メンタルヘルスケアとは｜企業が取り組む意義や方法などを解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

事業者は、労働者のメンタルヘルスケアに取り組む義務があります。
適切なケアを怠ると、労働者のメンタル不調や労災の認定といった問題が生じやすいため、漏れなく対応することが重要です。

本記事では、メンタルヘルスケアの具体的な内容、効率よくケアを進めるためのポイントなどを詳しく解説していきます。

メンタルヘルスケアとは

メンタルヘルスケアとは、すべての人がいきいきと働けるよう気配りをすることや、その仕組みを作り、実践することをいいます。健康な人からストレスを感じている人、心身に不調がみられる人まですべての労働者が対象となるため、それぞれの状態に合ったケアを実施することが重要です。

なお、メンタルヘルス不調には、精神および行動の障害にあたる“精神障害”や“自殺”だけでなく、ストレス・不安・生活に影響を及ぼす精神的な行動なども幅広く含むものとされています。

メンタルヘルスケアの背景と重要性

近年、職場におけるメンタル不調は社会問題となっています。うつ病などの精神疾患を発症する労働者が増え、労災の認定件数も増加傾向にあります。

使用者は、すべての労働者の健康と安全を守るよう努める「安全配慮義務」を負っています。
メンタルヘルスケアも“心の健康”に関する取り組みなので、適切に実施しなければ安全配慮義務違反となり、労働者から損害賠償請求をされる可能性があります。
メンタル不調による離職者が増えれば、人手不足に陥るリスクもあるでしょう。

使用者は労働者のメンタル状態を定期的に確認し、適切なケアを行うことが重要です。

メンタルヘルスと労災の関係については、以下のページで解説しています。

メンタルヘルスにおける使用者の配慮義務については、以下のページもご覧ください。

企業がメンタルヘルスケアに取り組む意義

労働者の心の健康を保つことは、労働者本人だけでなく企業にも様々なメリットがあります。例えば、以下のような効果が期待できます。

• ① 生産性や活力の向上
• ② 企業価値の向上
• ③ リスクマネジメント

生産性や活力の向上

メンタル不調になると、モチベーション低下や作業効率の悪化などを招き、ミスや事故が発生しやすくなります。
適切なケアによって心身の不調を早期に発見・是正できれば、これらの企業リスクを未然に防止できます。労働者がいきいきと働くことで、職場全体の活性化といった効果も期待できます。

メンタル不調は、離職者の増加や人手不足などの問題にもつながるため、早い段階でケアを行い症状の悪化を防ぐことが重要です。

企業価値の向上

企業は社会的責任（CSR）を負いますが、社会のみならず、自社の労働者に対しても責任ある行動（CSR活動）をしなければなりません。
メンタルヘルスケアによって労働者の健康維持に努めることは、CSR活動の重要な要素のひとつです。

また、メンタルヘルスケアを徹底している企業は外部から高く評価され、社会的イメージの向上や売上増加といった効果も期待できます。「社員を大切にしている」という姿勢が伝われば、採用活動で優秀な人材を確保できる可能性も高まります。

リスクマネジメント

メンタル不調者は注意力や集中力が低下しやすいため、事故やトラブルを起こしやすくなります。
例えば、車の運転や有害な薬品を取り扱う職種の場合、本人だけでなく顧客や同僚など周囲の人々も危険にさらす可能性があります。

また、企業の安全配慮義務違反をめぐって裁判などに発展すれば、メディアで企業名が公開され、社会的イメージを低下させるリスクもあるでしょう。

適切なメンタルヘルスケアを行うことは、経営リスクを軽減するための「リスクマネジメント」としても有効です。

メンタルヘルスケアにおける「3つの段階」予防

メンタルヘルスケアは、労働者の状況や目的に応じて以下の3段階に分けられます。

• ①一次予防：メンタル不調の未然防止
• ②二次予防：早期発見
• ③三次予防：職場復帰支援

使用者は労働者1人1人の状態に合わせ、適切な段階のケアを提供する必要があります。

一次予防：メンタル不調の未然防止

ストレスによるメンタル不調が生じるのを未然に防ぐ段階です。

一次予防の主な対象は、現状大きな問題がない「健康な労働者」となります。
労働者に自身のストレス状態を把握させ、高ストレスの場合は速やかに適切なケアを促しましょう。労働者がメンタルヘルスへの理解を深め、日常的にセルフケアに努めることも重要です。

一次予防の具体例は、以下のようなものです。

• セルフケアの促進
• ストレスチェックの実施
• ストレスマネジメント研修の実施
• 相談窓口の設置

また、職場環境を改善することも、一次予防として有効な手段です。例えば、長時間労働やハラスメントはメンタル不調を招きやすいため、早期に改善に取り組むようにしましょう。

二次予防：早期発見

メンタル不調を抱える労働者を早期に発見し、悪化を防ぐ段階です。

メンタル不調が悪化すると、うつ病などの精神疾患を発症し、休職や退職につながる可能性が高いため早い段階で策を講じる必要があります。
二次予防の具体例は、以下のようなものです。

• 定期健康診断の実施
• 相談窓口の設置と周知
• 産業医との面談機会の提供
• 外部機関によるケア
• 勤怠データのチェック（遅刻や欠勤が増えていないか）
• 管理監督者へのメンタルヘルス研修

メンタル不調は他人に相談しづらく、悩みを抱え込んでしまうケースが少なくありません。また、そもそも自身の不調に気付いていない労働者もいます。
勤怠の乱れやミスの増加はメンタル不調の予兆である可能性が高いため、上司や同僚などの第三者が異変に気付くことも重要です。

三次予防：職場復帰支援

メンタル不調で休職した労働者の職場復帰支援や、再発防止に取り組む段階です。
すでに重大なメンタル不調を抱えている労働者が対象になるので、焦らず慎重に対応することが重要です。
三次予防の具体例は、以下のようなものです。

• 休職中の精神的なフォロー（状況のヒアリングなど）
• 休職中の労働者と産業医の連携
• 職場復帰支援プログラムの作成と実施
• リハビリ出勤の提案

休職明け直後は、労働時間の短縮や仕事内容の変更なども検討し、無理のない範囲で復帰させるようにしましょう。急いで進めると、再度の休職や退職を招くリスクがあるため注意が必要です。

メンタルヘルスの「4つのケア」

メンタルヘルス対策では、「4つのケア」に取り組む必要があります。
4つのケアとは、メンタルヘルスケアの具体的な方法を示したもので、厚生労働省の指針において以下のように定められています。

①セルフケア

セルフケアとは、労働者自身がストレスへの理解を深め、自ら対処する方法です。
日常的にセルフケアを行うことで、ストレスの発生を抑えたり、不調に早く気付けたりするメリットがあります。

セルフケアの例は、以下のようなものです。

• ストレスチェックの受検
• メンタルヘルス研修の受講
• 食事や睡眠などの生活習慣の改善

セルフケアの対象には、管理監督者も含まれます。
事業主はメンタルヘルスに関する情報発信を行うなど、労働者のセルフケアを積極的に支援しましょう。

ストレスチェックの概要は、以下のページで紹介しています。

②ラインによるケア

ラインによるケアとは、管理監督者が労働者に対して行うケアのことです。
上司が部下の異変にいち早く気付き、対処する方法になります。例えば、以下のような対応が求められます。

• 勤怠状況の把握（遅刻、欠勤が増えていないか　など）
• 表情や様子の観察
• 部下からの相談対応
• 職場環境改善計画の立案・実施

異変と感じた場合は本人と面談を行い、悩みや不安がないか確認しましょう。ストレス要因が分かれば、それを取り除くための対策（業務量の調整、コミュニケーションの活発化など）を講じることが可能です。

③事業場内産業保健スタッフ等によるケア

産業医や保健師が、専門知識を活かして企業のメンタルヘルスケアをサポートする方法です。
例えば、以下のようなケアを行います。

• メンタルヘルス対策や研修の企画・立案
• 医学的知見に基づく指導や助言
• 職場復帰支援プログラムの作成
• ストレスチェックの結果に基づく面接指導
• 外部の専門機関とのネットワーク形成

常時50人以上の労働者を雇用する事業場では、1名以上の産業医を選任しなければなりません。選任方法などは、以下のページで詳しく解説しています。

④事業場外資源によるケア

事業外資源によるケアとは、外部の専門機関やサービスを活用したケアのことです。
外部機関はメンタルヘルス対策を専門としているため、より高度なアドバイスを受けられる可能性があります。外部にネットワークを持つことで、効率よくメンタルヘルスケアを実施できるのもメリットです。

外部機関の例は、以下のようなものです。

• 都道府県産業保健総合支援センター
• 地域保健機関
• 病院やクリニック（精神科、心療内科など）
• 日本医師会や都道府県医師会
• 従業員支援プログラム（EAP）

メンタルヘルスケアを促進する方法

メンタルヘルスケアを効率よく行うには、以下のような方法が有効です。

• メンタルヘルス教育の実施
• ストレスチェックの実施
• 社内コミュニケーションの強化
• 従業員支援プログラム（EAP）の活用
• 職場復帰支援プログラムの策定

メンタルヘルス教育の実施

メンタルヘルスの重要性を周知するため、社内で研修を実施します。
正しい知識を身に付けることで、労働者は自身のストレスに早く気付き、悪化する前に対処することが可能です。メンタルヘルスに対する意識が向上し、進んでセルフケアに取り組む効果も期待できます。

教育の時期や内容については、自社が抱える課題を踏まえて決めることが重要です。
例えば、異動が多い4月にメンタル不調者が増える場合、それに先立って研修を行う必要があります。また、管理監督者の対応に問題がある場合、ラインケアに特化した研修を開催すべきといえます。

自社での対応が難しい場合、外部機関が提供する教育プログラムを活用するのもおすすめです。

ストレスチェックの実施

ストレスチェックとは、労働者が健康に関する質問に答え、自身のストレス状態を把握するための検査です。検査結果は本人だけに通知されるので、労働者のセルフケアを促すために効果的です。
高ストレスと判定された場合、医師（産業医）による面談指導を受けることもできます。

また、企業は職場全体のデータを分析し、職場環境の改善に活用することも可能です。
例えば、特定の部署で高ストレス者が多い場合、人手を増やしたり、人間関係に問題はないか調査したりするなどの策を講じることができます。

ストレスチェックの調査票には、以下の3項目に関する質問を盛り込まなければなりません。

• 仕事におけるストレス要因
• 心身のストレス反応
• 周囲からのサポート状況

社内コミュニケーションの強化

コミュニケーションを強化することで、周囲に悩みや不安を打ち明けやすくなります。悩みを共有することで、気分が軽くなったり、解決策が見つかったりすることもあるでしょう。

特にテレワークが普及した昨今、孤立や孤独感によるストレスが問題視されています。企業は積極的にコミュニケーションの機会を設け、ストレスのはけ口を作ることが重要です。

例えば、以下のような方法が考えられます。

• リモートワーカー向けのバーチャルオフィスを用意する
• 小規模ミーティングの機会を増やす
• 雑談用の休憩室や休憩時間を設ける
• 社内イベントやサークルを充実させる

従業員支援プログラム(EAP)の活用

従業員支援プログラム（EAP）とは、メンタル不調を抱える労働者に向け、様々な支援を行うサービスです。例えば、専門家によるカウンセリングやストレスチェック、メンタルヘルスに関する教育研修などが挙げられます。

EAPは、以下の2パターンに分けられます。

• 内部EAP
  産業医や保健師を企業内に常駐させる方法です。社内の事情に詳しいため、より的確なサポートを受けられる可能性があります。
• 外部EAP
  プログラムを外部機関に委託する方法です。「社内の人間には相談しにくい」と感じる労働者も気軽に利用できるのがメリットです。

職場復帰支援プログラムの策定

職場復帰支援プログラムとは、メンタル不調で休職した労働者が、円滑に職場復帰できるよう支援するための取り組みです。休職中のケアから復職後のフォローまで、一連の支援体制を指します。

例えば、以下のような方法があります。

• 産業医や保健師による相談受付
• 生活リズムの改善
• リワーク施設でのトレーニング
• 試し出勤制度の導入
• 再発防止のためのカウンセリング

実際にどのような措置を講じるかは、主治医や産業医の意見、必要な配慮の程度（配置転換や短時間勤務）などを総合的に考慮して決定しましょう。

メンタルヘルスケアの労務管理上の注意点

メンタルヘルス問題に対応した就業規則の整備

メンタルヘルスに関する規定は、就業規則に明記しておく必要があります。

例えば、就業規則に「休職規定」があれば、メンタル不調により就労が難しい労働者に対して“休職命令”を出すことが可能です。
休職制度のルール（期間や復帰できない場合の対応など）を明確に定めることで、労働トラブルの未然防止にもつながります。

また、メンタル不調を理由に労働者を解雇する場合、就業規則上の「解雇規定」が必要です。
解雇規定がない場合や、解雇事由に“メンタル不調”が含まれていない場合、“解雇権の濫用”として無効になる可能性が高いといえます。

「休職規定」や「解雇規定」については、以下のページで詳しく解説しています。

メンタルヘルスに関する情報とプライバシーへの配慮

メンタルヘルスに関する情報は、個人情報保護法上の「要配慮個人情報」にあたるため、情報を取得および第三者に開示する際は、必ず本人の同意を得る必要があります。

例えば、以下のような情報が対象です。

• ストレスチェックの結果
• 医師の診断結果
• 面談内容　など

情報の漏洩や紛失を防ぐため、セキュリティ対策も徹底しましょう。

すべての労働者が情報提供に同意してくれるとは限りませんが、メンタルヘルスケアは事業者の義務のため、できるだけ説得を試みることが重要です。
例えば、「プライバシーは守られること」「情報提供をしても不利益は受けない」などを十分説明し、情報提供に理解を求めましょう。