賃金支払いの5原則とは？例外ケースと違反時の罰則

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働の対価である賃金は、労働者にとって重要な生活の糧となります。そのため、労働基準法によって、賃金の支払い方法に関するルールである「賃金支払いの5原則」が明確に定められています。

そこで、本記事では、ルールに違反することのないよう、賃金支払の5原則や例外ケース、注意すべき違反例などについてご説明します。

「賃金支払いの5原則」とは

労働基準法24条は、使用者が労働者に賃金を支払う方法のルールとして、以下のとおり、「賃金支払いの5原則」を定めています。
しかし、実務上、すべての原則にしたがって賃金を支払うことが難しいケースがあるため、原則ごとに例外規定が置かれています。

• ①通貨払いの原則
• ②直接払いの原則
• ③全額払いの原則
• ④毎月1回以上払いの原則
• ⑤一定期日払いの原則

就業規則の規定

就業規則には、いかなる場合にも必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」というものがあり、「賃金に関する項目」もこれに該当します。

具体的には、就業規則に、賃金の決定・計算方法、賃金の支払方法、賃金の締め切り・支払時期、昇給に関する事項などについて記載する必要があります。

ただし、すべての賃金に関する項目を記載しなければいけないわけではなく、退職手当や臨時の賃金、最低賃金額に関する事項などについては、制度として実施する場合にのみ記載すれば問題ありません。

賃金と絶対的必要記載事項の関係についてより詳しく知りたい方は、以下のリンクをご参照ください。

①通貨払いの原則

「通貨払いの原則」とは、賃金は通貨（法律に基づき国内で流通する貨幣）で支払わなければならないという原則のことです（労基法24条第1項本文）。

この原則の趣旨は、価格が不明瞭で換価にも不便である現物給与を禁止し、労働者の賃金を受け取る権利が害されないようにすることです。すなわち、賃金は、日本円の現金（日本銀行券と日本の貨幣）で支払わなければなりません。

違反例

通貨払いの原則の違反例をご紹介します。

（1）外国通貨による支払い

外国人労働者に対して支払う賃金であっても、日本国内で働いている以上、日本の労働基準法が適用されるため、国内で流通していない外貨による賃金の支払いは、認められません。

（2）小切手や商品券、仮想通貨など通貨に該当しないものによる支払い

小切手や手形、商品券、仮想通貨など通貨に該当しないものによる賃金支払いも、換価が不便で労働者にリスクを与えるため、認められません。ただし、労働協約を締結し、仮想通貨による賃金支払いを可能にする会社も増えています。

通貨払いの原則の例外

通貨払いの原則の例外をご紹介します（労基法24条第1項但書）。

（1）金融機関への振り込み

労働者の同意を得た場合は、労働者の指定する本人名義の預貯金口座に賃金を振り込むことが可能です。
この場合、就業規則への支払方法の明示、労使協定の締結、労働者への給与明細の交付が必要となります。（労基則７条の２第１項）。

（2）通勤定期券などの現物支給

労働組合と労働協約を締結した場合は、現物支給が認められます。
例えば、通勤手当の代わりに通勤定期券を支給したり、住宅を貸与したり、自社製品を支給したとしても問題ありません。
ただし、支給する現物の評価額を決めておく必要があります。

（3）小切手や郵便為替による退職金の支払い

労働者の同意を得た場合には、小切手や郵便為替によって、退職金を支払うことが認められています（労基則7条の2第2項）。

②直接払いの原則

「直接払いの原則」とは、賃金は、労働者本人に対して直接支払わなければならないという原則をいいます（労基法24条第1項本文）。

これは、賃金の受取りに第三者が介在することで、賃金が不当に搾取されてしまうリスクの発生を防止することを目的としています。

違反例

直接払いの原則の違反例をご紹介します。

（1）労働者の代理人に支払う

賃金の不当搾取を防ぐため、会社が労働者の代理人に賃金を支払うことは禁止されています。
そのため、労働者の親など法定代理人への支払いや、労働者の委任を受けた任意代理人への支払いは、本人の同意の有無にかかわらず、違法となります。

なお、未成年者は独立して賃金を請求することができ（労基法59条）、親権者や後見人が、未成年者を代理して賃金を受け取ることは禁止されています（同法同条）。未成年労働者の賃金が、代理受領により不当に搾取されてきた歴史的背景を考慮し、このように、会社と親権者・後見人に対して、二重の規制がなされています。

（2）債権者に支払う

労働者が消費者金融などから借金をしている場合でも、会社が債権者である金融業者に賃金を支払うことは違法となります。

すなわち、労働者が賃金の支払いを受ける前に賃金債権を他に譲渡した場合であっても、その支払いについては、使用者は直接労働者に対し賃金を支払わなければならず、賃金債権の譲受人は自ら使用者に対してその支払いを求めることは認められていません。

直接払いの原則の例外

直接払いの原則の例外をご紹介します。

（1）使者にすぎない者への支払い

代理人への賃金支払いは認められていませんが、使者への支払は認められています（昭和63年3月14日基発第150号）。
例えば、秘書を使いに出して賃金を取って来させたり、病気療養中に、夫や妻に賃金を取りに行かせたりすることは違反となりません。

（2）裁判所の決定により賃金が差し押さえられている場合

税金の滞納や金融機関からの借金滞納など、裁判所の決定によって労働者の賃金が「第三者」から差し押さえられた場合は、労働者の賃金を一定限度額まで（借金滞納による差押えは4分の１まで）、直接差押債権者に支払うことが認められています。

③全額払いの原則

「全額払いの原則」とは、労働契約等で決められた賃金を、所定の支払日に全額支払わなければならないという原則のことです（労基法24条第1項本文）。

この原則の本旨は、会社が一方的に賃金を控除することを禁止し、労働者に賃金の全額を確実に受け取らせて、労働者の経済生活が脅かされないようにすることです。また、賃金が全額支払われないことによって、労働者が自由に退職できなくなる状況を防ぐことも目的としています。

違反例

全額払いの原則の違反例をご紹介します。

（1）法令の定めや労使協定の締結がない天引き

法令の定めがなく、労使協定を締結していない場合の天引きは認められていません。
例えば、労使協定を締結せずに、社内預金、親睦会費、社員旅行の積立金、罰金、振込手数料などを給与から勝手に天引きすることは違反となります。

（2）貸付金との相殺

会社が労働者に対してお金を貸し付けている場合でも、賃金と貸付金の相殺は認められません。また、労働者の不法行為を理由とする損害賠償債権との相殺も認められていません。ただ、労働者が自由意思により同意した場合に、相殺が可能とされた判例があります。

全額払いの原則の例外

全額払いの原則の例外をご紹介します（労基法24条第1項但書）。

（1）法令に基づく控除

所得税や住民税、社会保険料（健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料、労災保険料等）などについては、法令で定められているため、賃金からの天引きが認められています。

（2）労使協定に基づく控除

労使協定によって合意した場合には、社内預金、社宅賃料、社内の物品の購買費用、社内旅行の積立金、親睦会費などを賃金から天引きすることが認められています。ただし、罰金については、たとえ合意があったとしても、公序良俗に反し、違法となります。

賃金から控除される事項についてより詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

（3）労働者の遅刻・早退・欠勤時の控除

ノーワーク・ノーペイの原則により、労働者の遅刻・早退・欠勤時の賃金の控除が認められています。しかし、例えば5分の遅刻に対して30分の賃金をカットするなど、実際に遅刻をした時間以上の賃金をカットすることは違法となります。

懲戒処分としての減給の詳細についてより詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

④毎月1回以上払いの原則

「毎月1回以上払いの原則」とは、必ず毎月1回以上賃金を支払わなければならないという原則のことです（労基法24条第2項本文）。賃金支払いの間隔が長すぎることによる労働者の生活不安定の防止を目的とするものです。

月に1回以上であれば、2回でも3回でも問題ありませんが、2ヶ月に1回、6ヶ月に1回などの支払いは違法となります。

違反例

毎月1回以上払いの原則の違反例をご紹介します。

（1）年俸制の一括払い

年俸制であっても、毎月1回以上賃金を支払わなければなりません。ただし、毎月の支払額は必ずしも年俸額の12分の1にする必要はありません。
たとえ1年分の先払いであっても、年俸制の一括払いは違法となりますので、注意が必要です。

（2）まとめ払い

例えば、入社した月の労働日数が2日や3日のように数日であった場合でも、賃金を翌月にまとめて支払うことは認められていません。たとえ数日の労働日数であったとしても、所定の支払い日に賃金を支払わなければなりません。

毎月1回以上払いの原則の例外

臨時に支払われる賃金や賞与（ボーナス）、その他労働基準法施行規則8条で掲げるものは、毎月1回以上払いの原則の適用対象となりません。例えば、私傷病手当、加療見舞金および退職金等は、臨時的・突発的な事由に基づいて支払われる賃金といえるので、原則の適用外となります。

なお、賞与については下記の記事で説明しています。

⑤一定期日払いの原則

「一定期日払いの原則」とは、賃金は、「10日締め、25日払い」のように、一定の期日を決めて定期的に支払わなければならないという原則のことです。（労基法24条第2項本文）。

この原則にもとづく支払日の特定方法として、以下のようなものが挙げられます。

• 「毎月25日支払い」というように暦日を指定する。
• 月給制の場合に「月末支払い」と定める。
• 週給制の場合に「日曜日支払い」と定める。

違反例

一定期日払いの原則の違反例をご紹介します。

（1）支払い日を特定しない、曜日で決める

「一定の期日」とは期日が特定されるとともに、その期日が周期的に到来するものである必要があります。そのため、「毎月20～25日の間に支払う」や「毎月第４金曜日に支払う」などのような支払日の決め方は違法となります。

（2）支払いに条件を付ける

「会社が定める売上ノルマを達成した日の1週間後に支払う」などのように、条件によって支払日を指定することも違法となります。

一定期日払いの原則の例外

一定期日払いの原則の例外をご紹介します。

（1）労働基準法内の非常時払い

労基法で定められた「出産」「急病」「災害」など非常時の費用に充てるために、労働者から請求があった場合には、支払期日前であっても、既に労働した分の賃金を支払うことが認められています（労基法25条、規則9条）。

賃金の非常時払いについてより詳しく知りたい方は、下記の記事をご覧ください。

（2）支払日が所定の休日や金融機関の休業日に当たる場合

支払日が所定休日や金融機関の休業日に当たる場合には、前後の別日での支払いが認められます。
ただし、支払日が1日の場合に前日払いに、月末の場合に翌日払いにすると、当月の賃金支払いがなくなり、毎月1回以上払い原則に違反するため、ご注意ください。

（3）毎月末日支払い

毎月末日は、月ごとに28日、29日、30日、31日と変動しますが、一定の範囲内で特定することが可能であるため、認められています。

賃金支払いの5原則に違反した場合の罰則

労働基準法24条に定める「賃金支払いの5原則」のどれか一つにでも違反した場合、使用者は30万円以下の罰金刑に処される可能性があります（労基法120条1号）。

これに加えて、時間外労働や休日労働など割増賃金の未払いもあった場合には、30万円以下の罰金または6カ月以下の懲役刑が科される可能性があるため、さらに罪が重くなります。

なお、賃金の未払いがあった場合、労働者は賃金支払日の翌日から発生する遅延損害金も併せて請求することが可能です。

賃金支払いの5原則に関する判例

賃金支払いの5原則のうち、「直接払いの原則」と「全額払いの原則」について判断した判例をひとつずつご紹介します。

直接払いの原則に関する判例

全額払いの原則に関する判例