65歳定年の引き上げ(延長)｜いつから義務化されるのかなどを解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

2025年4月より、すべての企業で65歳までの雇用確保措置を講じることが義務化されました。また、近年の法改正により、70歳までの雇用確保についても企業の努力義務となっています。
事業主は必要な措置の内容をしっかり理解し、適切に運用することが重要です。

本記事では、雇用確保措置のなかでも「定年の引き上げ」に着目し、導入のメリットやデメリット、企業に求められる具体的な対応、受け取れる助成金等について詳しく解説していきます。

65歳までの定年引き上げ(延長)とは

定年の引き上げ（延長）とは、企業が定年年齢を引き上げることで、労働者が65歳まで働けるようにすることです。
2012年の「高年齢者雇用安定法」の改正により、企業は65歳までの雇用確保措置を講じることが義務付けられました。

これに伴い、事業者は65歳までの定年延長、もしくは以下のいずれかの措置を実施する必要があります。

• 定年制の廃止
• 65歳までの継続雇用制度の導入

なお、「継続雇用制度」については、これまでは労使協定を締結することで、一定年齢以上の労働者を制度の適用対象外にできる“経過措置”が設けられていました。しかし、2025年3月末でこの経過措置期間が終了したため、今後は就労を希望する労働者全員に対し、65歳までの雇用機会を確保する必要があります。

65歳までの継続雇用制度の導入

継続雇用制度は、「再雇用制度」と「勤務延長制度」の2つに分けられます。

「再雇用制度」とは、一旦定年退職した労働者と新たな労働契約を結ぶ制度です。定年を迎えた労働者に、必要に応じて退職金を払う等したうえで労働契約を終了させ、新たな労働契約で雇用することになります。

このとき、給与等の条件は下がることが多いですが、業務の内容や変更の範囲が退職前とほぼ変わらない場合、不合理な労働条件の引き下げは違法となるリスクがあります。

一方、「勤務延長制度」とは、定年に達した労働者の雇用をそのまま継続する制度です。このとき、基本的には従前の労働契約の期間を延長しているので、労働条件等は維持したまま雇用することになります。

以下のページでは、これら継続雇用制度のルールをより詳しく解説していますので、併せてご覧ください。

定年制度の廃止

定年制度の廃止とは、就業規則で定められていた定年のルールを撤廃することです。

かつては多くの企業で定年制が採用されており、「60歳で定年退職」というのが当たり前でした。中には、「もっと長く働きたいが、60歳を迎えたため仕方なく退職した」という人も少なくないでしょう。

定年制を廃止することで、労働者は上限なく、自身の意思で可能な限り長く働けるようになります。

定年制のメリットやデメリットについては、以下のページで詳しく解説しています。

【努力義務】70歳までの就業機会確保

2021年4月より、労働者に70歳までの「就業機会確保」の努力義務が定められました。
これにより、労働者が70歳になるまでは、雇用に限らない何らかの形で継続的に働くことができる機会を確保するよう努めなければなりません。

70歳までの就業機会確保措置については、以下のいずれかの方法を選択できます。

• ①70歳までの定年の引き上げ
• ②70歳までの継続雇用制度の導入
• ③定年制度の廃止
• ④70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
• ⑤70歳まで継続的に事業主が実施等している社会貢献事業に従事できる制度の導入

定年引き上げの背景

〈労働力不足〉
少子高齢化による人手不足は年々深刻化しています。2025年4月の調査によると、正社員の人手不足を感じている企業の割合は51.4％と、半数を超えています。
このような状況を改善するため、シニアを含めた労働力の確保が急務とされています。

〈シニアの意識変化〉
近年はシニアの健康意識も高まっており、「できるだけ長く外に出て働きたい」と考える人が増えています。
2023年の「シニア層の就業実態・意識調査2023」では、70歳以降も働きたいと回答したシニア世代が75％も占めています。

〈高年齢労働者の増加〉
将来的には、2060年にかけて75歳以上の高年齢労働者が増加していくと予想されています。シニア世代は経験やスキルが豊富であり、専門性も高いことから、貴重な労働力になると考えられます。

定年引き上げのメリット

定年を引き上げることで、企業には以下のようなメリットがあります。

• 働き手を確保できる
• 採用・育成のコスト削減が可能になる

働き手を確保できる

少子高齢化が加速する中、働き手の確保は企業にとって大きな課題となります。定年の引き上げによって労働力を確保できるのは、大きなメリットとなるでしょう。

実際にシニア世代の勤労意欲は高まっていますし、仕事に生きがいを感じている人も大勢います。高年齢者を積極的に雇用することで、効率よく労働力を補うことができるでしょう。

採用・育成のコスト削減が可能になる

若手社員を採用する場合、求人募集や面接、内定など多くの手間とコストがかかります。また、入社後の育成も必要なため、独り立ちできるまでにはある程度時間がかかります。

この点、シニア層は経験やスキルが豊富なので、定年を引き上げることで新人採用や教育にかかる手間やコストを削減できます。また、若手社員の指導係や育成係としての役割も期待できるでしょう。

定年引き上げのデメリット

定年引き上げには以下のようなデメリットもあるため、あらかじめ理解し、備えておくことが重要です。

• 人件費の増加
• 組織の高齢化
• 問題社員も雇用し続けることになる
• 定年引き上げ後は簡単には戻せない

人件費の増加

日本はまだまだ年功序列型の傾向があるため、労働者の年齢が上がるほど賃金も高くなるのが一般的です。定年引き上げによって賃金が高い高年齢者を長く雇用すれば、その分人件費も増加することが想定されます。

また、退職金も勤続年数に応じて支給額が決まるケースが多いため、定年が延長されると退職金額も増えると考えられます。

組織の高齢化

定年引き上げにより高年齢の労働者が増えると、人材の入れ替わりが減り、若手社員が育たない可能性があります。特に上位のポストが固定されると、若年層の昇進や昇格や進まず、モチベーション低下にもつながるおそれがあります。

また、組織の高齢化が進むと風通しが悪くなり、「若手の意見が通りづらい」「イノベーションが生まれない」といった悪影響も考えられるでしょう。

さらに、高年齢者は体力の低下等も懸念されるため、労災の発生リスクが高まりやすいことにも注意が必要です。

問題社員も雇用し続けることになる

勤怠不良や勤務態度に問題がある「問題社員」であっても、原則として定年まで雇用を継続する必要があります。

これらの問題社員に会社を辞めてもらう場合、最終的には「解雇」を検討することになりますが、通常、解雇は余程の事情がないと認められません。例えば、何度注意や指導をしても一向に態度が改善しない、事業経営にも支障が出ているといった場合にのみ認められるのが通例です。

そのため、基本的に労働者が自身の意思で退職しない限り、定年まで雇用契約を終了するのは難しいと考えておくべきでしょう。

定年引き上げ後は簡単には戻せない

一度定年を引き上げると、その後元の年齢に引き下げるのは難しくなります。
これは、定年の引き下げは「労働条件の不利益変更」にあたり、原則として、労働者から個別に同意を得たうえで行わなければならないためです。

もっとも、長く働きたいと考える労働者が定年の引き下げに同意するとは考えにくいため、定年延長を行うかどうか、また何歳まで引き上げるかについては慎重に検討することが重要です。

ただし、定年の引き下げに合理性がある場合、例外的に就業規則の変更によって不利益変更が認められる可能性もあります。詳しくは以下のページをご覧ください。

65歳定年引上げにおける企業対応

定年を引き上げる場合、企業には以下のような対応が求められます。

• 就業規則の変更
• 賃金制度の見直し
• 処遇低下への対応
• 年功序列型賃金の見直し

就業規則の変更

常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成することが義務付けられています。

また、定年は「退職」に関する事項なので、就業規則に必ず記載しなければなりません。そのため、定年を引き上げる際は必ず就業規則を変更し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

例えば、以下のような規定を設けることになります。

また、就業規則の変更後は、その内容を労働者に周知することも必要です。

賃金制度の見直し

定年引き上げにより人件費も増える可能性が高いため、賃金制度の見直しも検討すべきといえます。

特に年功序列型の賃金体系の場合、高年齢者が増えることで給与の支払い額は大幅に増えると想定されます。また、退職金の金額もトータルすると相当な増額が見込まれます。

そこで、企業は以下のような対応が求められるでしょう。

• 手当の支給対象の見直し
• 役職定年制度の導入
• 年功序列型から成果主義への変更

なお、これまで60歳以上の労働者には、60歳以降の給与の減額幅に応じて「高年齢者継続雇用給付」が支給されていました。しかし、2025年4月よりこの支給率が引き下げられたため、労働者の収入に影響が出ることが懸念されます。

企業は高年齢者の生活にも配慮し、計画的かつ段階的に賃金制度の見直しを行うべきでしょう。

処遇低下への対応

60歳以降の賃金引き下げは、高年齢労働者のモチベーション低下につながるおそれがあります。また、労働者の生活にも影響が出る可能性があるため、企業は以下のような配慮が求められます。

• 段階的な賃金制度の変更
• 成果主義への移行
• 福利厚生の充実による処遇の補完

例えば、福利厚生として、飲食店やコンビニで利用できるチケットを配布するといった方法があります。これは企業としても福利厚生費に計上できる可能性があるため、節税対策としても有効です。

年功序列型賃金の見直し

もともと定年制は、年功序列によって給与が高くなった高年齢労働者を一定の年齢で退職させ、人件費の過度な増加を防ぐための制度とされてきました。しかし、定年を延長すると結果的に人件費が増え、本来の目的にそぐわなくなります。

そこで企業は、年功序列型賃金体系を見直し、「成果主義体系」に変更するのが望ましいといえます。成果主義であれば、売上や契約件数といった個人の成果に応じて賃金が支払われるため、人件費の大幅な増加を抑えることが可能です。

ただし、成果主義の導入によって給与の大幅な減額が見込まれる場合、労働条件の不利益変更にあたる可能性が高くなります。そのため、成果主義への切り替えについては弁護士に相談のうえ、慎重に対応する必要があるでしょう。

公務員の定年延長について

公務員の定年年齢に関しても、一般企業と同様に65歳まで引き上げられることになりました。
具体的には、以下のように、2年につき1歳ずつ、段階的に引き上げられます。

定年の引き上げを実施した企業への助成金

65歳以上への定年の引き上げや、高齢者の無期雇用契約への転換等により、政府からの助成金を受け取ることができます。受給できるのは「65歳超雇用推進助成金」で、以下3つのコースに分けられます。

高齢の労働者を雇い続けることによる人件費の負担を緩和するために、利用の検討をお勧めします。