高齢者雇用とは|2025年の変更点と企業が取り組むべき対策

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

少子高齢化が加速する中、高年齢者の雇用も拡大しつつあります。また、「高年齢者雇用安定法」では、シニア世代の就労を支援するため、企業にさまざまな措置の実施を義務付けています。

この法律は度々改正されているため、事業主は最新のルールをしっかり理解し、適切な措置を講じることが重要です。

本記事では、高年齢者雇用安定法で企業に求められる措置、取り組むべき対策、受給できる助成金等をわかりやすく解説していきます。
また、2021年4月の改正点と2025年4月の改正点もまとめていますので、ぜひ参考にしてみてください。

高年齢者雇用安定法とは

高年齢者雇用安定法は、働く意欲のある高年齢者の就労を後押しし、活躍の場を提供することを目的とした法律です。
また、高年齢者を積極的に雇用することで、少子高齢化による人手不足を緩和することも目的とされています。

高年齢者雇用安定法では、主に以下3つのルールが定められています。

• ①65歳までの雇用機会の確保
• ②高年齢者の再就職の支援
• ③高齢者雇用に関するハローワークへの届出

3つのルールについて、それぞれ詳しく解説していきます。

65歳までの雇用機会の確保

以前は定年年齢を60歳とする企業が多数でしたが、現在は働く意欲のある65歳までの労働者を対象に、雇用機会を確保することが義務付けられています。
具体的には、事業主は以下2つのルールを守る必要があります。

60歳未満の定年禁止

労働者の定年を定める場合、定年年齢は60歳以上としなければなりません（高年齢者雇用安定法8条）。ただし、高年齢者が従事するのが困難な一部の業種については例外とされています。

65歳までの雇用確保措置

定年を65歳未満に定めている場合、以下のうちいずれかの雇用確保措置を講じる必要があります（高年齢者雇用安定法9条）。

• 65歳までの定年引き上げ
• 定年制の廃止
• 65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入

高年齢者の再就職の援助

解雇や会社都合により離職し、再就職を希望している45歳以上70歳未満の労働者を対象に、事業主は以下の支援を行うことが義務付けられています。

再就職援助措置

対象の高年齢者が再就職を希望する場合、事業主は以下のような「再就職援助措置」を講じることが努力義務とされています（高年齢者雇用安定法15条）。

• 求職活動に対する経済的支援
• 求人の開拓、求人情報の収集・提供、再就職のあっせん
• 教育訓練の実施や受講のあっせん

求職活動支援書の作成

対象の高年齢者が再就職を希望する場合、事業主は以下のような事項を記載した「求職活動支援書」を、離職の決定後速やかに作成し、本人に交付することが義務付けられています（高年齢者雇用安定法17条）。

　
• 氏名・年齢・性別
• 離職予定日
• 職務の経歴（従事した業務の内容や業績等）
• 保有資格や保有する技能等に関する事項
• その他再就職に資する情報　など

高年齢者に対する再就職支援については、以下のページでさらに詳しく解説しています。

高齢者雇用に関するハローワークへの届出

高齢者雇用では、事業主は必要書類をハローワークへ届け出ることが義務付けられています。具体的には、以下2つの対応が必要です。

高年齢者雇用状況等報告書

事業主は、毎年6月1日時点での高年齢者の雇用状況、企業の定年年齢などを記載した「高年齢者雇用状況等報告書」を作成し、7月15日までにハローワークへ提出することが義務付けられています（高年齢者雇用安定法52条1項）。

多数離職届

1つの事業所で1ヶ月に5人以上の高年齢者が離職する場合、事業主は離職者数等の情報を記載した「多数離職届」を作成し、ハローワークへ提出する必要があります（高年齢者雇用安定法16条）。
なお、提出期限は「最後に離職する者の離職日の1ヶ月前」となります。

高年齢者雇用安定法の近時の改正内容

高年齢者雇用安定法は、時代に合わせて度々改正や変更が行われてきました。

• 2021年4月：70歳までの就業機会の確保が努力義務化
• 2025年4月：65歳までの雇用機会の確保が完全義務化

それぞれ次項から具体的にみていきます。

【2021年4月】70歳までの就業機会の確保が努力義務に

2021年4月の改正では、65歳までの雇用機会の確保義務に加え、「70歳までの就業機会の確保」が事業主の努力義務となりました。具体的には、以下5つのうちいずれかの措置を講じるよう努める必要があります。

• ①70歳までの定年引き上げ
• ②定年制の廃止
• ③70歳までの継続雇用制度の導入（再雇用制度・勤務延長制度）
• ④創業支援等措置（雇用によらない就業の確保）
  　
  • 継続的な業務委託契約の締結
  　
  • 事業主が自ら実施する社会貢献事業への従事
  　
  • 事業主が委託・出資している団体が行う社会貢献事業への従事

これらは、高年齢者の多様なニーズを踏まえ、自社に適した措置を柔軟に選択してもらうための制度です。そのため、70歳までの雇用を義務付けるものではありません。

また、③、④の措置については対象者を限定することも可能ですが、その場合は過半数労働組合等の同意を得るのが望ましいとされています。

定年制や定年の引き上げ、継続雇用制度の詳細は、それぞれ以下のページで解説しています。

【2025年4月】65歳までの雇用機会の確保が完全義務化

2025年4月には、経過措置の終了によって65歳までの高年齢者の雇用機会の確保が完全義務化されました。それに伴い、給付金の支給率も見直しが行われています。

●65歳までの継続雇用が完全義務化
事業主は、65歳までの労働者を対象に、「再雇用制度」や「勤務延長制度」といった「継続雇用制度」を実施することが完全に義務化されます。

これまで、継続雇用制度の対象年齢は段階的に引き上げる“経過措置”がとられていましたが、2025年3月末でこの経過措置が終了します。よって、今後事業主は就労を希望する65歳までのすべての労働者を雇用しなければなりません。

●高年齢雇用継続給付の縮小
高年齢雇用継続給付とは、定年後に継続雇用される労働者の収入低下を防ぐため、賃金に上乗せして支給される雇用保険のひとつです。
従来、この給付の支給率は「賃金の15％」でしたが、経過措置の終了に伴い60歳に達した日が令和7年4月1日以降の方については「賃金の10％」に縮小されました。

高齢者雇用において企業が取り組むべき対策

高齢者雇用をスムーズに進めるため、企業には以下のような取り組みが求められます。

• 就業規則の変更
• 賃金規程の見直し
• 就労環境の整備

それぞれのポイントについて、次項から解説します。

就業規則の変更

定年制の廃止や定年の引き上げを行う場合、就業規則の変更が必要となります。
定年は、就業規則に必ず記載が必要な「退職」に関する事項なので、変更時は必ず反映しなければなりません。

また、高年齢者の体力や健康状態はさまざまなので、従来通り働くのが難しいケースもあります。
そのため、事業主は短時間勤務・隔日勤務・フレックスタイム制等の制度を積極的に導入し、高年齢者が柔軟に働けるよう配慮することが重要です。

これらの事項も就業規則への記載が必須なので、導入する際は就業規則の変更手続きが必要となります。
就業規則を変更した場合、①就業規則変更届②意見書③就業規則の変更部分を、所在地を管轄する労働基準監督署へ届け出なければなりません。

賃金規程の見直し

高年齢者については、本人の能力や職務内容等を重視した賃金体系とすることが推奨されています。人事評価制度の見直しや、退職金制度の見直しも必要になるでしょう。また、公正な評価を行い、待遇に反映することで、シニア従業員のモチベーションアップや生産性の向上につながると期待できます。

なお、再雇用後の給与はそれまでの金額より下がるケースが多いですが、大幅な減額は労働者の生活に支障をきたすおそれがあります。高年齢者の賃金体系の策定にあたっては、高年齢者の雇用や生活の安定にも配慮するよう努める必要があります。

また、同一労働同一賃金の観点からも、シニア従業員と一般従業員の間で不当な待遇差を設けないよう注意が必要です。

就労環境の整備

高年齢者の勤労意欲を高めるため、シニア向けの就労環境を整備することも重要です。
シニア従業員は「労働災害の防止」や「健康管理」にも十分配慮が必要です。高年齢者は体力低下等の影響から、労働災害や健康被害の発生リスクが高くなるためです。

そこで、事業主は以下のような安全衛生対策を講じることが求められます。

• 施設や設備、装置等の改善
• 定期的な健康診断の実施
• 体力チェックの実施
• 個々の健康状態に応じた、作業量の調整や作業内容の見直し
• 安全衛生教育の実施

高齢者雇用に関する助成金

高齢者雇用で受給できる助成金のひとつに、「65歳超雇用推進助成金」があります。これは、働く意欲のある高年齢者が、年齢に縛られることなく長く働ける社会を実現するための助成金です。
65歳超雇用推進助成金は、以下の3つのコースで構成されています。

• ①65歳超継続雇用促進コース
• ②高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
• ③高年齢者無期雇用転換コース

それぞれの支給要件について、次項から解説します。

65歳超継続雇用促進コース

以下のいずれかの措置を講じ、65歳以上の雇用機会の確保に努めた事業主に対して助成するコースです。

• 65歳以上への定年の引き上げ
• 定年制の廃止
• 就労を希望する66歳以上の高年齢者全員を対象とした、継続雇用制度の実施
• 他社による継続雇用制度の実施

上記に加え、満たさなければならない主な受給要件は以下のとおりです。

• 制度を規定した際に経費を支出した事業主であること
• 制度を規定した労働協約または就業規則を整備している事業主であること
• 高年齢者雇用等推進者の選任及び高年齢者雇用管理に関する措置を１つ以上実施している事業主であること

高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

高年齢者の雇用を促進するため、雇用管理制度の改善に取り組んだ事業主を助成するコースです。満たさなければならない主な受給要件は以下のとおりです。

• 「高年齢者雇用管理整備措置」（能力開発・能力評価・賃金体系・労働時間等の見直し、医師または歯科医師による健康診断の実施）に関する「雇用管理整備計画」を作成し、機構※の認定を受けること ※高齢・障害・求職者雇用支援機構
• 認定された「雇用管理整備計画」に基づき、当該計画の実施期間内に支給対象措置を講じ、計画の終了日の翌日から6ヶ月間の運用状況を明らかにする書類を整備している事業主であること。
• 講じられた高年齢者雇用管理整備の措置により雇用管理整備計画の終了日の翌日から6ヶ月以上継続して雇用されている者が1人以上いること。
• 雇用管理整備の措置の実施に要した支給対象経費を支給申請日までに支払ったこと

高年齢者無期雇用転換コース

50歳以上かつ定年未満の有期雇用労働者を、無期雇用に転換した事業主を助成するコースです。主な受給要件は以下のとおりです。

• 「無期雇用転換計画」を作成し、機構※の認定を受けること ※高齢・障害・求職者雇用支援機構
• 「無期雇用転換計画」の実施期間内に、対象の有期雇用労働者を無期雇用に転換すること
• 無期雇用転換された労働者を、転換後6ヶ月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して転換後6ヶ月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して転換後6ヶ月分の賃金を支給すること