障害者の採用｜求人情報の掲載方法や採用計画について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

企業の労働者数が増えてくると、障害者を雇用する義務が生じることがあります。新たに障害者を採用しなければならないケースや、法律で定められた障害者の雇用率が引き上げられたために障害者を増やさなければならないケースが考えられます。

このページでは、障害者雇用の「募集・採用」のステップにおける、障害者雇用“ならでは”の留意点などを中心にお伝えしていきます。ぜひ、一般の「募集・採用」とはどのような点が異なるのかに着目しながらご一読いただければと思います。

障害者の採用について

障害者を採用する義務は、障害者雇用促進法に基づく「障害者雇用率制度」によって課せられています。
事業主は、常用雇用労働者のうち、法律で定められた割合（＝法定雇用率）以上の障害者を雇用しなければなりません。

2021年3月に法定雇用率が引き上げられたことを受けて、雇用している障害者数を増やす必要が生じるケースがあります。そのため、障害者を採用しなければなりません。

では、具体的に障害者を雇用するための採用活動をどのように進めていくべきか、順を追って確認していきましょう。

なお、【障害者雇用】に関する基礎知識や、「障害者雇用率制度」の概要等について先に確認したいという方は、以下のページを参考になさってください。

障害者の採用方針・採用計画

障害者の採用計画は、策定した企業全体の長期（3年～5年）採用計画に組み込んで運用します。その上で、業務の遂行に必要な人数や、法定雇用率の達成までに必要な人数などを検討します。

さらに、労働者の障害の特性に合わせた職種と、人員の配置を考えます。

これから障害者の雇用を増やす企業では、どの職種に、どんな特性を持つ障害者を何人採用するべきかについて、年度ごとに計画を立てることが望ましいでしょう。

配属部署・職務の選定

障害者を採用するときには、採用前に配属先や職務を選定して、障害の特性や必要とする能力、企業が提供できる配慮等を踏まえながら、適した人材を募集できる方針をとるようにしましょう。

法定雇用率の達成は、意識すべき大切な目標です。しかし、採用人数を重視するあまり、採用した障害者と配属先・担当職務とのミスマッチが多く、継続雇用に繋がらないケースが少なくありません。
そのため、採用する段階から、配属先等を想定しておくのが望ましいでしょう。

なお、担当職務等の選定方法は、大きく分けて次の2パターンが考えられます。

• 職場環境の整備、必要なシステム・ツールの導入、研修の実施等を前提に、既存の職務から選び出す方法
• 障害者が従事可能な、新たな職務を作り出す方法

雇用形態の検討

事業主は、障害者の雇用形態を、正社員にするのか、正社員以外の形態にするのかについて、障害者の職務内容などによって判断する必要があります。

障害者雇用率の計算に算入できる人数は、障害者の週の労働時間や、障害が重度であるか否かによって変わります。
そのため、障害者雇用率が課題となっている企業では、特に慎重に雇用形態を検討しましょう。

障害者雇用率算定時の、障害者のカウント方法については、以下のページで詳しく解説していますので、ぜひこちらも併せてご覧ください。

では、雇用形態について、もう少し掘り下げてみてみましょう。

短時間労働者

「短時間労働者」とは、“常用雇用労働者”のうち、週の所定労働時間が20時間以上、30時間未満の労働者を指します。そこで、障害者雇用率制度の対象となっている障害を有する従業員を採用する場合でも、20時間未満の労働時間で雇用契約を締結している場合には、“常用雇用労働者”にカウントされません。

在宅勤務者

雇用保険の被保険者としての資格を有しているなど、一定の要件を満たす「在宅勤務者」も、障害者雇用率算定時に“常用雇用労働者”としてカウントされます。

障害者の在宅勤務については、別途ページを設けて詳しく解説しています。障害者雇用率制度の対象となる「在宅勤務者」の要件などについて知りたい方は、以下のページをご覧ください。

障害者トライアル雇用

障害者雇用の実績が少ない、あるいはほとんどないという企業では、「障害者トライアル雇用」の活用が有用です。原則3ヶ月の試行雇用を経て、常用雇用に移行した場合には、雇入れ時に遡って障害者雇用率の算定の基礎となる“常用雇用労働者”に算入できます。

「障害者トライアル雇用」制度については、別途ページを設けて詳しく解説しています。雇入れの条件など、制度の概要について知りたい方は、以下のページをご覧ください。

配属先・組織形態の検討

“障害者が働きやすい環境”という観点から、一般部署における雇用だけでなく、「集合配置型」での雇用も検討することが有用です。

「集合配置型」とは、複数の障害者を一ヶ所で雇用する方法です。障害者を集合配置した部署では、一般部署に比べて、障害に詳しい管理者の下で、特性に応じた業務に取り組んでもらうことができます。

「集合配置型」を採用する例としては『特例子会社』、『企業内障害者センター』などがあげられます。

特例子会社

特例子会社とは、障害者雇用の促進を目的として、事業主が障害者の雇用について特別な配慮をして設立し、厚生労働大臣から認定された子会社です。

既存の会社で障害者を雇う場合には、バリアフリーのための改修が必要になる等の負担が生じてしまいます。そこで、最初から障害者を多く雇うことを前提として設備などを整えておくことにより、スムーズな雇い入れが可能となります。

以下のページでは、「特例子会社制度」について説明していますので、ぜひご覧ください。

事業協同組合

中小企業で、『特例子会社』の設置が困難な場合には、『事業協同組合』のほか、水産加工業協同組合、商工組合、商店街振興組合を活用し、共同で障害者雇用に努めるという選択肢があります。一定の要件を満たすことで、『事業協同組合』等と、その組合員にあたる中小企業とで実雇用率の通算ができます。

重度障害者多数雇用事業所

重度の身体障害・知的障害・精神障害者の雇用拡大を目的として、重度障害をもつ従業員を10人以上継続雇用しているものと認定できる事業主が、重度障害者の雇用割合を全従業員の20%以上とする等の要件を満たしているときには、税制上の優遇措置や施設設備の整備等のために、費用の一部を助成してもらうことができます。

企業内障害者センター

『企業内障害者センター』は、『特例子会社』のように企業の外ではなく、企業内における「集合配置型」です。具体的には、障害者雇用の担当部署の中に、障害がある従業員が取り組める業務を集め、組織化するもので、労務管理、業務の進捗管理をするうえで効率的といえます。

賃金の設定

障害があることだけを理由に、一般の従業員よりも賃金を下げると差別に該当します。そのため、障害者に対しても、障害の程度ではなく、人事評価制度等の合理的な基準によって賃金額を決めることが大切です。

また、基本的には最低賃金以上の賃金を支払わなければなりません。

なお、障害がある従業員に最低賃金を適用することがかえって公平性を欠く場合には、「最低賃金の減額特例許可制度」の利用ができる可能性があります。事業主には、こういった制度・措置等を把握したうえで、適切な手続を踏んで賃金の設定を行うことが求められます。

「最低賃金の減額特例許可制度」について知りたい方は、以下のページをご覧ください。

就業規則等の整備

障害者雇用についての取り組みが“これから”という会社では、就業規則等の整備が必要になります。
代表的な項目として、障害者に対する不利益な取扱いの禁止や、不利益な取扱いを受けたことについて相談するための窓口の設置などを規定すると良いでしょう。

障害者の求人情報の掲載方法や募集方法

障害者を募集する方法として、主に次のものが挙げられます。

• ①自社ホームページ等による募集
• ②ハローワークによる職業紹介

これらを含めた募集方法について、表でご確認ください。

自社ホームページ等による募集

1つ目は、自社で運営するホームページに障害者雇用に関する求人情報を掲載する方法です。
自社の従業員で対応できる方法で、広告を打ち出すための費用がかからないため、採用コストを抑えて募集活動を行うことができます。

自社ホームページからの応募者は、その業種や業界、ひいては応募企業に対する興味関心が高く、志望度も高いことが期待できる一方で、多くの方に広く見てもらって求人を行いたいという場合には不向きともいえます。

ハローワークによる職業紹介

2つ目は、ハローワークの「障害者雇用枠」で募集を行う方法です。

ハローワークには、障害者雇用に関する専門的な知識がある職員が在籍しており、障害をもつ求職者が、自身の障害特性や希望職種にマッチした求人情報を探すための相談を受ける専門窓口があります。

そのため、障害者雇用を予定している会社としては、ハローワークに事業所登録し、求人情報を掲載してもらうことで、障害を持つ多くの求職者の目に触れる機会を作ることができるといえます。

また、ハローワークの企業に対する支援も充実しており、必要な助言や専門機関の紹介、雇用制度の活用により助成金の支給を受けられるといったこともメリットです。

障害者を採用する際の選考・面接

障害者の採用にあたっては、次のような事項に注意しましょう。

• ①選考方法
• ②面接時の確認事項
• ③面接時の配慮事項

これらの事項で具体的に注意するべきことについては、以下で解説します。

選考方法

選考方法には、筆記試験、面接、適性検査などが考えられます。

特に、障害者雇用では、一般雇用のように本人の性格・意欲・関心を推し量るだけでなく、障害によって実際にどの程度業務に支障があるのか、どのような「合理的配慮」を必要とするのかといったことを把握すべきであり、対面面接や職場実習棟による適性検査が重要になってきます。

実習・インターンシップによる選考

実習やインターンシップを行うことで、筆記試験や採用面接では見えてこないところも確認することができます。

例えば、実際に仕事を体験してもらう中で、ほかの従業員とのコミュニケーションの取り方を把握することが可能となり、より具体的に業務適性について検討したうえで採否を決められる、あるいは配置検討の判断材料とすることができるというメリットがあります。

また、障害者としても、あらかじめ職場の環境や業務内容について把握することができるため、双方のミスマッチを防げるというわけです。

面接時の確認事項

面接では、障害の特性や業務への制限、サポートが必要となる事項など、障害者を雇用するうえで必要な情報を確認します。

例えば、次のような情報を確認すべきでしょう。

• 障害者手帳等の交付を受けているか（障害者雇用率のカウント対象に該当するか）※
• 障害がある身体の部位又は障害の性質
• 障害を負った原因
• 現在の障害の等級及び等級が変わる見込みの有無
• 通院や服薬等の必要性及び頻度
• 業務以外の場面（食事、移動等）において障害者本人が企業側に希望する配慮

※障害者手帳等の交付がなくても障害者雇用率のカウント対象となるケースもあります。

面接時の配慮事項

障害者に対する配慮は雇用後のみならず、採用面接のときも必要です。障害者の要望と、企業の“過重な負担”にならない範囲とを面接の前にすり合わせ、障害の特性に応じた配慮を提供します。

例えば、聴覚障害をもつ求職者であれば、本人が最もコミュニケーションをとりやすい方法を確認します。
代表的なものとして、次の方法が挙げられます。

• 手話：通訳を導入して行う
• 口話：口・表情の動きがわかるような工夫をして、話すペースを調整しながら行う
• 筆談：コミュニケーションボードの用意や、伝わりやすい文章での会話を心がけながら行う

障害者の採用における配慮

障害者の採用においては、通常の採用のときよりも必要とされる配慮があります。
必要な配慮として、次のものが挙げられます。

• ①障害者に対する差別の禁止
• ②障害者に対する合理的配慮
• ③プライバシーへの配慮

これらの配慮について、以下で解説します。

障害者に対する差別の禁止

従業員の募集・採用に際し、“障害者であること”を理由に不当な差別をすることは禁止されています（障害者雇用促進法34条）。

例えば、応募を受け付けない、一般の従業員に比べて不利な労働条件を設定する、一般の従業員を優先して採用するなどの事態が、“障害があること”に託けられるのは、不当な差別にあたるものと考えます。

障害者に対する差別については、別途詳しく解説したページを設けていますので、ぜひこちらも併せてご覧ください。

障害者に対する合理的配慮

合理的配慮とは、障害がある人、そうでない人を平等に扱ううえで支障となる事情がある場合に、その改善・調整をするための措置を指します。

事業主には、「障害者に対する合理的配慮」の提供が義務づけられています。この義務は、募集・採用のタイミングにも及びます（障害者雇用促進法36条の2）。

以下のページでは、“合理的配慮”の内容を決定する手続の流れなどの解説をご覧いただけます。ぜひ参考になさってください。

プライバシーへの配慮

採用活動にあたって、企業が応募者の障害の有無、程度等の情報を把握・確認する場合には、プライバシーへの十分な配慮が必要になります。そこで、厚生労働省が作成した「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」が有用です。

このガイドラインについて詳しく解説したページはこちらになります。