労働時間とは｜労働基準法などの定めや計算方法をわかりやすく解説

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

労働基準法で定められている労働時間は、基本的に「１日８時間、週40時間以下」とされており、それを上回る時間の労働をさせると違法となるおそれがあります。

また、労働時間には実際の作業時間だけでなく、業務の準備や待機時間なども含まれる場合があります。どの時間が労働時間として扱われるかを正しく理解していないと、気づかぬうちに残業代未払いや違法労働につながるリスクがあるため注意が必要です。

この記事では、労働時間の定義や法律上のルールなどについて解説します。

労働時間とは

労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令のもとで業務に従事している時間のことです。

一般的には、始業時刻から終業時刻までの拘束時間から、休憩時間を差し引いた時間が労働時間とされます。ここで重要なのは、労働時間とは単に仕事をしている時間だけではないという点です。例えば、会社が義務づける清掃や、会社の指示で待機している時間も労働時間に含まれます。

なお、「労働時間」という言葉はひとまとめにされがちですが、法定労働時間・所定労働時間・実労働時間・拘束時間などいくつかの種類があります。それぞれの違いは下表のとおりです。これらの違いを理解することは、労働時間を正確に計算し、法令を守るために欠かせません。

どこまでが労働時間に含まれるのか

労働時間に該当するかどうかは、就業規則や雇用契約書の記載内容だけで判断されるわけではありません。重要なのは、労働者が使用者の指揮命令下で働いていたかどうかという点です。たとえ始業前や終業後であっても、使用者の指示で業務に従事していれば、その時間は労働時間に含まれます。

以下で、労働時間に含まれるものと含まれないものについて、具体的に見ていきましょう。

労働時間に含まれるもの

労働者が使用者の指揮命令下にあり、自由に行動できない時間は、労働時間に含まれます。例えば、以下のケースがあげられます。

• 始業前の準備・終業後の片付け
  制服への着替え、朝礼、清掃や片付け、日報作成など、会社が義務づけている作業は、始業前や始業後でも労働時間に含まれます。
• 手待ち時間
  電話番や来客待ちの時間、夜勤中の仮眠時間などの手待ち時間も、業務の指示に即時に対応できる状況で待機しているのであれば、労働時間に含まれます。
• 自主的な残業
  自主的な残業でも、上司が黙認している場合や、業務量が多く残業せざるを得ない状況では、労働時間とみなされます。
• 研修や社内行事への参加
  研修や勉強会、社内旅行などへの参加が義務づけられている場合や、欠席により人事評価に影響を受けるなど不利益を受ける場合は、労働時間に含まれます。

手待ち時間について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

労働時間に含まれないもの

使用者の指揮命令下になく業務を強制されていない時間は、労働時間に該当しません。代表例は次のとおりです。

• 通勤時間・移動時間
  自宅から会社への通勤時間や、自宅から営業先・出張先への移動時間は、通常は使用者の指揮命令下にないため、労働時間に含まれません。ただし、移動中に車の運転や重要書類の運搬など、業務を行っている場合は労働時間とみなされる可能性があります。
• 休憩時間
  昼休みなど完全に自由な時間は労働時間に含まれません。ただし、電話や来客対応のため待機している場合は、休憩中でも労働時間に該当します。
• 仕事と関係のない自主的活動
  仕事に直結しない自主的な学習や、任意参加の社内イベントなどは、使用者の指揮命令下にないため、基本的に労働時間に含まれません。

労働時間に関する法律上の定め

労働基準法では、会社に対して法定労働時間の遵守や休憩の付与などを義務付けています。さらに、労働安全衛生法では、過重労働の防止や労働者の健康管理を会社の責任として明確に定めています。以下で詳しく見ていきましょう。

法定労働時間は1日8時間、週40時間まで

労働基準法では、労働者の健康と生活を守るため、会社が労働者に課すことのできる労働時間に上限を設けています。これが法定労働時間と呼ばれるもので、原則として「1日8時間・週40時間まで」と定められています（労働基準法32条）。この基準を超えて働くことは時間外労働にあたり、原則として認められていません。

ただし、例外として会社が労働者代表と36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出れば、協定の範囲内で時間外労働を行うことは可能です。時間外労働をさせる場合は、会社は通常の賃金に対して25％以上の割増率で残業代を支払わなければなりません。

労働時間が6時間以上の場合は休憩が必要

労働基準法第34条では、労働者の健康と安全を確保する観点から、会社に休憩時間を付与する義務が課されています。具体的には、労働時間が6時間を超え8時間以下の場合には45分以上、8時間を超える場合には1時間以上の休憩を、労働時間の途中に与えなければなりません。

なお、始業時刻を遅らせたり終業時刻を繰り上げたりしたとしても、これを休憩時間の付与に代えることはできません。

休憩時間に関する詳しい内容は、以下のページで解説していますので、ぜひご覧ください。

36協定なしには残業できない

労働基準法では、労働時間の上限を原則1日8時間・週40時間と定めています。この基準を超えて働く場合は時間外労働、法定休日に働かせる場合は休日労働として扱われます。

会社が従業員に時間外労働や休日労働を命じるには、会社と労働者代表（または労働組合）との間で36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出なければなりません（労働基準法36条）。36協定書には、時間外・休日労働を行う業務の種類や理由、労働者の数、時間外・休日労働の上限時間、有効期間などを具体的に記載する必要があります。

36協定がないまま時間外・休日労働をさせると、会社は労働基準法違反となり、6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があるため注意が必要です。

36協定について詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

時間外労働には上限がある

時間外労働とは、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて働くことを指します。
時間外労働には厳しい上限規制が設けられており、36協定を結んだとしても無制限に残業させることはできません。原則として以下の上限を守る必要があります。

• 月45時間以内
• 年360時間以内

また、繁忙期や緊急対応など特別な事情がある場合には、36協定に特別条項を追加することで、この上限を超える時間外労働が認められます。ただし、その場合でも次の条件をすべて満たす必要があります。

• 時間外労働が月45時間を超えられるのは年6回まで
• 年間の時間外労働は720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計は、2～6ヶ月平均で80時間以内

時間外労働の上限規制についての詳細は、こちらの記事をご覧ください。

長時間労働の場合は安全配慮義務がある

会社には、従業員の健康と安全に配慮する義務があります（労働契約法5条）。
長時間労働による健康被害を防ぐため、以下の対策を講じる必要があります。

• 医師による面接指導
  月80時間を超える時間外・休日労働をした従業員には、産業医や医師による面接指導が義務付けられています。結果に応じて、業務負担の軽減や配置転換などを検討しましょう。
• 労働時間の適正管理
  勤怠管理システムなどを活用し、労働時間を正確に把握し、長時間労働を防ぎます。
• メンタルヘルス対策
  心の健康を守るため、ストレスチェックの実施や相談窓口の設置、外部カウンセラーとの連携などを行います。
• 業務量の調整・休暇取得の促進
  業務の分担や人員配置の見直し、業務プロセスの改善や休暇取得の促進などを行い、過重労働を防ぎます。

労働時間を客観的に把握する義務がある

会社には、従業員の労働時間を客観的に把握する義務があります（労働安全衛生法66条8の3）。
労働時間を客観的に把握する方法として、タイムカードやICカードによる出退勤記録、パソコンのログオン・ログオフ記録による勤務時間の把握などが推奨されています。

労働時間の把握義務は、一般社員だけでなく、管理職や裁量労働制で働く人も対象となります（高度プロフェッショナル制度の適用者は除く）。記録した労働時間のデータは3年間保存しなければなりません。

営業職やテレワークなど勤務状況の把握が難しい場合は、自己申告による労働時間の記録が認められます。ただし、会社は申告内容が実態と一致しているかを定期的に確認し、必要に応じて修正する義務があります。

労働時間の計算方法

労働時間は、拘束時間から休憩時間を差し引いた時間です。
わかりやすく、例を用いて算出します。

「法定労働時間」は8時間であるため、表の下のケースにおいて、「所定労働時間」が7時間30分であるとすると、「所定外労働時間」は30分、「時間外労働」は1時間となります。

「所定外労働時間」には、通常の時間あたりの賃金を支払います。そのため、通常の賃金について30分あたりの金額を算出して支払う必要があります。
一方で、「時間外労働」には割増賃金が発生します。時間外労働割増賃金は、通常の賃金に25%以上の上乗せをした賃金です。

なお、割増賃金について詳しく知りたい方は、以下のページをご覧ください。

法定労働時間の例外となる働き方

法定労働時間を超えて労働させることができたり、労働者の裁量で労働時間を決めることができたりする労働時間制度として、次のものが挙げられます。

• 変形労働時間制
• フレックスタイム制
• みなし労働時間制

変形労働時間制

変形労働時間制とは、週、月又は年単位で労働時間を調整する制度のことをいいます。繁閑の差がある職種や事業場では、その時期の業務量等に応じて柔軟に労働時間を設定できることから、本制度の導入によって「時間外労働」として扱う時間の削減、つまりは残業代の抑制が期待できます。

例えば、「1週間単位の非定型的変形労働時間制」を導入すれば、特定の1日の労働時間が8時間を上回ったとしても、その日を含む1週間の労働時間が40時間に収まれば、時間外労働とみなされないようにすることが可能です。月又は年単位の変形労働時間制においても、週平均40時間を超えない限りは時間外労働と評価されないことになります。

変形労働時間制について、さらに詳しい内容を知りたい方は、以下のページをご覧ください。

フレックスタイム制

フレックスタイム制とは、一定の期間について定めたトータルの労働時間の中で、労働者自身が日々の始業と終業の時刻を決めて働ける制度のことをいいます。

フレックスタイム制を採用している場合には、清算期間内で、週の労働時間の平均が40時間以内に収まれば良いことになります。なお、清算期間とは、フレックスタイム制の下で、労働者が働かなければならない時間を決める際の単位となる期間のことで、3ヶ月が上限となっています。

フレックスタイム制について、さらに詳しい内容は、以下のページをご覧ください。

みなし労働時間制

みなし労働時間制とは、実際に働いた時間にかかわらず、事前に定めていた時間だけ働いたとみなす制度です。
みなし労働時間制は、「事業場外みなし労働時間制」と「裁量労働制」に分けることができます。

事業場外みなし労働時間制

事業場外みなし労働時間制とは、労働者が会社の外で業務に従事していて、労働時間の算定が難しい場合に、一定の時間労働したものとみなす制度のことをいいます。

例えば、外回りの営業職について「事業場外みなし労働時間制」を採用した場合、所定労働時間が8時間なら、6時間しか働いていなかったとしても8時間働いたとみなします。同じく、10時間働いたとしても8時間働いたとみなします。

ただし、この制度の適用には、労働時間の算定が困難であるなどの要件を満たす必要があります。
営業職でも、訪問件数や勤務時間が会社に把握され、メールやITツールで業務指示を受けている場合は、労働時間の算定が可能なため、この制度は適用されません。

さらに詳しい内容は、以下のページをご覧ください。

裁量労働制

裁量労働制とは、実際の労働時間にかかわらず、労使協定で定めた時間を働いたものとみなす制度です。この制度は、コンサルタントやエンジニア、研究職など、業務の進め方や時間配分を自分で決められる専門職に適用されることが多いです。効率的な働き方を実現するために導入されています。

例えば、労使協定で定めた所定労働時間が8時間であれば、実際に6時間働いても10時間働いても、8時間働いたとみなされます。

裁量労働制には、次の2種類があります。

• 専門業務型裁量労働制
  建築士や、デザイナー、コンサルタント等、専門性が高い業務とされている19の業務について適用できる制度。
• 企画業務型裁量労働制
  企画、立案、調査、分析の業務について適用できる制度。

裁量労働制について、さらに詳しく知りたい方は以下のページをご覧ください。

労働時間に関する労働基準法違反時の罰則

労働時間等について、労働基準法に違反した場合には、使用者や会社に対して罰則が適用されてしまうおそれがあります。
例えば、上限を超えて時間外労働をさせた場合です。また、労働者に労働を強制した場合や、定められた年齢に達していない児童を働かせた場合にも罰則が適用されるおそれがあります。

罰則の適用対象となる主な場合について表にまとめたのでご覧ください。

特に、労働者に強制労働をさせた場合については、労働基準法でも最も重い刑罰が定められています。