欠勤控除とは｜計算方法や違法となるケース、給与明細への書き方

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

欠勤控除とは、労働者が働かなかった時間の分だけ、賃金を差し引く制度です。
控除の計算方法はいくつかありますが、1ヶ月の賃金と働くはずだった時間から「1時間あたりの賃金」を算出し、働かなかった時間に相当する賃金を差し引くのが一般的です。

この記事では、欠勤控除の概要や取り扱い等について解説します。

欠勤控除とは

欠勤控除とは、労働者が欠勤・遅刻・早退等により働けなかった時間分の賃金を、給与から差し引く制度です。

欠勤控除は、「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づいて行われます。これは、労働者による労働の提供がなければ、労働者には賃金を請求する権利が生じず、会社も給与を支払う義務がないという考え方です。

ただし、この原則が適用されるのは、基本的に労働者に原因がある場合です。また、自然災害等、労働者と会社のいずれにも責任がない場合も適用されます。

一方、会社が原因で労働者が出勤できないような場合には、会社は給与を支払う義務を負います。

就業規則の定めの必要性

欠勤控除の取扱いについては法律上の規定がないため、就業規則等で定める必要があります。具体的には、欠勤控除が行われるケースや、欠勤控除額の計算方法等を定めるのが一般的です。

なお、就業規則等に定めがなくても、「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき欠勤控除を行うことが考えられます。しかし、規定がないと控除額等をめぐり労働者とトラブルになるおそれがあるため、就業規則等に規定を明記するのが望ましいです。

また、会社を休む制度には「有給休暇」や「リフレッシュ休暇」等もありますが、これらは休んでも基本的に給与が支払われます。欠勤控除と混同しやすいため、それぞれのルールを明確に定めておきましょう。

就業規則の作成手順は、以下のページで詳しく解説しています。

欠勤控除が適用されないケース

欠勤控除は、労働者が欠勤・遅刻・早退した場合に適用されるのが基本です。また、裁判員等に選ばれて休暇を取得した際も、就業規則で休暇が無給と定められていれば欠勤控除が可能です。

これに対し、休職・休業期間や年次有給休暇を取得した日については、欠勤控除が適用されないため、誤って賃金を差し引かないよう注意が必要です。

休職・休業期間

休職中や育児休業中は、基本的に給与の支払い自体が発生しないため、欠勤控除も適用されません。
また、設備の故障など会社都合による休業についても、欠勤控除の対象外となります。

会社都合による休業の場合、使用者は「休業手当」として平均賃金の6割以上を労働者に支払う必要があります。

休職、休業等にまつわる詳細は、下記の各ページをご覧ください。

年次有給休暇

年次有給休暇は、労働者自身の申し出により、労働義務が免除される休暇です。また、有給休暇取得日は「出勤したもの」とみなされ、給与が支払われるため、欠勤控除は適用されません。

年次有給休暇のルールについては、以下のページで詳しく解説しています。

欠勤控除の計算方法

①の方法で計算し、所定労働日数が平均より多い月に労働日のほとんどを欠勤した場合、欠勤控除額が基本給を上回ってしまうことがあります。その場合、手取りがマイナスになるため不自然にも思えますが、ルールに沿って適切に計算できていれば法律上問題ありません。

そうした場合、労働者にマイナス分を直接請求するか、労使協定を締結のうえ、次月の給与から差し引く必要があります。

遅刻や早退の賃金控除についても、年平均の所定労働日数や該当月の所定労働日数から1日あたりの賃金を計算し、それによって分単位の賃金を計算して差し引きます。

欠勤控除の計算方法に関しては、下記のページにて詳しく解説していますのでご覧ください。

給与体系における欠勤控除の取り扱い

給与体系によって、欠勤控除の可否や方法が異なります。詳しくは下表で整理します。

また、「フレックスタイム制」を導入している場合も注意が必要です。
フレックスタイム制では、実際の労働時間が「清算期間における総労働時間」を上回っている場合、欠勤控除することはできません。これは、あらかじめ定めた総労働時間さえ満たしていれば、基本給分は働いたといえるためです。

欠勤控除の給与明細の書き方

給与明細に記載しなければならない項目は、以下の3つです。

「欠勤控除」については、支給項目の箇所にマイナス値として記載します。

一見、欠勤控除は“控除項目”に含まれるように思えますが、控除項目の対象は「社会保険料や雇用保険料、所得税、住民税」等に限られているため、欠勤控除は記載できません。

各種手当や固定残業代の取り扱い

欠勤控除は、基本給からだけでなく、各種手当（通勤手当や役職手当等）からも行うことができます。
また、欠勤控除のルールは会社の裁量によるため、例えば出勤日数に関係がない「家族手当」のみ欠勤控除の対象外とするといった対応も可能です。
実際、住宅手当や家族手当等、生活保障給のような意味合いを持つ手当については、欠勤控除の対象には含めないのが一般的とされています。

なお、固定残業代（みなし残業代）についても、就業規則で定めがあり、かつ「実際の残業時間」が「みなし残業時間」未満であれば、欠勤控除の対象となります。
実際の残業時間の方が長い場合、別途追加で残業代を支払わなければならず、欠勤控除の意味がなくなってしまうためです。

いずれにせよ、欠勤控除を行う際に基本給に加えて各種手当の控除を行うことができるか否かは、基本的には、制度設計の問題です。
そのため、欠勤控除の対象や計算方法については、就業規則や賃金規程に明記しておくことが重要です。また、規定後は社内周知も忘れずに行いましょう。

退職後の欠勤控除について

給与の支給方法が前払い等になっている場合には、労働者が退職するタイミングによっては欠勤控除を行う必要が生じます。
既に退職していても、欠勤控除に相当する賃金について、返金を請求することが可能です。

退職手続きについて詳しく知りたい方は、下記のページをご覧ください。

不当な欠勤控除への対処法

欠勤控除が可能なのは、基本的に欠勤・遅刻・早退等により働けなかった時間分のみです。そのため、欠勤控除は１分単位で計算する必要があり、それ以上の時間分を給与から差し引くことは違法となります。
例えば、

• 10分の遅刻に対して30分に相当する賃金を控除する
• 遅刻を数回繰り返したことを理由に、1日分の欠勤控除を行う

等の措置は認められません。

無断欠勤等へのペナルティとして給与を差し引く場合、欠勤控除ではなく「懲戒処分としての減給」を検討することが考えられます。
もっとも、懲戒処分を行うには就業規則上の根拠が必要なので、懲戒事由や処分の内容は明確に定めておきましょう。

欠勤控除に関する裁判例