解雇予告とは｜解雇予告手当や解雇予告通知書について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働者を解雇する場合、使用者は解雇予告の実施または解雇予告手当の支払いのいずれかをすることが義務付けられています。
また、解雇予告を行う時期や、解雇予告手当の計算方法なども明確に決められているため、解雇を決断したときには早めに対応する必要があります。

本記事では、解雇時に求められる企業の対応について解説していきます。対応を誤ると労働トラブルにつながるおそれがあるため、十分注意しましょう。

解雇予告とは

解雇予告とは、解雇対象の労働者に対して、解雇を予告することをいいます。
労働基準法では、会社が労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも解雇日の30日前までに解雇予告をするか、または30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければならないと定められています（労基法20条）。

解雇予告の目的は、突然の失業により労働者の生活が困窮することを防ぐことにあります。
正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイト等であっても、日雇い労働者等の一部の者を除けば、解雇予告が必要となります。

解雇予告をする場合は、解雇予告日や解雇日、解雇理由などを記載した「解雇予告通知書」を労働者に交付し、署名・捺印を得ることが通例です。

解雇予告の30日前の数え方

会社は労働者を解雇する場合、解雇日の少なくとも30日前までに解雇予告をする必要があります。
この解雇予告の30日前の数え方については、労基法に特段の定めがないため、民法の初日不算入のルールをもとに計算することになります。つまり、30日の解雇予告期間を確保するためには、解雇予告日の翌日から起算して計算します。

例えば、7月31日に労働者を解雇するとしましょう。この場合は、7月31日から30日間遡った7月2日の前日、つまり、遅くとも7月1日までには解雇予告を行う必要があります。
この30日の解雇予告期間は暦日で計算されるため、その間に休日や欠勤日があったとしても、延長されません。

なお、郵送で解雇予告を行う場合は、労働者に郵便（解雇予告通知書など）が届いた日が解雇予告の日となります。そのため、郵便到着日の翌日から30日以降が解雇日となるよう、解雇の日を特定する必要があります。

解雇予告手当とは

解雇予告手当とは、会社が30日以上前の解雇予告を行わずに労働者を解雇する場合に、支払いが義務付けられているお金のことです。

30日以上の解雇予告期間を設けないケースでは、「解雇予告が遅れた日数」と「労働者の平均賃金」に応じた金額を支払うことで、解雇予告期間を短縮することができます。
例えば、即日解雇のケースでは30日分の平均賃金を支払えばよく、解雇日の20日前に解雇予告を行うケースでは10日分の平均賃金を支払えば短縮することが可能です。

解雇予告手当の支払いのタイミングは、以下のとおりです。

• 解雇予告と解雇予告手当を併用する場合：遅くとも解雇の日までに30日に不足する日数分の平均賃金を支払う
• 解雇予告をしないで即時に解雇しようとする場合：解雇と同時に30日分の平均賃金支払う

なお、これらは法律上の定めになりますが、実際は解雇予告手当を最後の給与支払い日にまとめて支払う会社が多い傾向にあります。ただし、解雇予告手当の支払いが遅れると、労使間トラブルへと発展する可能性もあるため、注意が必要です。

解雇予告手当の計算方法

解雇予告手当の計算式は、以下のようになります。

解雇予告手当＝平均賃金×解雇予告期間30日に不足する日数

①解雇予告期間30日に不足する日数
不足日数は、30日－（解雇予告日から解雇日までの日数）で求めることができます。
例えば、解雇予告日から解雇日までの日数が10日である場合は、30日－10日＝20日分の解雇予告手当の支払いが必要です。

②平均賃金
平均賃金の計算式は、以下のとおりです。

平均賃金＝直近3ヶ月間に支払われた賃金総額÷その3ヶ月の総暦日数

賃金締め日がある場合は、直前の締め日から遡った3ヶ月間が対象となります。
また、賃金総額は税金や社会保険料を控除する前の額面上の金額を使います。
ただし、臨時的に支払う賃金や3ヶ月を超える期間ごとに支払う賞与など、一部の金額は賃金総額に含まないため注意が必要です。

なお、日給や時給、出来高払いの労働者については、出勤状況により平均賃金が極端に低くなる場合があるため、平均賃金は以下の「通常」と「最低保障額」のうち、いずれか高額になる方を適用します。

では、具体例をもとに、解雇予告手当を実際に計算してみましょう。

（例）月収30万円（月末締め）、解雇日6月30日、解雇予告日6月20日

・3ヶ月間の賃金総額＝30万円×3ヶ月＝90万円
・3ヶ月間のカレンダー上の総日数＝31日＋30日＋31日＝92日

よって、平均賃金＝90万円÷92日＝約9783円となります。
また、解雇予告日から解雇日までの日数は10日であるため、

解雇予告手当＝約9783円×20日（30日－10日）＝約19万5660円となります。

解雇予告の伝え方

労働者に解雇予告をする場合に注意すべきポイントとして、以下が挙げられます。

• ①口頭による解雇予告の有効性
• ②解雇予告通知書による通知

以下で各詳細について見ていきましょう。

口頭による解雇予告の有効性

解雇予告の方法は定められていないので、口頭で通知しても法的な問題はありません。

しかし、解雇予告をした証拠が残らないため、口頭ではなく書面で通知するのが望ましいでしょう。
例えば、口頭による通知だと解雇予告をした証拠が残らないため、労働者から「予告されていない」、「予告日が異なる」などと主張される可能性があります。

また、いつ解雇予告をしたかは使用者側で立証しなければならないため、書面に残しておいた方がスムーズに対応できるでしょう。

解雇予告通知書による通知

解雇予告通知書とは、使用者が労働者に解雇する旨を伝えるための書面です。
口頭のみの通知だと、何をいつ伝えたのかを証明できなくなり、トラブルに発展するおそれがあります。そのため、証拠保全の意味で解雇予告通知書を作成しておくと安心です。

解雇予告通知書に決まった書式はありませんが、「解雇の意思」と「解雇の期日」が明確にわかるようにする必要があります。具体的には、次のような事項を盛り込むのが一般的です。

もっとも、解雇予告通知書を送付したからといって、必ず解雇が認められるわけではないことに注意が必要です。

解雇予告・解雇予告手当が不要となるケース

解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要となるケースとして、以下が挙げられます。

• ①解雇予告の適用除外に該当する場合
• ②解雇予告除外認定を受けた場合

以下で各詳細について見ていきましょう。

解雇予告の適用除外に該当する場合

臨時的に雇用している一部の労働者については、解雇予告をすることが困難または不適当とされています。そのため、解雇予告義務や、解雇予告手当の支払義務はありません。
具体的には、下記のような労働者が対象となります（労基法21条各号）。

なお、以上のケースはあくまで解雇予告制度が適用されなくなるだけなので、労働契約を途中で解約する民事上の責任は問われる可能性があります。

解雇予告除外認定を受けた場合

解雇予告除外認定とは、解雇予告および解雇予告手当の支払いをせずに、労働者を即日解雇できる制度のことをいいます。

ただし、解雇予告除外認定を利用するには、事前に労働基準監督署の許可を得る必要があります。
具体的には、以下の①②いずれかに該当するケースであれば、解雇予告除外認定を受けることが可能です（労基法20条1項但書）。

• ①天災事変その他やむを得ない理由で事業が継続できなくなった場合
• ②労働者の故意・過失等が原因で解雇に至った場合

①に該当するのは、単に事業が継続できなくなっただけでは足りず、事業場や工場が地震で倒壊した場合など、その原因がやむを得ない事情によるものに限定されています。そのため、経営難や資材不足といった理由では、認定されない可能性が高いといえます。

また、②の労働者の故意や過失についても、重大または悪質なものに限定されます。例えば、窃盗や横領、傷害などの犯罪行為を繰り返した場合や、重大な経歴詐称をした場合、正当な理由なく2週間以上の無断欠勤をし、出勤の催促に応じない場合、注意しても出勤不良が改善されない場合などが当てはまります。

解雇予告・解雇予告手当の支払いを怠った場合のリスク

解雇予告が必要なケースであるにもかかわらず、解雇予告をせず、または解雇予告手当を支払わずに労働者を解雇した会社は、労基法20条違反により、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります（同法119条）。
また、解雇予告や解雇予告手当の支払いを怠った場合は、解雇した労働者から、労働審判や訴訟（裁判）を起こされるリスクも生じます。

裁判で解雇予告手当の請求を受けた場合は、平均賃金30日分の解雇予告手当に加えて、支払いが遅れたことに対する損害賠償金として、「遅延損害金」も請求されるのが一般的です。また、裁判の結果、悪質と判断された場合は、解雇予告手当と同額を上限とする「付加金」の支払いも命じられる可能性があります。想定外の高額な支払いが必要となる可能性があるため注意が必要です。

解雇予告・解雇予告手当に関する裁判例

解雇予告をするにあたっての注意点

解雇理由の正当性

解雇予告手当を支払ったからといって、必ず解雇が認められるわけではありません。
解雇は労働者の生活に大きく影響するため、行うには解雇に相当する客観的かつ合理的な理由と社会通念上の相当性が必要とされています（労契法16条）。

十分な解雇理由なく労働者を解雇した場合、たとえ解雇予告手当を支払っていても、解雇権の濫用とされてしまい、当該解雇処分は無効となります。
なお、解雇が認められ得る正当な理由の主な事例は以下のようなものです。

• 窃盗や横領などの犯罪行為を行い、その程度が悪質である
• 2週間以上の無断欠勤が続いた
• 採用において重視していた重要な経歴の詐称

解雇が認められるケースをさらに知りたい方は、以下のページもご覧ください。

解雇理由証明書の交付義務

解雇理由証明書とは、会社が労働者をどのような理由で解雇したのか具体的に記載する書面のことをいいます。

労働者は解雇予告をされると、解雇理由証明書の請求ができるようになります。
解雇予告した労働者から、解雇日までの間に解雇理由証明書を請求された場合は、会社は速やかに交付しなければなりません（労基法22条）。

なお、解雇予告通知書ですでに解雇理由を通知していても、労働者から申し出があれば、会社は別途解雇理由証明書を交付する必要があります。
これは、2つの書面の役割が異なるためです。例えば、解雇理由証明書は、裁判で解雇の有効性を判断する際の証拠となり得ます。そのため、解雇理由証明書の請求は、解雇権濫用など、労働者側が解雇の理由に納得がいかず、会社への訴訟を準備している場合であることも少なくありません。
したがって、解雇理由証明書を請求された際は、不当解雇や解雇の無効を訴えられる可能性に備えて事前に準備しておくべきでしょう。

なお、解雇日後に解雇理由証明書を求められた場合は、解雇理由証明書ではなく、「退職証明書」の交付が必要となります。

「退職証明書」や「解雇理由証明書」についての詳細は、以下の記事をご覧下さい。

予告期間中の有給休暇の消化

予告された解雇日を迎えるまでは、労働者は有給休暇を取得することができます。解雇の効力発生日までは労働者であり、有給休暇を取得する権利も残っているためです。
そのため、労働者が「解雇予告日から解雇日まで有給休暇を取得したい」と申請した場合、基本的に拒否することはできません。

業務の引継ぎができないと支障が出るおそれもあるため、解雇時の有給休暇の取得ルールについては、あらかじめ就業規則で定めておくことが重要です。就業規則の規定がなくても、労働者と話し合って必要な時間を確保するよう努めましょう。

なお、有給休暇は退職した時点ですべて消滅するので、解雇日以降に労働者から有給休暇の消化や買取を求められたとしても応じる必要はありません。

下記の記事では、有給休暇の概要や労働者の退職に伴う有給消化について解説しているので、気になる方はぜひご覧ください。

解雇予告後の勤務について

解雇予告を行った後でも、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いによる即日解雇でない限りは、会社と労働者間の労働契約は継続するため、労働者は労働義務を負い、会社は賃金支払い義務を負います。したがって、基本的に、解雇予告後でも、解雇日までは勤務してもらい、勤務日数に応じた給与を支払う必要があります。
ただし、解雇予告期間中に労働者が欠勤した場合は、ノーワーク・ノーペイの原則により、その分の賃金は控除することが可能です。

なお、解雇予告をした直後から、労働者が怒って出勤を拒否した場合は、会社都合（使用者の責に帰すべき事由）による休業に当たるため、その期間中の所定労働日数に応じた休業手当を支払う必要があります。