に基づく考え方をいいます。つまり、「法律の定めがない問題について、実務上どのように判断されているか」を示したものです。

もっとも、判例法理は労働法の解釈について裁判所が示しているため、強い効力を備えています。そのため、強行法規と同様に、当事者を拘束できると考えられています。

また、判例法理を立法化する動きも高まっており、労働契約法では実際に以下が明文化されています。

• 出向法理（14条）
• 懲戒権濫用法理（15条）
• 解雇権濫用法理（16条）
• 雇止め法理（19条）

具体的には、労働者の態度や言動、業務内容等を考慮したうえで、合理性や社会的相当性が認められない場合、出向・懲戒処分・解雇等の措置は無効となります。

強行法規違反について

強行法規は当事者の意思に関係なく適用されるため、これに違反する契約や取り決めは無効となります。労働契約の場面では、「残業代を支払わない」、「休憩や休日を与えない」といった契約は認められません。

また、労働基準法には罰則も設けられています。例えば、時間外労働や休日労働に対する割増賃金を支払わなかったり、解雇制限を守らなかったりした場合、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科せられます。

ただし、いきなり罰則は適用されず、まずは労働基準監督署による是正勧告が行われるのが一般的です。是正勧告に従わず、改善がみられない場合、送検手続きに移るという流れです。

なお、罰則を受けるのは事業主だけであり、実際に勤務した労働者は責任を負いません。