人事異動を拒否されたら｜拒否が認められる正当な理由と企業側の対応

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

人事異動は、企業の組織運営や人材活用を最適化するための重要な経営判断の一つです。原則として、従業員は会社からの異動命令を拒否することはできません。しかし、実際には異動に不満を持つ従業員が拒否の意思を示し、トラブルに発展するケースも少なくありません。

本記事では、企業側の視点から、人事異動の基本的な考え方や、拒否が認められる正当な理由、異動命令を拒否された場合の対応策について詳しく解説します。

人事異動とは

人事異動とは、広義には従業員の配置や地位、職務内容等を変更することです。その結果として、効率的な事業運営や適材適所の人員配置を実現すること等を目的としています。

広義の人事異動にどのようなものがあるかについては、表をご確認ください。

人事異動は、広義には上記表のように複数の種類がありますが、以下では、上記表のうちの「配置転換」と「転勤」の２つを合わせて「人事異動」といいます。

人事異動について、さらに詳しく知りたい方は以下の記事を併せてご覧ください。

人事異動は拒否できるのか？

従業員は、基本的に人事異動の命令を拒否することはできません。
企業には、従業員に対して職種や勤務地の変更を命じる「配転命令権」が認められているためです。この権限は、原則として、正社員だけでなく、契約社員やパートタイマーといった非正規雇用の従業員にも適用されます。

ただし、配転命令を有効に行使するためには、就業規則や雇用契約書に「勤務地や職務内容の変更がある」旨の明記が必要です。たとえば、「業務上の必要に応じて配転を行うことがある」といった条項があれば、従業員はその命令に従う義務を負うことになります。

一方で、以下のようなケースでは、配転命令が無効と判断される可能性があります。

• 業務上の必要性が認められない場合
• 従業員に過度な不利益を与える場合（例：家庭事情を無視した遠方への転勤）
• 不当な動機（嫌がらせや退職強要など）による配転

このような「権利の濫用」に該当する配転命令は、法的に無効とされるリスクがあります。

人事異動の拒否が認められる正当な7つの理由

人事異動の命令は、無制限に認められるわけではありません。

企業には、業務運営上の必要に応じて従業員に異動を命じる「配転命令権」が認められています。しかし、この権限は無制限に行使できるものではなく、一定の条件や制約のもとで適切に運用される必要があります。

たとえば、就業規則における定めや、従業員の家庭環境・健康状態などの個別事情によっては、異動命令の正当性が問われる可能性があります。

実際に、従業員が異動命令を拒否できる「正当な理由」としては、以下のようなケースが考えられます。

• ① 異動命令の根拠規定がない場合
• ② 職種・勤務エリアを限定した雇用契約をしている場合
• ③ 人事異動に業務上の必要性がない場合
• ④ 人事異動の動機・目的が不当な場合
• ⑤ 賃金の減額を伴う異動の場合
• ⑥ 人事異動が法律に違反する場合
• ⑦ 介護などやむを得ない事情がある場合

【1】異動命令の根拠規定がない場合

就業規則などに異動に関する規定がない場合、企業が一方的に人事異動を命じることはできません。また、従業員に異動を強制することも認められないとされています。
人事権を行使するには、「業務の都合により、異動を命じることがある」など、異動の可能性があることを明示しておく必要があります。

ただし、従業員の「黙示の合意」があれば、就業規則などに規定がなくても異動命令が認められる可能性もあります（東亜ペイント事件・最判昭和61年7月14日）。

具体的には、その企業で慣習的に人事異動が行われてきたケースです。この場合、わざわざ書面で示さなくとも、人事異動の可能性について合意したものとみなされることがあります。

【2】職種・勤務エリアを限定した雇用契約をしている場合

雇用契約書や労働条件通知書で、職種や勤務地が限定されている場合、それに反する人事異動は基本的に認められません。従業員は、その条件で働くことを前提に雇用されているためです。
例えば、「エリア限定社員」などと区分されるのが一般的です。

たとえ、就業規則などに異動に関する規定があっても、これらの従業員は異動の対象外となります。

なお、契約上で職種や勤務地が限定されていなくても、長期にわたって同じ職務に就いている場合、「職務限定について黙示の合意があった」と主張される可能性があります。

【3】人事異動に業務上の必要性がない場合

人事異動について就業規則に根拠規定があっても、人事異動を命じる業務上の必要性がないにもかかわらず行われた異動命令は人事権の濫用に当たる可能性があります。

ここでいう必要性は例えば、定期的なローテーション人事異動や、欠員が生じた場合の補充人事異動、成績不良者の他部署への活用等が想定されます。
配転命令には、必ずしも「この人しかいない」といった高度な必要性までは求められません。業務上の合理性があれば足りるとされています。

【4】人事異動の動機・目的が不当な場合

人事異動に根拠規定があり、業務上の必要があっても、人事異動の動機・目的が不当な場合には、人事権の濫用にあたるので当該措置は無効となるおそれがあります。

従業員に対する報復や嫌がらせ、退職に追い込むための異動命令は不当とされます。例えば、内部告発をしたことや、性格が合わないなどの理由によるものです。
これは「報復人事」ともいわれ、パワハラにあたるリスクもあります。

【5】賃金の減額を伴う異動の場合

人事異動では、従業員の賃金はそのまま維持するのが基本です。賃金は労働契約上の合意によって定められているため、配置転換のタイミングといえども減額することはできません。

そのため、賃金の減額を伴う場合、従業員は異動命令を拒否できるのが一般的です。

本人の同意なく一方的に賃金を引き下げた場合、労働契約違反として違法になります。また、裁判を起こされ、本来の賃金との差額分を請求されるケースも多くなっています。

【6】人事異動が法律に違反する場合

人事異動は企業の裁量に基づくものですが、以下のような理由による異動命令は法律違反となる可能性があります。

• 性別を理由とする異動
  例：女性だから営業職に向かないとして内勤に異動
  → 男女雇用機会均等法第6条（性別による差別の禁止）に違反
• 婚姻・妊娠・出産を理由とする異動
  例：妊娠を理由に責任あるポジションから外す
  → 男女雇用機会均等法第9条第3項（妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止）に違反
• 労働組合活動への報復的異動
  例：組合活動を理由に遠方へ転勤
  → 労働組合法第7条（不当労働行為の禁止）に違反

このような異動命令は、無効と判断されるだけでなく、従業員から損害賠償請求されるおそれもあり、慎重な対応が必要です。

【7】介護などやむを得ない事情がある場合

従業員に次のような“やむを得ない事情”があるケースでは、人事異動により従業員が著しい不利益を受けるとして、異動命令が無効となる場合があります。

• 要介護の家族がおり、当該従業員以外に介護できる者がいないケース
• 持病の治療のため、特定の病院に通う必要があるケース
• 遠隔地に異動すると、健康状態が悪化するおそれがあるケース

人事異動においては、従業員本人やその家族の事情も配慮したうえで判断する必要があります。

なお、「保育園の送り迎えに時間がかかる」「通勤時間が長くなる」「単身赴任したくない」などの理由は、それ単体では、裁判例上、著しい不利益とはいえないと判断されるのが一般的です。

うつ病を理由とする異動の拒否について

うつ病であることだけを理由に、人事異動を拒否することはできません。
実際の裁判でも、異動後に転院できることや、異動の必要性などを踏まえ、うつ病の従業員に対する異動命令が認められたものがあります。

ただし、同じ精神科に通院する必要がある場合や、異動によってうつ病が悪化するおそれがある場合、異動命令は控えるべきでしょう。
無理やり異動させて病状が悪化すると、企業の安全配慮義務違反が問われ、損害賠償責任を負う可能性もあります。

また、異動によって家族と同居できなくなる場合も、うつ病の悪化を招くおそれがあります。この場合、主治医に同居の必要性なども聞きつつ、慎重に判断する必要があります。

異動命令を拒否された場合の企業側の対応

従業員が正当な理由なく人事異動を拒否する場合、企業としては次のような対応が必要となります。

• ①拒否理由の確認
• ②人事異動についての十分な説明
• ③待遇面の見直し
• ④懲戒処分の検討
• ⑤退職勧奨・懲戒解雇の検討

①拒否理由の確認

従業員から異動命令を拒否された場合、まずはその理由を丁寧に確認することが重要です。たとえば、家族の介護や育児、健康上の問題など、従業員にやむを得ない事情がある可能性もあります。面談などを通じて、従業員の置かれた状況を把握し、以下のような姿勢で対応することが求められます。

• 一方的な判断を避け、対話を重視する姿勢を心がける
• 相手の立場に立ち、共感をもって話を聞く
• 必要に応じて柔軟な対応や配慮を検討する

②人事異動についての十分な説明

面談などを通じて従業員の状況を把握し、相手の立場に立ったコミュニケーションを心がけたうえで、企業には人事権があり、異動命令は原則として拒否できないことを明確に伝える必要があります。その際には、以下の点について十分に説明することが望まれます。

• 人事異動を行う理由
• 人事異動の対象者を選定する基準
• 人事異動後の勤務場所、勤務部署、職務内容
• 人事異動後の勤務条件の変更点（給与や勤務時間等）

③待遇面の見直し

従業員の待遇を見直すことによって、人事異動を受け入れてもらえるケースもあります。例えば、給与の増額や、人事異動に伴って要する引越し費用の負担、単身赴任手当の支給、帰宅のための休日の付与等が考えられます。

適切な対応をするために、従業員が異動を拒否する理由を聞き取ることが重要です。異動拒否の理由に対する処置ができれば、従業員が納得しやすくなります。

④懲戒処分の検討

従業員が正当な理由なく人事異動を拒否した場合、企業としては懲戒処分の検討が必要になることがあります。一般的な処分としては、戒告・けん責・減給・出勤停止などが挙げられます。

ただし、懲戒処分を適法に行うには、就業規則に懲戒事由が明記されていることが前提です。たとえば、「業務命令に正当な理由なく従わない場合は懲戒の対象とする」といった規定が必要です。また、処分には客観的かつ合理的な理由が求められ、感情的・一方的な判断は避けなければなりません。

根拠のない懲戒処分は、無効と判断されるリスクがあるだけでなく、従業員から損害賠償を請求される可能性もあります（労契法第15条）。労使トラブルや訴訟リスクを回避するためにも、懲戒処分を検討する際は、事前に弁護士などの専門家に相談することが重要です。

懲戒処分に関する詳しい解説は、こちらのページをご参照ください。

⑤退職勧奨・懲戒解雇の検討

従業員の問題行動が業務に深刻な影響を及ぼす場合、懲戒解雇を検討する方法もあります。ただし、懲戒解雇は企業にとっても大きなリスクを伴うため、まずは「退職勧奨」による円満な解決を目指すのが一般的です。

退職勧奨とは、企業が従業員に対して退職を打診し、本人の同意を得たうえで雇用契約を終了する方法です。解雇と異なり、合意に基づくためトラブルを回避しやすいというメリットがあります。

ただし、退職勧奨が適さないケースもあります。たとえば、従業員が強く退職を拒否している場合や、既にハラスメントなどにより精神的な不調を抱えている場合には、勧奨自体が不適切と判断される可能性があります。

一方、懲戒解雇は企業が行える最も重い処分であり、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ、「解雇権の濫用」として無効となるリスクがあります（労契法第16条）。加えて、解雇の時期や手続きにも細心の注意が必要です。

退職勧奨と懲戒解雇について、詳しくは以下の各ページをご覧ください。

人事異動の拒否と離職票の退職理由

従業員が人事異動を拒否して退職した場合、離職票に記載する退職理由を「自己都合退職」と「会社都合退職」のどちらにするかは、異動命令の合理性と従業員側の事情によって判断されます。

【自己都合退職となる可能性があるケース】

• 異動命令が業務上合理的で、就業規則にも異動の定めがある場合
• 通勤時間の増加や生活環境の変化など、個人的な事情を理由に退職した場合
• 家族の希望や本人のキャリア志向など、業務に直接関係しない理由で異動を拒否した場合

【会社都合退職となる可能性があるケース】

• 異動命令が嫌がらせや退職強要を目的としていた場合
• 異動により役職の降格や大幅な減給があった場合
• 家族の介護や通院など、やむを得ない事情があるにもかかわらず配慮がなかった場合

なお、最終的な退職理由の判断はハローワークが行うため、会社としては事実関係を正確に記録し、必要に応じて説明できるよう準備しておくことが重要です。