障害者を採用する際のポイント｜採用計画や募集・面接時における注意点

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

障害者雇用促進法により、企業は一定の障害者を雇用することが義務付けられています。雇用する人数も法的に定められているため、対象事業主は必ず障害者雇用に取り組む必要があります。

ただし、障害者の採用の流れは、一般の採用とは異なる部分も多いです。募集から面接、入社後の対応まで、ポイントを抑えながら適切な手順で進めることが重要です。

本記事では、障害者採用の流れ、各ステップにおける注意点、面接時に確認すべき事項等を詳しく解説していきます。

障害者の採用義務

「障害者雇用促進法」により、事業主は障害者を雇用することが義務付けられています。具体的には、一般の労働者とは別に「障害者専用の雇用枠」を設け、採用活動や雇入れを行わなければなりません。

また、雇用者数については「法定雇用率」が定められており、自社の従業員数に応じて一定割合の障害者を雇用する必要があります。

なお、障害者雇用促進法では、他にも“雇用分野における障害者への差別の禁止”や“合理的配慮の提供”等も義務付けています。

障害者雇用の概要や、障害者の法定雇用率について詳しく知りたい方は、以下のページもご覧ください。

障害者雇用の条件と対象者

障害者雇用の対象になるのは、自治体から発行された障害者手帳を所有している者のみです。医師の意見書や診断書だけでは、障害者として雇用することはできません。
そのため、事業主は選考時に障害者手帳の有無を確認しておく必要があります。

なお、障害者手帳は障害や疾患の種類によって異なりますが、以下の3つが代表的です。

• 身体障害者手帳：身体の部位に障害がある方
• 精神障害者保健福祉手帳：精神障害がある方
• 療育手帳：知的障害がある方：児童相談所等で知的障害と判断された方

これらの手帳を持たない方については、一般の雇用枠で採用しなければならない点に注意が必要です。

なお、障害者雇用の対象者についてより詳しく知りたい方は、以下のページもご覧ください。

障害者採用の流れ

障害者の採用活動は、以下の手順で行います。

1. 障害者の採用方針・採用計画を立てる
2. 障害者枠での募集を行う
3. 採用・面接を行う
4. 入社～定着までのフォローアップを行う

これらは一般的な採用活動と大差はありませんが、業務の内容や職場環境に応じて適切な事項を確認する必要があります。

障害者の採用方針・採用計画

障害者の採用計画は、策定した企業全体の長期（3年～5年）採用計画に組み込んで運用します。その上で、業務の遂行に必要な人数や、法定雇用率の達成までに必要な人数等を検討します。
さらに、労働者の障害の特性に合わせた職種と、人員の配置を考えます。

これから障害者の雇用を増やす企業では、どの職種に、どんな特性を持つ障害者を何人採用するべきかについて、年度ごとに計画を立てることが望ましいでしょう。

雇用数の算出

障害者雇用促進法では「法定雇用率」が定められており、事業主は一定数の障害者を雇用することが義務付けられています。

民間企業における法定雇用率は「2.5％」ですが、2026年には「2.7％」に引き上げられる予定です。何名の障害者を雇用しなければならないのか正確に算出し、採用活動を行うことが重要です。

ただし、一度に何人も雇用すると社内の混乱を招くおそれもあるため、年度ごとに何名採用するか長期的な目安を設けるのが望ましいでしょう。

配属部署・職務の選定

障害者を受け入れる部署を決め、担当業務を決定します。その上で、「その業務を遂行するにはどのような能力や特性が必要なのか」を検討し、採用基準を構築していきましょう。

事業主の中には、法定雇用率の達成を最優先し、人数重視の採用を行う方もいます。しかし、それでは雇用後にミスマッチが生じ、離職や休職につながる可能性が高くなります。

そのため、まずは自社が求める障害者の能力や特性を明確にし、業務に適した人材を確保することが重要です。また、雇用後も障害に配慮した適切な業務配分（業務量や納期、作業時間）を行うことで、障害者のモチベーションアップにつながるでしょう。

雇用形態の検討

実雇用率としてカウントするには、障害者を常時雇用している必要があります。具体的には、以下の障害者が対象となります。

• 正社員
• 1年以上の雇用が見込まれる契約社員や嘱託職員

また、週の所定労働時間によって、以下のとおりカウント方法が異なります。

• 常時雇用労働者（週30時間以上）：1人とカウント
• 短時間労働者（週20時間以上30時間未満）：0.5人とカウント
• 重度身体障害者と重度知的障害者：1人を2人とカウント
• 短時間勤務の重度身体障害者と重度知的障害者：0.5人ではなく1人とカウント
• 短時間勤務の精神障害者：0.5人ではなく1人とカウント（当面の間）

なお、障害者の就労が難しい業種については「法定雇用率の除外率制度」が設けられています。詳しくは以下のページをご覧ください。

在宅勤務者

雇用保険の被保険者としての資格を有しているなど、一定の要件を満たす「在宅勤務者」も、障害者雇用率算定時に“常用雇用労働者”としてカウントされます。

障害者の在宅勤務については、別途ページを設けて詳しく解説しています。障害者雇用率制度の対象となる「在宅勤務者」の要件等について知りたい方は、以下のページをご覧ください。

障害者トライアル雇用

障害者トライアル雇用とは、障害者を原則3ヶ月間試行的に雇用し、能力や適性を見極めたうえで本雇用するための制度です。事業主は事前に労働者の適性を把握できるため、「いきなり障害者を雇うのは不安」という場合は利用すると良いでしょう。

なお、障害者トライアル雇用が適用されるのは、ハローワーク等の紹介を受けて障害者を試行的に雇用した場合のみです。求人サイトから応募した障害者を試行雇用しても、障害者トライアル雇用とはみなされず、助成金も受け取れないため注意しましょう。

障害者トライアル雇用の利用の流れ等は、以下のページで詳しく解説しています。

配属先・組織形態の検討

障害者の配属先は、一般部署だけではなく「集合配置型」の雇用もあります。

集合配置型とは、障害者を1つの拠点や部署でまとめて雇用し、それぞれの特性に合った業務を振り分ける組織形態です。例えば、「特例子会社」や「企業内障害者センター」が代表的です。

下表でそれぞれの概要やメリットをご紹介します。

賃金の設定

障害があることだけを理由に、一般の従業員よりも賃金を下げると差別に該当します。そのため、障害者に対しても、障害の程度ではなく、人事評価制度等の合理的な基準によって賃金額を決めることが大切です。
また、基本的には最低賃金以上の賃金を支払わなければなりません。

なお、障害がある従業員に最低賃金を適用することがかえって公平性を欠く場合には、「最低賃金の減額特例許可制度」の利用ができる可能性があります。事業主には、こういった制度・措置等を把握したうえで、適切な手続きを踏んで賃金の設定を行うことが求められます。

就業規則等の整備

障害者雇用についての取り組みが“これから”という企業では、就業規則等の整備が必要になります。

代表的な項目として、「障害者に対する不利益な取扱いの禁止」や、「不利益な取扱いを受けたことについて相談するための窓口の設置」等を規定すると良いでしょう。

障害者の求人情報の掲載方法や募集方法

策定した採用方針や採用計画に沿って、障害者の募集方法を決定します。募集方法にはさまざまな種類があるため、自社が求める人材に最も適したものを選ぶことが重要です。

例えば、以下のような募集方法が代表的です。

• 自社ホームページ等による募集
• ハローワークによる職業紹介
• 民間職業紹介
• 就労支援・訓練機関や特別支援学校
• 障害者を対象とした合同面接会
• 文書募集

次項では、「自社ホームページ」と「ハローワーク」を利用した募集について詳しく説明していきます。

自社ホームページ等による募集

自社で運営するホームページに、障害者雇用に関する求人情報を掲載する方法です。
社内で対応できるため、広告を打ち出すための費用がかからず、採用コストを抑えて募集活動を行うことが可能です。

自社ホームページからの応募者は、その業種や業界、ひいては応募企業に対する興味関心が高く、志望度も高いことが期待できます。
ただし、できるだけ多くの方に広く見てもらいたいという場合には不向きともいえます。

ハローワークによる職業紹介

ハローワークの「障害者雇用枠」で募集を行う方法です。

ハローワークには、障害者雇用に関する専門的な知識がある職員が在籍しています。また、障害をもつ求職者が、自身の障害特性や希望職種にマッチした求人情報を探すための相談窓口もあります。
そのため、ハローワークに事業所登録し、求人情報を掲載してもらうことで、障害を持つ多くの求職者に自社の存在を知ってもらうことができるでしょう。

また、ハローワークを利用する企業に対する支援も充実しており、必要な助言や専門機関の紹介、雇用制度の活用により助成金の支給等を受けられるのもメリットです。

障害者を採用する際の選考・面接

障害者の選考・面接は、一般的な選考活動と区別して行う必要があります。例えば、入社後のミスマッチ防止のため、職場実習や職場見学を行うケースも多いです。

そこで、障害者の選考・面接では、特に以下の事項に注意しながら進めることが重要です。

• ①選考方法
• ②面接時の確認事項
• ③面接時の配慮事項

選考方法

選考方法には、筆記試験、面接、適性検査等が考えられます。
特に、障害者雇用では、一般雇用のように本人の性格・意欲・関心を推し量るだけでなく、障害によって実際にどの程度業務に支障があるのか、どのような「合理的配慮」を必要とするのかといったことを把握すべきであり、対面面接や職場実習棟による適性検査が重要になってきます。

実習・インターンシップによる選考

実習やインターンシップを行うことで、筆記試験や採用面接では見えてこないところも確認することができます。

例えば、実際に仕事を体験してもらう中で、ほかの従業員とのコミュニケーションの取り方を把握することが可能となり、より具体的に業務適性について検討したうえで採否を決められる、あるいは配置検討の判断材料とすることができるというメリットがあります。

また、障害者としても、あらかじめ職場の環境や業務内容について把握することができるため、双方のミスマッチを防げるというわけです。

面接時の確認事項

企業と障害者の間に認識の相違があると、せっかく入社しても業務が遂行できなかったり、障害者の身体に負担がかかったりするおそれがあります。そのため、面接時は以下のような事項について必ず確認しておきましょう。

面接時の配慮事項

障害者に対する配慮は雇用後のみならず、採用面接のときも必要です。障害者の要望と、企業の“過重な負担”にならない範囲とを面接の前にすり合わせ、障害の特性に応じた配慮を提供します。
例えば、聴覚障害をもつ求職者であれば、本人が最もコミュニケーションをとりやすい方法を確認します。

代表的なものとして、次の方法が挙げられます。

• 手話：通訳を導入して行う
• 口話：口・表情の動きがわかるような工夫をして、話すペースを調整しながら行う
• 筆談：コミュニケーションボードの用意や、伝わりやすい文章での会話を心がけながら行う

障害者の入社から定着

障害者の採用が決定したら、社内で受け入れ準備を行います。
また、せっかく入社しても早期に離職・休職されてしまっては意味がありません。そのため、事業主は定期的に業務の見直しやフィードバックを行い、人材の定着を図ることも重要です。

具体的に必要な対策について、次項から紹介していきます。

受け入れ準備

障害者の採用が決定したら、まずは受け入れ準備を行います。所属長や部署のメンバーに事前に周知し、障害者が加わることについて理解を得ておきましょう。また、どのような配慮が必要なのかを共有し、協力を求めることも重要です。

さらに、職場環境の整備も同時に進めましょう。
例えば、知的障害があり指示を理解するのが難しい方であれば、業務手順をまとめたマニュアルを作成します。また、身体障害者の方であればスロープ、デスク、パーテーション等の設備が必要なケースもあります。

もっとも、これらの「合理的配慮」は本人の希望に応じて行うものなので、要望に沿っているか入社前に確認しておきましょう。

定着のための施策

障害者に長く働いてもらえるよう、人材定着に向けた施策を実施しましょう。例えば、上司や人事担当者による面談の機会を定期的に設け、フィードバックを行うのが有効です。
職場で支障となっている事柄はないか、配慮は足りているかといった点も確認し、必要があれば支援体制の見直しも行います。

また、「ジョブコーチ」を活用するのも効果的です。
ジョブコーチとは、障害者が職場に適応できるよう、障害者本人や事業主に向けて専門的なアドバイスを行う者のことです。例えば、障害者との接し方や指導方法、業務配分の助言等を受けることができます。
地域障害者職業センターに問い合わせれば基本的に“無料”で利用できるため、障害者雇用に不安がある場合は利用してみると良いでしょう。

障害者の採用における配慮

障害者の採用においては、通常の採用のときよりも必要とされる配慮があります。
必要な配慮として、次のものが挙げられます。

• ① 障害者に対する差別の禁止
• ② 障害者に対する合理的配慮
• ③ プライバシーへの配慮

障害者に対する差別の禁止

従業員の募集・採用に際し、“障害者であること”を理由に不当な差別をすることは禁止されています（障害者雇用促進法34条）。

例えば、応募を受け付けない、一般の従業員に比べて不利な労働条件を設定する、一般の従業員を優先して採用する等の事態が、“障害があること”に託けられるのは、不当な差別にあたるものと考えます。

障害者に対する差別については、別途詳しく解説したページを設けていますので、ぜひこちらも併せてご覧ください。

障害者に対する合理的配慮

合理的配慮とは、障害がある人、そうでない人を平等に扱ううえで支障となる事情がある場合に、その改善・調整をするための措置を指します。

事業主には、「障害者に対する合理的配慮」の提供が義務づけられています。この義務は、募集・採用のタイミングにも及びます（障害者雇用促進法36条の2）。

以下のページでは、“合理的配慮”の内容を決定する手続きの流れ等の解説をご覧いただけます。ぜひ参考になさってください。

プライバシーへの配慮

採用活動にあたって、企業が応募者の障害の有無、程度等の情報を把握・確認する場合には、プライバシーへの十分な配慮が必要になります。そこで、厚生労働省が作成した「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」が有用です。

このガイドラインについては、以下のページで詳しく解説しています。