メンタルヘルスと労災｜精神障害の認定基準や改正内容など

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

近年、うつ病などのメンタルヘルス不調による労災認定件数が増加しています。
これは、2023年9月に精神疾患の労災認定基準が見直され、労災認定のハードルが下がったことが一因とされています。
そのため、事業主は社内のメンタルヘルス対策を徹底し、うつ病などの発症を未然に防ぐことが重要です。

本記事では、うつ病などの精神疾患で労災が認定される基準、従業員から労災申請の申し出を受けた場合の対応、2023年9月の改正のポイントなどを詳しく解説していきます。

メンタルヘルス問題と労災認定

近年、うつ病などによるメンタルヘルス問題が増加しています。
職場におけるメンタルヘルス不調の原因としては、ハラスメント、長時間労働、過重労働などが代表的です。特に“パワハラ”によるメンタルヘルス問題は年々増加しており、社会問題となっています。

メンタルヘルス不調の原因が“企業側”にある場合、労災が認定され、企業も多大なダメージを負う可能性があります。また、従業員に損害賠償請求されるなど、労働トラブルに発展するおそれもあります。

そのため、事業主は日頃からメンタルヘルス対策を徹底し、被害の拡大を未然に防ぐことが重要です。

メンタルヘルス不調の労災認定基準

メンタルヘルス不調の労災認定には、一定の基準があります。
具体的には、以下の3つの要件を満たす場合、メンタル不調が労災に認定される可能性があります。

• ①認定基準の対象となる精神障害を発病していること
• ②業務による強い心理的負荷が認められること
• ③業務以外の心理的負荷や個体側要因による発病ではないこと

3つの要件について、次項から詳しく解説します。

①認定基準の対象となる精神障害を発病しているか

労災に認定されるには、ICD-10で定められた精神障害を発症していることが条件となります。
ICDとは、世界保健機関（WHO）が作成した「国際疾病分類」の第10版のことです。病因や死因をコード別に定め、記録・分析するために作成されています。

ICD-10 第5章「精神および行動の障害」分類

分類コード	疾病の種類
Ｆ０	症状性を含む器質性精神障害
Ｆ１	精神作用物質使用による精神および行動の障害
Ｆ２	統合失調症統合失調症型障害および妄想性障害
Ｆ３	気分［感情］障害
Ｆ４	神経症性障害、ストレス関連障害および身体表現性障害
Ｆ５	生理的障害および身体的要因に関連した行動症候群
Ｆ６	成人のパーソナリティおよび行動の障害
Ｆ７	精神遅滞〔知的障害〕
Ｆ８	心理的発達の障害
Ｆ９	小児期および青年期に通常発症する行動および情緒の障害、特定不能の精神障害

出典：精神障害の労災認定（厚生労働省）

このうち、業務に関連する障害は「F3」「F4」とされています。例えば、F3であればうつ病、F4であればパニック障害や急性ストレス反応などが該当します。
なお、「F0」および「F1」については、メンタルヘルス不調による労災の認定基準から除外されています。

精神障害による自殺の扱い

業務により精神障害を発症した者が自殺した場合、業務起因性が認められ、労災に認定される可能性があります。これは、行政通達による以下の説明が根拠とされています。

「業務によりICD-10のＦ0からＦ4精神障害を発病したと認められる者が自殺を図った場合には、精神障害によって正常の認識、行為選択能力が著しく阻害され、あるいは自殺行為を思いとどまる精神的抑制力が著しく阻害されている状態に陥ったものと推定し業務起因性を認める。」

つまり、精神障害の発症そのものに業務起因性が認められれば、自殺についても労災補償の対象となる可能性が高いです。
過労死が発生すると、社員の不信感を招くだけでなく、企業イメージの低下も免れません。従業員の異変を感じた場合、速やかに適切なケアを行うことが重要です。

②業務による強い心理的負荷が認められるか

「強い心理的負荷」が認められるのは、以下2つの要件を満たす場合です。

「心理的負荷評価表（別表Ⅰ）」とは、発症の原因となった出来事や症状の程度をもとに、従業員の心理的負荷の大きさを「強」「中」「小」の3段階で分類したものです。
例えば、極度な長時間労働や、生死にかかわるような負傷は「特別な出来事」に分類され、それだけで心理的負荷「強」と判断されます。

一方、特別な出来事以外でも、上司から執拗なパワハラを受けたり、治療を要する程の暴行を受けたりした場合、心理的負荷「強」となり労災に認定されることがあります。

長時間労働による精神障害発症も考慮

長時間労働についても、心理的負荷「強」と判断される可能性があります。例えば、以下のようなケースです。

「特別な出来事」としての「極度な長時間労働」

• 発症直前の1ヶ月間におおむね160時間以上時間外労働を行った場合
• 発症直前の3週間におおむね120時間以上時間外労働を行った場合

これらに該当する場合、基本的に心理的負荷「強」と判断されます。

「出来事」としての長時間労働

• 発症前1～3ヶ月間の労働時間をもとに、
  　
  • 発症直前の2ヶ月間連続して、1月あたりおおむね120時間以上の時間外労働を行った場合
  　
  • 発症直前の3ヶ月間連続して、1月あたりおおむね100時間以上の時間外労働を行った場合
  　
• 転勤などストレスがかかる出来事があった前後に、月100時間程度の時間外労働を行った場合

③業務以外の心理的負荷や個体側要因による発症でないか

業務以外に精神疾患の発症原因がないことも、労災認定の条件のひとつです。具体的には、以下2つの要件を満たす必要があります。

一方、例えば入社前にうつ病で通院歴があり、発症を繰り返していた場合や、重度のアルコール依存症である場合、家庭環境に大きな変化があった場合などは、業務と無関係の事情によって精神疾患を発症したとして、労災が認定されない可能性があります。

【2023年9月】精神障害の労災認定基準の改正

2023年9月には、精神疾患の労災認定基準の見直しが行われました。主な改正点は、以下の3つです。

• 業務による心理的負荷表の見直し
  心理的負荷がかかる出来事に、「顧客や取引先からの迷惑行為（カスハラ）」や「感染症や事故の危険性が高い業務への従事」が追加されました。
  また、心理的負荷「強」「中」「小」の具体例が拡充されました。
• 既存の精神障害の悪化について、業務起因性が認められる範囲の変更
  従来は、「悪化前おおむね6ヶ月以内に“特別な出来事”があった場合」にのみ業務起因性が認められていました。
  改正後は、特別な出来事がなくても、「業務による強い心理的負荷」が原因で症状が悪化したと医学的に判断できれば、業務と悪化の間に因果関係が認められます。
• 医学意見の収集方法の見直し
  主治医以外の専門医の意見を必須とする範囲を見直すことで、迅速な労災決定が可能となりました。

従業員のメンタルヘルス問題が企業に与えるリスク

労災保険料が増額してしまう

メリット制とは、企業の労災発生状況に応じて、労災保険料や保険料率を調整する制度です。労災の発生件数が多いとその分保険料も上がるため、企業の負担は大きくなると想定されます。
一方、労災発生が少ないと保険料を抑えられるので、事業主に労災防止対策の実施を促すためにも効果的な制度です。

なお、メリット制で労災保険率を算定する場合、“過去の保険給付等の額”を用いますが、これは“業務災害にかかる保険給付等”が適用されます。よって、通勤災害や二次健康診断の給付は対象外となります。

安全配慮義務違反を問われる

労災認定を受けた従業員に対しては労災保険から保険金が支給されますが、精神的苦痛に伴う慰謝料などは労災保険ではカバーされません。そのため、従業員が企業側に対して、安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求をする場合があります。

メンタルヘルスに関する安全配慮義務と、損害賠償については、下記のページをご覧ください。

労災隠しは更なるリスクとなる

労災隠しを行った事業主は、50万円以下の罰金が科せられる可能性があります（安衛法120条5号）。
労災隠しとは、労災発生時に労基署への「労働者死傷病報告」を怠ったり、虚偽の報告を行ったりして、労災の発生を隠ぺいする犯罪行為です。

労災が発生した場合、事業主は速やかに労基署へその旨を報告することが義務付けられています（安衛法100条1項）。違反した場合は罰則の対象となるだけでなく、従業員の不信感を招いたり、企業イメージを大きく損なわれたりするおそれもあるため、労災隠しは絶対に行わないようにしましょう。

なお、報告を怠った場合だけでなく、従業員の労災申請を拒否した場合や、労災には加入していないと嘘をついた場合も、労災隠しと判断される可能性があります。

メンタルヘルスに関する労災を防止するための対策

メンタル不調による労災を防止するには、以下のような対策を講じるのが効果的です。

• メンタルヘルスに関する研修の実施
  従業員のセルフケアを促すため、適切なメンタルヘルスケアの方法や、ストレス対処法などを周知する社内研修を実施します。
• 職場環境の整備
  不適切な指導や長時間労働が行われていないか定期的にチェックし、問題がある場合は早急に改善を図りましょう。
• 相談窓口の設置
  従業員が悩みを打ち明けられるよう、社内に相談窓口を設置します。
  また、外部の相談機関などに委託すれば、社内の人間には話しにくいことも気軽に相談できます。

メンタルヘルスケアの重要性については、以下のページもご覧ください。

精神障害で労災を申請したいといわれた場合の対応

従業員から労災申請の申し出があった場合、まずは労災認定の要件を満たすかどうか確認します。
例えば、パワハラが原因でうつ病になったと主張された場合、本人や上司、同僚などにヒアリングを行い、不適切な指導があったか事実確認を行います。

調査の結果、労災の認定基準を満たすと判断できた場合、速やかに労災保険給付手続きを行います。
事業主は労災申請について“助力義務”を負っているため、従業員から要請があった場合は速やかに申請手続きをサポートしなければなりません。

一方、精神障害の発症と業務の間に因果関係が認められない場合、事業主は労基署に意見を申し出ることができます（意見申出制度）。安易に従業員の主張を認めると、不要な労災認定が下りてしまうおそれがあるため、反論がある場合はしっかり伝えることも重要です。

労災発生時に事業主に求められる対応については、以下のページで詳しく解説しています。

従業員のメンタルヘルス不調が労災と認められた判例