会社分割における労働者との協議（5条協議）について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

5条協議は、会社分割における労働者保護手続きのひとつです。労働契約の承継対象者と個別に話し合い、意見を聴くことが会社に義務付けられています。

労働契約の承継は対象者に大きな影響を与えるため、分割会社は5条協議の手順を十分理解し、確実に実施することが求められます。

本記事では、会社分割における5条協議の流れや対象者などを詳しく解説していきます。分割手続きを始める前にぜひご覧ください。

会社分割における労働者との協議（5条協議）

5条協議とは、会社分割で労働契約が承継される労働者（承継対象者）と、個別に協議を行う手続きです。会社は対象者に必要事項を説明し、本人の意向を聴く必要があります。

また承継対象者は、5条協議の内容を踏まえ、労働契約の承継に応じるか判断することができます。もし承継について不服があれば、異議の申立てが可能です。

協議の具体的な内容や対象者は、次項から説明していきます。

5条協議を実施する趣旨

5条協議は、承継対象者本人の意向を尊重し、保護することを目的としています。
会社が一方的に決定すると、従業員は勤務環境の変更を余儀なくされ、モチベーションの低下や離職につながるおそれがあります。このような事態を未然に防ぐため、5条協議は重要な意味をもちます。

また、5条協議の内容は「異議申立て」を行うかどうかの判断材料になるため、特に重要な手続きといえます。

5条協議の方法

5条協議は、以下のいずれかの方法で実施する必要があります。

• 労働者本人と個別に協議する
• 労働者が労働組合を代理人に立てた場合、労働組合と協議する

ポイントは、従業員の代表者などではなく対象者と“個別的に”協議を行うという点です。対象者の中には、分割後の待遇に不安があるという方も多いので、じっくり協議すると良いでしょう。

対象となる労働者

5条協議の対象となるのは、以下の労働者です。

また、「主として従事している者」の判断基準は、次のように定められています。

• 分割契約作成日時点で判断すること
• 応援勤務により一時的に他部署で勤務しているが、その後承継事業に戻る予定がある場合、主従事労働者に含まれる
• 間接部門で複数の事業に従事している場合、それぞれに従事する時間や役割を総合的に考慮し、主従事事業を判断すること
• 間接部門で、主従事事業を判断できない者は、当該労働者を除いた労働者の過半数が承継対象となるとき、主従事事業労働者となる

代理人の選定

5条協議では、対象者が代理人を立てることも可能です。その場合、会社は代理人と誠実に交渉するよう定められています。

ただし、後のトラブルを避けるため、代理人に委任する範囲は明確に定めてもらうことをおすすめします。また、代理人は委任された範囲の権利義務を一任するため、労働者と十分すり合わせしておく必要があります。

例えば、労働者は自身が知っていた事柄について、代理人が知らなかったと主張することはできません。
このようなトラブルが起こると協議が停滞しかねないので、事前に注意しておくと安心です。

なお、以下の者は双方代理となるので、代理人に選定することはできません。

• 分割会社の代理人
• 分割会社の管理・監督的立場にある者

労働組合を代理人に選定する場合

労働組合を代理人にする際、選定方法に特段の定めはありません。一般的に、以下の方法をとるケースが多いです。

• 個別に委任状を労働組合へ提出する
• 組合集会で賛同を得る
• 労働組合規約で定める

ただし、5条協議は労働者本人と行うのが基本なので、代理人を立てるよう会社が要求することはできません。本人が直接協議することを希望すれば、その意思を尊重します。

また、労働組合が代理人になっても、団体交渉権には影響しません。よって、労働組合から会社分割について団体交渉の申入れがあった場合、会社は誠実に対応する義務があります。

団体交渉については、以下のページで詳しく解説しています。

5条協議で協議する内容

ここからは、5条協議で協議する内容を具体的に解説します。労働者が承継に応じるかどうかの判断材料となりますので、漏れなく対応しましょう。

説明事項

• 会社分割後に、当該労働者が勤務する会社の概要
• 会社分割後における、分割会社及び承継会社の債務履行の見込みについて
• 「承継事業に主として従事する者」の判断基準

債務履行の見込みとは、要するに「給与をきちんと支払えるのか」ということです。

赤字事業と共に承継会社へ移る労働者や、不採算事業と共に分割会社に残る労働者は、その後の給与やボーナスがきちんと支払われるか不安を伴います。

そのため、会社は債務履行の見込みの有無にかかわらず、正しい説明を行うことが重要です。

協議事項

• 当該労働者の労働契約を承継するかどうか
• 承継する場合又はしない場合に、当該労働者が従事することになる業務内容・勤務地・就業形態など

また、承継対象外の労働者についても、会社分割によって業務内容が変わる（担当業務が減るなどの）場合、その旨を個別に伝えるのが望ましいとされています。

実施時期

5条協議は、労働者への通知期限日までに実施する必要があります。
通知期限日とは、労働者に対し、会社分割に関する一定の事項を通知する期限のことです（2条通知）。具体的には、以下の日程となります。

・会社分割について、株主総会決議による承認が必要な場合
→株主総会の15日前

・会社分割について、株主総会決議による承認が不要な場合
→分割契約の締結日または作成日から2週間

ただし、5条協議の対象者が多かったり、協議が難航したりすると、想定よりも時間がかかる可能性があります。余裕をもって開始するようにしましょう。
また、５条協議や２条通知の前には、「７条措置」という手続きも踏む必要があります。

労働者の合意の必要性

労働契約の承継について、必ずしも対象者本人の同意を得る必要はありません。そのため、双方の意見が合致しなくても、協議を終了することは可能です。
もし合意に至った場合、後にトラブルとならないよう、「合意書」を取り交わしておくと安心です。

また、５条協議の実施は必須ですが、協議を行った証拠を残すことは義務付けられていません。

5条協議を実施しなかった場合のリスク

5条協議がまったく行われなかった場合や、十分な協議・説明がなされなかった場合、労働契約の承継が無効となる可能性があります。

ただし、「どのくらい協議や説明をすれば十分なのか」という明確な基準はないため、個別具体的に判断することになるでしょう。一般的には、労働省が告知する指針（平成12年労働省告示第127号）に沿っているかがポイントとされています。

例えば過去の裁判例では、以下の点を考慮し、5条協議の実施に問題はなかったと判断しています（最高裁　平成22年7月12日第二小法廷判決、日本IBM事件）。

• 協議が複数回行われたこと
• 労働者が適切に意向を述べる機会がとられていたこと
• 対象者の多くが承継に同意していたこと

なお、５条協議の対象者は、労働契約の承継について異議を申し立てることもできます。異議申立ての期限は、以下の範囲で会社が定めることができます。
ただし、いずれも２条通知の期限日から最低13日間空ける必要があります。

・株主総会決議による承認が必要な場合
→2条通知期限日の翌日から株主総会の前日まで

・株主総会決議による承認が不要な場合
→会社分割の効力発生日の前日まで

労働者保護を図る「7条措置」と「2条通知」

5条協議のほかにも、労働者保護手続きには「7条措置」と「2条通知」があります。

7条措置

会社分割について、労働者の理解と協力を求める手続きです。
分割会社の全労働者を対象に、会社分割の背景や労働契約の承継について協議します。なお、実際に協議するのは、過半数労働組合または過半数代表者です。
基本的に7条措置は5条措置の前に行います。

2条通知

会社分割の概要について、労働者に通知する手続きです。
対象者は、労働契約が承継される労働者（承継対象者）です。

通知内容は、分割契約の内容や承継会社の情報、承継先での担当業務等です。また、2条通知の期限日までに、7条措置と5条措置を実施します。