海外勤務の就業規則と海外勤務規定

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

海外勤務は、労働者本人やその家族に大きな不安が生まれます。企業はそのような不安を少しでも軽減してあげられるような対応が必要です。

海外勤務先での住居や生活、勤務先、給与等の負担をどうするのか、あらかじめ“規定”として準備しておくことが大切です。本記事では、企業が定めておくべき海外勤務規定や、定める際に注意すべき点等について解説していきます。

海外勤務者の就業規則の適用

多くの企業は、労働基準法を基準として、労働条件等を定めた就業規則を作成しています。このような就業規則が適用できるかどうかは、海外勤務者によって異なります。

海外出張の場合は、日本の事業主の指揮命令の下、一時的に海外が就労場所となっているだけであるため、日本の労働基準法を基にした就業規則が適用されます。

対して、海外派遣等の海外勤務の場合、現地の事業主の指揮命令の下で勤務することになり、そこが独立した事業所と考えられることから、日本の労働基準法を基にした就業規則は適用されないことになります。

より詳しい就業規則については、以下のページをご覧ください。

就業規則への海外派遣規定明記

海外勤務がある、または海外勤務の可能性がある場合は、企業の就業規則や入社時の契約書等にその旨を明記しておく必要があります。

そのような記載がないのにもかかわらず、一方的に労働者に海外勤務を命じることは原則できません。トラブルの原因となるでしょう。

また、海外勤務を命じる労働者の入社時に、海外勤務がある旨の明示がなかった場合は、個別に合意を得る必要があります。様々な事態を想定し、就業規則等を整備しておくことが大切です。

海外勤務規定の必要性

海外勤務にあたり、企業としては海外勤務規定を定める必要があります。海外勤務となると給与計算が異なるため、労働者が現地で受け取る給与を考慮して計算しなければなりません。

また、その他にも、社会保険や医療制度等についても定めておくことで、労働者の不安を払拭することにつながります。

さらに、海外勤務者が複数人いる場合に異なった対応をしてしまうと、トラブルが起こるおそれがあるため、それを防ぐためにも、海外勤務における規定を定めておくことが重要となるでしょう。

海外勤務規定の記載事項

海外勤務規定には、どのような規定を記載しておけば良いのでしょうか？企業によって記載事項は異なりますが、なかでも記載が必要な事項が以下のとおりです。

• 海外勤務期間
• 勤務条件、休日
• 給与
• 税金、保険料
• 赴任、帰任旅費
• 福利厚生（各種手当等）
• 赴任者の家族について　等

以下では、多くの海外勤務規定に記載がある内容について、詳しく解説していきます。

勤務条件・休日

海外勤務先の国によっては、日本と違って時間外労働や休日労働の割増賃金が高いところがあります。そのような地域で、時間外労働、休日労働をさせる場合は、現地の労働法に則って、割増賃金を支給しなければなりません。

休日の取扱いに関しても、原則として現地の法令に従います。しかしながら、就業規則や海外勤務規定で日本の規定を準用している等の明記があれば、日本での休日数を付与する必要があります。

したがって、海外勤務規定には勤務条件や休日の取扱いを明確にしておく必要があります。

給与

海外勤務時の給与と、日本での給与の定め方は異なります。なぜならば、給与水準や物価、生活コスト、所得税や社会保険制度等が異なり、かつ、海外手当や子女教育費用等の費用もかかってくるためです。このような大きな違いを考慮しながら、海外勤務時の給与体系を定めなければなりません。

詳しい海外勤務時の給与規定については、以下のページをご覧ください。

税金・保険料等

給与規定と同様に重要となるのが、税金や保険料等にかかわる規定です。海外勤務者が日本で加入している社会保険をどうするのか、現地での保険の加入、保険料を負担するのかどうか等をあらかじめ決めておく必要があります。

海外勤務時における社会保険についての詳細は、以下のページをご覧ください。

さらに、海外勤務時の労働災害における社会保険については、以下のページをご覧ください。

赴任・帰任旅費

海外勤務に要される費用は多くあります。まずは現地へ向かう渡航旅費、そして海外勤務に向けた支度金が必要になります。

渡航旅費としては、主に飛行機代が挙げられるでしょう。ここで注意すべき点として、海外勤務者の役員ごとによって飛行機のクラスを変える旨の規定が別途にあれば、クラスを変える必要があります。多くの企業では、役職ごとに変えているケースが多いです。赴任時でなく、帰任時にも同様に対応すべきかを定めておく必要があります。

さらに、海外勤務に伴って要される支度金は、企業が負担する場合が多いです。負担する場合は、支給金額（単身時と帯同家族がいる場合に分けて）、支給方法（手当としてなのか、実費精算として支給なのか）、帰任時も負担するのか等も定めておくべきでしょう。

赴任者の家族

海外勤務者に家族（配偶者や子供）がある場合、その家族に関する規定はとても重要となります。海外勤務者自身にもそうですが、その家族にも海外勤務に対する精神的負担やコストは大きいものになるため、企業はそこを考慮した規定を定めておく必要があるでしょう。

海外勤務者の家族に関する規定としては、2つのケースが考えられます。

まず１つ目は、家族を日本に残し、単身赴任として海外勤務するケースです。
テロが多い地域や、子女が通学できる学校がない等の理由で単身赴任を選択するケースが多いですが、この場合に注意すべき点は、給与面です。日本での家計を維持できるような給与体系をとらなければなりません。その他にも、単身赴任者が一時帰国できるよう、回数や費用の体制を規定することも必要でしょう。

2つ目は、家族を帯同して海外勤務となるケースです。
大切なのは、日本での生活と環境がガラッと変化するため、家族のメンタルヘルスチェックを企業が主体となり行っていく必要があります。その他、帯同子女がいれば通学先の準備や費用、日本で住んでいた家の維持やローンについて、税金等における対応も規定しておかなければならないでしょう。

海外勤務規定の見直し

海外勤務規定を作成したものの、定期的な見直しがされていない場合や、従来のルールと実態が合わなくなってきた場合は、規定の修正や定期的な見直しが必要になります。

見直しに際して、実際に海外勤務していた労働者にヒアリングを行いながら、より実用的になるように見直すことも、海外勤務者の不安を和らげることにつながるでしょう。