ハラスメント加害者への調査と対応｜ヒアリングのポイントや懲戒処分について

監修弁護士 家永 勲弁護士法人ALG&Associates 執行役員

ハラスメントの訴えが従業員からあがった場合、どのように対応すればいいのでしょうか。

この場合、まずは事実関係を確認するため、内部調査の実施をすることが重要です。
ハラスメントの内部調査実施にあたっては、被害者・加害者の両方への調査を速やかに行うことが必要となります。

特に注意すべきは、加害者からのヒアリングですが、加害者から事実関係のヒアリングを実施するにあたってはどういった点に気を付ければよいのでしょうか。

ハラスメントの調査における加害者への対応

ハラスメント発生時には、事実関係の調査義務が会社側に発生します。
特に、加害者とされる方から事実関係の確認は様々な点への配慮の上、行う必要があります。

内部調査で加害者側にヒアリングを実施するにあたっては以下の点のような注意が必要です。

被害者との隔離

ハラスメントの発生を会社が認識した際には、まず、会社として、速やかに被害者と加害者を隔離しなければなりません。その際には、具体的には以下の点注意が必要です。

被害者への報復の禁止

調査としてヒアリングを実施する際には、加害者に対し、報復をすることは一切許されない旨しっかりと示す必要があります。

具体的には「相談したことを理由に被害者に報復的な行為におよんではならない」ことを伝えてください。
加えて、「被害者からの申立ての対象となっている言動を続けることは、事実上報復行為となるため禁止する」ことも伝えてください。

プライバシーへの配慮

調査にあたっては、被害者はもちろん、加害者側のプライバシー保護を意識してください。
情報が洩れると二次被害の可能性があります。

加害者にヒアリングする際には個室で行い、他者から見えない・聞こえない・察知されないという環境が必要です。

ハラスメント加害者に対する調査の流れ

加害者に対する調査は、以下のような工程で進められます。

1. 加害者からのヒアリング
2. ハラスメント有無の判定
3. ハラスメント調査報告書の作成
4. ハラスメント判定後の加害者への対応

調査を誰が主催するかについては、会社の内部調査委員会や弁護士等が考えられますが、実効性を考えるのであれば社外の組織に依頼するのが適切でしょう。会社の内部組織だと、委員会メンバー自体にハラスメントの訴えがなされた場合対応できないからです。

この場合には、そもそも「ハラスメント問題を握りつぶされた」等と攻撃される可能性もあります。

調査方法等の詳細はリンク先をご参照ください。

ハラスメント加害者からヒアリングをする際のポイント

ハラスメントの調査として加害者からヒアリングする際には、以下の点、もれなく確認することが必要です。

最終的には、書面におこして、加害者に間違いがないか確認をしてもらい署名してもらいましょう。

被害者の承諾を得た上でヒアリングする

被害者からヒアリングするにあたっては、必ず被害者の承諾を得た上で加害者からヒアリングしましょう。その他にも、目撃者や関係者など第三者へのヒアリングが必要となる場合があります。

この場合には、被害者だけではなく加害者の承諾も必要となる点注意してください。

中立な立場でヒアリングする

ハラスメントのヒアリングに際しては、加害者の勤務状況や態度などで先入観を持たないようにしましょう。具体的には、加害者の話に疑問点があったとしても否定しないようにしましょう。

特に加害者だけに問題があるような発言をすることは避け、中立の立場でヒアリングすることを心がけましょう。

＊このページではわかりやすさの観点から便宜上「加害者」「被害者」との言葉を使っていますが、実際の調査にあたっては、「行為者」「被行為者」とするなど、表現に配慮することが必要です。

ヒアリングの目的を十分に伝える

ヒアリングの際には、ヒアリング自体が処遇に直結するわけではないことや、ヒアリングのみで事実の認定や判断はしないことを説明しましょう。

ハラスメントの事実を認めないことも想定しておく

加害者側にハラスメント行為の自覚がない場合には、ヒアリングを拒否されるケースもあります。

大事なのは、「ハラスメントはあった」とか「なかった」という固定観念を持たずに事実の調査に臨むことです。一回で難しい場合は、別途機会を設けるなど、伸長に丁寧にヒアリングを重ねることが重要です。

ハラスメント判定後の加害者への対応

ヒアリング後、調査委員会が調査した事実をもとにハラスメントの有無を判定します。
ハラスメントの判断を誤った場合には損害賠償請求のリスクがあります。

事実認定の詳細はリンク先をご参照ください。

ハラスメントの事実が確認できた場合

調査の結果、ハラスメントの事実が確認できた場合には、加害者に対して報告が必要です。

報告にあたっては、

• 認定に至った根拠やプロセスの説明
• 感情をぶつけるのではなく確定した事実を根拠に淡々と評価をしていくことを心がけた伝達
• 加害者に対して「懲戒処分の検討」「配置転換の検討」「再発防止のための指導」

等、次の挙動を見据えた説明の仕方を意識する必要があります。

懲戒処分の検討

ハラスメント調査の結果を踏まえ、処分の必要がある場合は、就業規則に基づいて、懲戒処分の検討を行いましょう。

ハラスメントでは、戒告・減給・降格などの処分があり得ます。懲戒解雇となる場合もあり得るかと思いますが、処分そのものについては慎重に判断しましょう。

ハラスメントの内容に比して不相当に重い処分となってしまうと、訴訟リスクや会社の信用をリスクにしてしまうこととなります。

【懲戒処分の判断基準】

• ハラスメント行為の内容・頻度
• 被害者が退職したかどうか、被害者の精神状態、被害者状況
• 加害者の反省、謝罪の有無、被害感情
• 過去にもハラスメント等で懲戒処分を受けていたかどうか
• 会社で別の件で過去になされた他処分との比較

等を根拠に検討します。

懲戒処分の詳細については別途リンク先をご参照ください。

配置転換の検討

一言で「配置転換」といっても、懲戒処分を理由とするものや、人事上の措置として行う場合もあります。したがって、懲戒処分は懲戒処分として出しつつも、人事上の施策として配置転換を実施するという対応も理屈の上ではあり得ます。

いずれにしても配置転換をする検討する場合は、その理由が重要です。
配置転換をする際には、以下の点ご注意ください。

• ①原則として加害者の配置転換を行うべきであること
  被害者側の配置転換は被害者側が通常納得するものではなく、被害感情を大きくし、配置転換そのものを争われる可能性が高いためです。
• ②懲戒処分として行う場合には「相当」なものであること
  配置転換は通常、生活の本拠もうつさなければならないケースが多いですので、それに見合った理由が必要です。
• ③人事上の措置として行う場合には「合理性」があること
  懲戒処分としてではなく人事上の措置として配置転換を行う場合には、人事政策上の合理性が必要となってきますので人事責任者も参加の上、配置転換の理由を練る必要があります。

再発防止のための教育・指導

再発防止のためには、案件を風化させるのではなく、以下のような継続的な対応が必要です。

• 定期的な面談をする
• 業務中の様子を確認する
• ハラスメントの研修の実施

ハラスメントの事実が確認できなかった場合

ハラスメントの事実が確認できなかった場合は、加害者に対してその旨の説明を行います。
もっとも、ハラスメントが認められなかった場合であっても、確認できた事実関係上、配置転換や再発防止への取り組みが必要であれば、別途対応が必要です。

ハラスメントの調査を弁護士に依頼すべき理由とは？

ハラスメントの内部調査については、以下の理由から弁護士に依頼をした方がよいと言えます。

１　調査自体の客観性をアピールする必要があること
まず内部調査は、可能な限り、中立な立場で行う必要があります。そうでないと、「調査自体は形式的なものに留まっていた」だとか「特定人物に肩入れしている」といった誤解を招き、紛争が激化する可能性があるためです。
弁護士に依頼した場合、中立な立場でスムーズに調査が可能です。

２　その後の処分や紛争等を見据えた品質が担保されること
ハラスメントが認められる場合、加害者に対する懲戒処分の要否や内容の選択・時期の検討が必要となります。
弁護士による調査であれば、その後の懲戒処分や、労働審判・訴訟対応にも耐えうる資料の作成が可能です。

ハラスメントの内部調査や加害者への対応でお悩みの際は弁護士にご相談下さい。

ハラスメント問題への第一歩である内部調査は、開始時点から弁護士を入れることで、より客観的かつ法的に正確な判定が期待できます。

ハラスメントの調査はかなりの時間と人的コストがかかってきますから、効率的かつ適切な調査を実施していく必要があります。
そして調査の結果を踏まえ、加害者への処分を検討する時にも、その後の紛争を見据えた処分が必要です。ここでも弁護士の紛争対応実績が重要となってきます。
ハラスメントの内部調査は、経験豊富な弁護士にお任せください。