該当した解決事例99件
アドバイザリー
定年を控えた問題社員の処遇について
- ご依頼者：３００名程度、機材メーカー
- 相手方：５９歳、男性、技術者
「継続雇用制度」とは、定年退職した労働者が希望すればその全員が定年後も引き続いて雇用される制度をいいます。 貴社では継続雇用制度が設けられているため、定年以外の退職事由、解雇事由がある場合を除き、継続雇用をしなくてはならないものと考えられます。本件では、一度戒告の懲戒処分をしてからも問題行動が再度なされていることから、解雇事由が認められる余地もゼロではないものと考えられますが、解雇事由が認められないリスクもあります。定年後再雇用従業員の扱いについて
- ご依頼者：約5000名・不動産事業
本件では、お見込みどおり、同一の使用者との間で結ばれた有期雇用契約の期間が通算5年を超えた有期雇用労働者については、無期雇用契約に転換するよう申込みを行う権利を得ることとなります（労働契約法第18条第1項）。貴社としては、有期雇用特別措置法に基づく継続雇用の高齢者の特例申請（第二種計画認定申請）を行うことが推奨されます。職業安定所からの質問対応に関するアドバイス
職安にハラスメント報告がされた場合でも「一身上の都合」での離職と説明できるか
- ご依頼者：ドラッグストア
- 相手方：女性、一般社員
元従業員が職業安定所に「ハラスメントにより退職した」と伝えたようで、本日、職業安定所から「離職証明書の記載内容の確認について」という通知が届いた。 従業員の退職に際して退職合意書を締結しており、そこには「労働契約を円満に合意解約することを確認する。」との取決めがされています。 この退職合意書を職業安定所に提出して「一身上の都合」であると説明しようかと考えているのですが、このような説明で適当か、ハラスメント行為の存在を会社が認めた場合、ハラスメントに関する損害賠償請求をされる可能性はあるのかといったご相談。 ・ハラスメントに対する損害賠償請求について 退職合意書に債権債務がないことが確認されていることから、従業員の貴社に対する請求権は消滅しており、会社がハラスメントの事実を認めたとしても、原則として、損害賠償請求等はできないものと考えられます。役職定年制度を導入するための就業規則改定
役職定年制度の導入
- ご依頼者：システム開発事業、従業員数200名以上
役職定年制度として具体的にどの程度給与を減額させることが可能なのか、減額させるにあたってどのような点に注意すべきか、等、適法な役職定年制度の導入方法についてのご相談。 役職定年そのものを規制する法制度は現時点ではありません。しかし、依頼者では55歳の役職定年を前提に、60歳に定年を迎えることになります。60歳定年を迎えると、多くの会社が採用している1年間の有期雇用契約（いわゆる契約社員）への転換が実施され、その結果、「同一労働同一賃金の原則」という法規制（正社員と非正規社員との差別的取扱いに関する規制）が及びます。助言
真実かどうか疑わしいパワハラ申告に対する対処
- ご依頼者：アパレル、従業員１０名程度
- 相手方：男性正社員、役職なし
ご相談のようなケースでは、社員を懲戒処分にかけることは控えるべきか、少なくとも、当該社員の発言やその発言が虚偽であることを裏付ける証拠の収集等をしっかり行っていただいた上で、慎重にご対応いただくことが必要であると存じます。法律相談
諭旨退職と退職金の不支給
- ご依頼者：一般社団法人
- 相手方：退職社員
本件においては、職能資格ポイントを積算するポイント制退職金制度が採用されているとのことであるため、これは、賃金の後払い的性格が強いと判断される可能性が高い。したがって、諭旨退職をした社員に対し、就業規則の定めに従い、対象金の支払いを拒否することはできないと判断される恐れがある。飲酒運転を理由とする懲戒処分について
- ご依頼者：派遣会社
- 相手方：従業員
本件では、貴社は派遣会社であるため、対象従業員の派遣先が自動車の運転と関連する業務を行っているような場合でない限り、貴社の事業活動の遂行と飲酒運転という非行が直接関連するとは言い難いでしょう。地位確認、未払賃金請求に対する対応
試用期間の満了
- ご依頼者：５名程度・医療機関
- 相手方：20代女性 看護師
試用期間満了による解約に至る経緯等を踏まえると、問題社員が復職を求めていることが真意ではない可能性がありました。 そこで、未払賃金や慰謝料については、ひとまず支払いを拒みつつ、不適切な行為を行った経緯や解雇撤回の対応も視野にいれながら、復職をするか退職前提での和解をするか、相手方代理人に対して投げかける形で協議を継続しました。解雇そのものの否認、金銭の支払を抑えつつ、相手方の自主退職もしくは復職による解決
不当解雇を主張されたあっせん手続きで、解雇そのものの否認に成功し、退職合意の解決に至った事例
- ご依頼者：飲食店、食料品販売 パーキングエリア等でも店舗を展開
- 相手方：店舗のスタッフ
本件では、退職に関する書類のやり取り（退職届の提出等）や、メッセージのやり取りも証拠として残っていなかったため、依頼者側に有利な証拠がない（その一方で、解雇を明確に言い渡したという証拠もない）状況でした。 紛争調整委員が「本来は退職届等の書類のやり取りがあるべきではないか」と考えた場合、解雇を認定されるリスクも完全には否定し切れないと考え、まずは、解雇をしていないということを明確に主張したうえで、解雇をしていないことの補強として「本件はあくまで相手方による自主退職であるが、相手方が不当解雇と主張するのであれば、依頼者は相手方に対して就労命令・出勤命令をする」という、相手方が復職することにも応じる旨の主張を展開しました。休職期間中に連絡が取れない社員への対応
- ご依頼者：労働契約の終了/普通解雇/退職勧奨/休職/メンタルヘルス不調/私傷病休職/休職期間満了
- 相手方：休職中のうつ病の社員
本件において、当該社員を解雇すると、解雇が違法無効とされる可能性が高いほか、当該社員がうつ病であることからすると、不当解雇によりうつ病を悪化させたと社員側から主張され、損害賠償責任を負うおそれがるため、慎重に判断することが望ましいでしょう。労働審判
解雇の撤回後の二次的解雇
- ご依頼者：国際貿易
- 相手方：５０代、事務職
本件においても、貴社としては、単に解雇を撤回して出社命令をするということを超えて、「労務提供義務は客観的に履行可能となった」といえることが、二次的解雇の有効性を判断する上で重要と考えられます。能力不足の従業員の解雇
- ご依頼者：貿易業者
- 相手方：５０代、事務職
解雇理由に客観的合理的な理由がないか、又は相当性を欠くと判断された場合は、不当解雇となり、当該従業員が貴社の従業員であることが確認されることに加え、当該従業員に対し、解雇時から現在までの給与の支払いが命じられる可能性があります。したがって、即時解雇は慎重に判断すべきです。定年後再雇用に関するアドバイス
定年後再雇用の際の労働条件の変更
- ご依頼者：上場企業、システム開発事業、社員数400名
前提として、従前と職務内容等が変わっていないにもかかわらず、給与等の待遇に相違を設けることは、不合理な労働条件の相違（パート有期法8条）として違法、無効とされる可能性があります。団体交渉
本採用拒否における解雇予告手続きの要否
- ご依頼者：従業員数１１人、資本金５１００万円、電子書籍制作
- 相手方：男性
試用期間中の従業員の本採用拒否であっても、雇用開始後14日経過後に行う場合には、解雇予告手続きが必要となります（労基法２１条４号）。この点、ご相談内容によると、本件の本採用拒否は、雇用開始から１４日経過後になされているため、解雇予告手続きが必要と考えられます。解雇に関するアドバイザリー
試用期間中の従業員解雇についての助言
- ご依頼者：社員4人ほどの小規模会社
- 相手方：女性社員
解雇を維持するのも方法の一つであるものの、入社して１週間程度の解雇であるため、解雇事由として十分な事情がないと考えられ、解雇の有効性が否定される可能性があります。 このような状況になった場合には、合意退職に向けた協議を進めることが適切と考えられます。退職に向けての交渉・アドバイザリー
勤務時間中に居眠りをしている労働者への対応
- ご依頼者：従業員３名
- 相手方：女性
- 20代
- 一般社員
解雇に客観的な合理的理由があり、社会通念上の相当性があることが必要となりますが、待機時間中に行うべき業務を明確に定めているわけではない状況では、いかなる業務を行わなかったことを問題視するのか特定ができず、居眠りをしていることのみでは、解雇が有効にはなり難いと考えられます。解雇撤回
試用期間中の解雇
- ご依頼者：商社
- 相手方：事務職員
- 使用期間中
入社後間もない時期であったり、試用期間中であったとしても、解雇をする場合には、➀客観的に合理的な理由、②社会通念上の相当性が必要です。無効な解雇をしてしまった場合の和解
- ご依頼者：ネイルサロン
- 従業員は2名
- 相手方：20歳
解雇は、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当といえない場合には、解雇権濫用として無効と判断されることとなります（労働契約法１６条）。- ご依頼者：ネイルサロン
事業所閉鎖に伴う解雇と有給消化の関係性
- ご依頼者：レジャーホテル運営会社
前提として、社員が有給休暇を取得することができるのは、「労働日」に限られます。１か月後の解雇そのものが有効であれば、解雇日以降は社員としての地位を失い、「労働日」ではなくなります。問題従業員への対処方法のアドバイス
契約期間全体を試用期間とする有期労働契約を締結した迷惑従業員への対処
- ご依頼者：資本金1300万円
- 相手方：男性、従業員
有期労働契約が締結されているようなので、本採用の拒否をするというよりは、雇止めをするという流れになろうかと考えられます。問題社員に対する退職勧奨
- ご依頼者：従業員10名程度の福祉関係の会社
- 相手方：40代女性、一般職
ハローワーク経由で女性社員が入社したが、何度業務を教えても改善せず、また、精神的に不安定であり、大声を上げるなどの挙動をしているため、辞めてもらう方法はないかとのご相談を受けた事案。能力不足を理由とする解雇の検討について
- ご依頼者：IT企業
- 相手方：営業職
いわゆる能力不足を理由とする解雇を検討することになるでしょうから、就業規則の解雇事由に能力不足等を理由とした解雇が定められているかを確認してください。迷惑従業員（兼役員）からの解雇無効等の主張に対する対応
退職に関する地位の検討と交渉
- ご依頼者：資本金2000万円、事業内容は化粧品の製造等
- 相手方：女性、使用人兼務役員
退職合意書等の締結ができていない状況であり、お互いに現状を正確に整理できていない状況と考えられます。退職に向けたやり取りが曖昧なため、基本的には①退職済みという合意書を締結するか、②退職していない前提で出勤命令を出すといった方針をとることになろうかと考えられます。退職勧奨
勤務態度が不良の社員に対する退職勧奨
- ご依頼者：商社
- 相手方：若手社員、事務職
失敗を繰り返すものの開き直り改善しようとしない、すぐにばれる嘘をつく等の数々の問題行動をする社員がいる。これまで懲戒処分をしたことはないが、注意指導は繰り返し行ってきた。しかし、問題行動が改善することが期待できない。どうしたらよいか。勤怠に問題がある従業員への対応について
- ご依頼者：旅館業
- 相手方：男性、調理師
勤怠に問題のある従業員を辞めさせたいという事案。これまでに注意してきた記録が残っているのか、その後も全く改善しないのか、注意の直後のみは改善するのかといった点も影響する可能性があります。 会社としては、出社時間及び退社時間について、改めて通知し、勤怠の乱れにつき、明示的に指導し、その後の経過も記録しておくことが必要と考えられます。それでも、勤怠の乱れが改善しない場合には、解雇を検討することが適切といえるでしょう。問題社員に対する対応方法
- ご依頼者：外資系ゲームアプリ制作会社
- 相手方：女性、一般職
会社側の指示に従わないことから、本人が受け入れる簡易な業務のみを任せるような状態になっている社員がいるため、辞めてもらう方法は無いか。なお、退職を打診したところこれを明確に拒絶された事案。退職勧奨
外資系企業における退職勧奨
- ご依頼者：外資系企業
- 相手方：二十代
中途で採用した従業員が、重要な商談に遅刻する、就業時間中に私用で携帯電話を操作している、報連相ができていないといった状況で、会社としては、試用期間で本採用を取り止めたいと考えていた。また、本件従業員は、上司から注意されたりするごとに、弁護士の知り合いがいるということを強調しており、慎重に対応するため、弊所に相談することとなった。 試用期間満了時に本採用を拒否するという判断についても、会社の裁量で完全に自由に行えるわけではない。 会社と本件従業員との間で、退職合意を取得することができれば、後に本件従業員が退職の有効性を争ってくる余地は相当狭くなるため、退職勧奨をすることもあり得る選択肢ではないかと説明。 会社にて検討した結果、弊所の弁護士が会社の代理人として退職勧奨を実施され、退職合意及び退職合意書への署名捺印を獲得した。条件は、退職までに４ヶ月の猶予を持たせ、かつ、その間の労務提供を免除する代わりに、解決金は無く、また、給料は、ノーワークノーペイの原則に従い、最後の３ヶ月については支払わないというもので解決に至った。今後の対応に関するアドバイザリー
派遣先のパワハラ申告に対する派遣元事業者としての対応
- ご依頼者：人材派遣会社
- 相手方：派遣社員
派遣会社の社員が派遣先事業者の従業員から、「明日からもう来なくて良い」などの叱責を受けたことがパワーハラスメントであるとして、被害申告があった人材派遣会社からのい相談。 被害申告があったそれぞれの言動の有無、具体的内容及び当該言動があった前後の経緯について、事実確認をすることを前提に、確認できた事実に応じた対応をするよう助言をしました。とりわけ、自社が雇用していない派遣会社従業員によるパワハラの申告についても、被害申告者に対して安全配慮義務を負っている事業者としては、事実確認をして、ハラスメントの有無を調査することが望ましい対応となります。元従業員の破産管財人に対する意見書作成
意見書により適法な合意退職であることを補強した事案
- ご依頼者：従業員数１０名程度、IT系
- 相手方：元従業員
元従業員が合意退職したものの、自己破産し、破産管財人が就いた段階で、退職強要ないしは不当解雇を主張し始め、破産管財人が会社側に対し、元従業員の退職の適法性を説明するように要求したため、その対応について弊所に相談。 弊所の対応として元従業員は合意退職により会社を辞めており、退職強要等の事実はないと考えられたため、その旨を破産管財人に対して説明する意見書の作成を提案をしました。事実を丁寧に説明し、証拠も整えた形で意見書を提出した結果、破産管財人からの問い合わせが落ち着いた結果となりました。問題従業員の対応
問題従業員の配置転換の可否
- ご依頼者：従業員数360名・資本金2800万
- 相手方：役員
能力が低い従業員がいて、当該従業員を配置転換することを考えています。就業規則には、従業員を異動・配置転換させることができる旨の定めがありますが、当該従業員の所属する部署では過去なく、配置転換のない部署という風潮が固まりつつあるので、当該従業員について配置転換できるのかが心配です。また、当該従業員が自主的に退職することへの一種の圧力として行う目的もあります。このような場合に、会社は配置転換しても良いのでしょうか。問題従業員の対応
合意解約を取り消して懲戒解雇とする余地を残す退職合意書の是非
- ご依頼者：従業員数400名・資本金2億1000万
- 相手方：人事部長
退職合意書の中で、従業員が自己都合退職に合意する条件として会社から一定の解決金を支払うこととする条項を設けています。従業員が在職中に起こした問題行動が明らかでないため、会社が把握していない新たな事情として、当該従業員に懲戒解雇を適用できるような事実があったことが退職合意後に判明する可能性があり、その場合に、従業員の自己都合退職を取り消して懲戒解雇処分とするとともに、会社が支払った解決金の返還は受けられますか。合同会社からの退社及び在籍中の競業避止義務違反等の責任を清算する合意の獲得
合同会社の退社に伴う合意交渉
- ご依頼者：合同会社の業務執行社員
- 相手方：合同会社及びその代表社員
依頼者は合同会社の業務執行社員であるものの、代表社員から競業避止義務違反、横領等の責任をしつこく追及され、他の社員が見ている中で脅迫的な言動を取られたり、報酬を一方的に無給にされたりしたため、合同会社からの退社（退社に伴う変更登記を含む。）と、在籍中の責任の清算を希望し、弊所に依頼した。代表社員は依頼者のいとこであり、揉める前は仲の良い関係だったため、依頼者としてはできる限り穏便な解決を希望。相手方代理人は解決金の大幅な増額を求めてきたが、受任したばかりで状況を呑み込めていない様子であった。そこで、情報量でこちら側が有利にあると考え、こちら側から、本件の主たる争点が競業避止義務違反であることを説明し、状況を整理した上で、既に回答期限ギリギリであり早期に回答を貰いたいとプレッシャーを掛けたところ、相手方代理人から、依頼者の取引と会社の業務が具体的にどう競合しているかいまいち把握しておらず証拠が不足している様子がうかがえたため、依頼者側としては、競業には該当しないと考えている旨強く主張し、また、感情的になっている相手方の引き際として、「遺憾の意を表明する」旨の条項を設けることであれば譲歩できることを提案したところ、請求額に比して低額の１００万円の解決金をもって解決に向かった。懲戒解雇から普通解雇への転換の可否
- ご依頼者：従業員数約１０名・コンサルティング会社
- 相手方：30代・男性・正社員
とある従業員（A氏）を能力不足を理由に懲戒解雇しました。懲戒解雇をした後、事後的に普通解雇としての効力も併せて主張することを「懲戒解雇の普通解雇への転換」などということがあります。 たとえば、使用者が行った懲戒解雇が無効と判断された場合に、当該懲戒解雇の意思表示は普通解雇の意思表示を包含するものであったとして、普通解雇としては有効であると主張する場合がこれに当たります。従業員の解雇をお考えの方は、解雇事由の有無や適切な手続などについて、労働問題に強い弁護士に相談することをご検討ください。鬱の症状は出ているが休職はしたくない従業員の辞めさせ方
- ご依頼者：担当者
- 相手方：従業員
メンタルヘルスに不調があるから業務量を減らしてほしいと申し出ている従業員がいる。 診断書も提出された。しかし、当該従業員としては、休職はしたくないとのこと。会社としては、すでに業務量は減らしており、これ以上減らせず、休職させたいと考えている。その後、退職させたい。アルバイト
アルバイト従業員の解雇
- ご依頼者：パン屋のオーナー
- 相手方：正社員
アルバイトスタッフを解雇にしてしまった。その後、当該スタッフから慰謝料請求をほのめかされているため対応を相談したい。即戦力として採用した中途採用社員を解雇したい
- ご依頼者：従業員数約50名、不動産業
- 相手方：50代、男性、正社員
即戦力と期待し、高い給与で中途採用した従業員がいるのですが、ふたを開けてみれば大外れでした。営業経験が豊富だと聞いていたのに、その成績は新卒の基準にすら達しておらず、PCスキルも全くありません。失踪した従業員の退職手続について
- ご依頼者：従業員数約100名、自動車関連企業
- 相手方：正社員
連絡がとれなくなって2週間程経つ従業員がいます。緊急連絡先となっている家族も本人と連絡がとれないそうです。退職に向けて手続をとりたいのですが、どのような対応をとればよいのでしょうか。LINEでの退職申出
- ご依頼者：障碍者施設
- 相手方：正社員
問題社員が、来月末をもって退職したい旨をLINEのアプリを使って連絡してきた。即日、退職を承諾する旨を返信したが、退職の合意が成立したといえるか。クレームの多い従業員に対する解雇通知
- ご依頼者：資本金50万円、飲食店
- 相手方：50代、女性
前職での経験があるということから雇ったところ、客や他の従業員からもクレームが相次いで出された。そのため対象の労働者に対し、解雇予告通知を提出したところ、相手方から不当解雇であるとして連絡があったため、今後の対応について相談したい。採用後まもなく休職を申し出た有期雇用契約社員への対応
- ご依頼者：老人ホーム等の福祉施設を経営する社会福祉法人
- 相手方：有期雇用の看護師
入社して数か月の非常勤社員（有期雇用）の看護師が、起立性低血圧症であるとして休職を申し出てきました。非常勤社員の就業規則には休職制度を設けていないので、休職に応じる義務はないと考えて間違いないでしょうか。重要な入社書類を提出しない内定者の内定取り消し・解雇は可能か
- ご依頼者：従業員数約100名、飲食関連会社
- 相手方：一般従業員
重要な入社書類を提出しない内定者がおり困っています。入社書類を提出しない者に対し、内定を取り消したり解雇をするなどの対応をとることは可能なのでしょうか。相手方代理人との交渉
退職前提での和解でスピード解決に至った事例
- ご依頼者：建設業・株式会社
- 相手方：労働者（現場職）
勤務態度が悪い従業員がおり、ある日から出社しなくなりました。その後、その従業員の弁護士からの受任通知が会社に届きました。相手方弁護士は相談者に対し、代表者が従業員に対し「明日から来なくてよい」「クビだ」と発言したのが不当解雇であるとして、解雇の撤回と未払賃金の支払いを求めました。退職勧奨
退職勧奨の進め方
- ご依頼者：株式会社
- 相手方：労働者
問題を抱えた労働者について、配置転換を何度試みてもトラブルを起こすためどこに配置することもできなくなり、何の業務もさせずに自宅待機をさせている状態となってしまっている。このような労働者に対し、退職勧奨を進めることができないか。業務が終了するのか未定の有期雇用の従業員への対応
- ご依頼者：会社
- 相手方：従業員
期間の定めがある従業員に対して依頼している業務について、雇用期間満了の直前まで継続するのか終了するのかがわからないものがあります。この従業員にはどのような対応をすることがよいでしょうか事業譲渡に伴って労働契約を終了させる場合の対応
- ご依頼者：会社
- 相手方：従業員
事業譲渡をすることになりました。そこで働く従業員を譲渡先が雇用してくれるとありがたいのですが、従業員全員を雇用することは困難とのことです。従業員に対してどのような対応を取ることがよいのでしょうか。解雇通知書について
合意退職の場合の解雇通知書の交付義務
- ご依頼者：従業員数10名、自動車部品メーカー
- 相手方：従業員
当社の売上のほとんどを占めている従業員が、他の不真面目な従業員の存在を理由に退職したいと言い始め、それでは会社が潰れてしまうため、不真面目な社員に退職してもらうよう交渉をしていました。退職金等で折り合いがつき、退職に同意してもらったのですが、退職前に「解雇理由を記載した解雇通知書を出してほしい。解雇理由は、これまでの経緯のことを全て記載してほしい。」と言ってきました。そのような解雇通知書を交付することは、会社として不安ですが、どのように対応したらいいでしょうか。能力に問題のある従業員を試用期間満了で解雇したい
- ご依頼者：飲食店経営
- 相手方：従業員
現在、開店を予定している飲食店の従業員について研修等を行っている。従業員は、試用期間中ということであるが、1名のみ業務の遂行能力や周りとの協調性について問題がある。試用期間の満了で解雇をしたいのだが、問題はないか。労働審判の相手方としての対応
専門性のある技能に関する能力不足を理由とする雇止め
- ご依頼者：従業員15名程度、おもちゃメーカー
- 相手方：おもちゃのデザイナー
おもちゃメーカーの企業が、デザイナーとして雇った外国人従業員を有期契約の契約期間が満了したことに伴い、契約を更新せず雇止めをしました。元従業員から十分な説明がなかったとして、無効である旨主張し、労働審判を起こされました。退職を前提とした適正額による金銭解決
セクハラを理由に退職した従業員から、不当解雇だったとして賃金及び慰謝料を請求された事案
- ご依頼者：中小企業
- 相手方：女性労働者
健康診断の結果の一部が社内の一部労働者に漏れ、当該労働者が周囲から揶揄われるなどしたため、当該労働者が会社に対して異動等の対応を求めたものの、納得いく対応がなされなかったとして退職を申し出ました。ただ、手続上は解雇を望んだことから、会社は、これに従い解雇したところ、後日、不当解雇だとして代理人弁護士を通じて慰謝料や賃金の請求など合計１５０万円の請求を受けたという事案でした。会社にとって最も損害の少ない方法での解決
解雇後の未払い賃金請求のご相談
- ご依頼者：飲食店
- 相手方：従業員
普通解雇した従業員からの地位確認及び未払い賃金の請求を受けたとのことでご相談に来られました。普通解雇に際しては、解雇通知書の交付を行っており、当該通知書には一応の解雇理由の明記がなされているとともに、解雇予告手当も支給されていました。最も安全な方法による従業員との労働契約の終了
労働契約の終了に先立ち、解雇か合意退職かのご相談事例
- ご依頼者：医療法人社団
- 相手方：従業員
ある従業員との間で労働契約を終了させる予定でした。当該従業員との間では協議が進んでおり、当該従業員にとって不利となるような内容でなければ労働契約を終了させること自体には抵抗を示しておりませんでした。しかし、ご相談者は労働契約を終了させるにあたり、解雇を選択しようとしており、最も安全な方法での労働契約の終了に関するご相談を受けました。違法行為を行ったとみられる従業員への対応
違法行為を行ったとみられる従業員への対応
- ご依頼者：製造業
- 相手方：従業員
背任行為等があったとみられる従業員に対する対応。行った行為からすると退職してもらうしかないと考えられるがどうすればよいか。問題社員対応
問題社員への退職勧奨を行った事例
- ご依頼者：中小企業
- 相手方：従業員
勤務態度に問題のあるベテラン従業員への対応についてご相談いただきました。社長としては出来れば退職してもらいたいと考えていました。担当弁護士は当該労働者と面談を実施し、このまま働き続けることは難しいことを理解してもらうように慎重に説得を試みることとしました。解雇無効の主張に対する対応
解雇の有効性が危ぶまれる場合の対応
- ご依頼者：５名程度・自動車整備
- 相手方：20代男性、現場作業員
問題社員が出社しなくなって２カ月が経とうとする頃、問題社員の代理人弁護士から通知が届き「不当解雇」したとして、問題社員の復職と復職までの給料及びハラスメントに対する慰謝料を支払えと記載されていました。問題社員が請求する金銭を支払うべきなのでしょうか。法律相談
退職強要への該当性に関するご相談
- ご依頼者：特別民間法人
- 相手方：従業員
人事権のない従業員が部下に対し、能力不足等を根拠として「他に向いている職があるのではないか」などという発言をしました。部下が録音をしており、人事部に対し退職強要をされたから懲戒処分等を検討してほしいという内容の内部通報をしてきました。どのような処分を実施するのが妥当か弁護士の意見を聞くべく相談に来ました。相殺の有効性、合意退職について
問題社員への残業代の支払いを減額したいというご相談
- ご依頼者：会社代表者
- 相手方：会社の従業員
従業員から残業代の支払い請求があったが、会社としてはこの従業員の不適切な行動によって損害も生じているので、支払う金額は一部にしようと考えているが問題はないかという相談でした。部下へのパワハラ行為、経営者の指示に素直に従わないなど、問題がある従業員に退職してもらいたい。
問題社員の退職に関するアドバイスを行った事例
- ご依頼者：中小企業
- 相手方：40代、男性
部下の指導能力にかける労働者が１人おり、注意すると言い訳をするなど素直に従わず、改善もあまりみられないという状況が続き、他の労働者からの不満も大きくなっているため、会社としてはできれば退職してもらいたいとお考えでご相談に来られました。法律相談
5年程前に労災補償を受けたまま連絡が取れない従業員の解雇
- ご依頼者：新聞配達業を目的とする小規模会社
- 相手方：男性、正社員
相手方は5年程前に新聞配達中に事故に遭い、労災補償を受けた。相手方の労災補償が継続しているのかは不明であり、依頼者は相手方と連絡をとることができなくなっている。相手方を解雇したいがどうすればよいか。試用期間延長中の普通解雇の可否に関する相談
試用期間中の正社員に対し、本採用拒否したい場合の対応について
- ご依頼者：小規模事業者（海外向けに車両を販売することを含む）
- 相手方：51歳、女性、正社員
依頼者は相手方を正社員として雇用。相手方の業務能力がこれまで雇用したどの従業員と比較しても低いものという結論に至り、試用期間を1ヵ月延長していたが仕事を辞めて欲しいと考え、弊所に対して相手方を問題なく辞めさせられるかについて相談されました。適正な未払賃金の範囲での解決、退職合意の獲得
未払残業代等のおよそ70％を減額し、在籍していた社員において協議を行い合意退職とした事例
- ご依頼者：長距離運送業者
- 相手方：いずれもドライバー
依頼会社は従業員複数名から一度に未払残業代等の請求を受けたとのことで依頼され、適正な金額の範囲での解決のほか、１名の在籍がのこっていたことから当該在籍者の退職も希望。代理人間の交渉が続いたものの、交渉での解決が困難となり労働審判を申し立てられました。労働契約終了に伴う債権債務（未払賃金を含む）の清算
労働契約終了に伴う債権債務の清算を迅速に行ったことにより、紛争化を防止した事例
- ご依頼者：建設業を営む会社
- 相手方：正社員
依頼者は、建設業を営む会社です。相手方は正社員でしたが、出勤してこなくなり、会社からの連絡にも応じない状態になりました。ところが、しばらく日数が経った後、相手方は依頼者に対し、未払の賃金を振り込んでほしいという手紙を送ってきました。団体交渉対応（未払賃金及び退職勧奨に対する慰謝料等の請求について）
団体交渉までに事前準備や打ち合わせを行うことで、１ヶ月以内という早期解決に成功した事例
- ご依頼者：従業員数30名未満
- 相手方：ユニオン（従業員1名）
ご依頼された企業様は、従業員に退職勧奨をしたところ、反対に未払賃金等を請求されていました。就業規則や労使協定等の整備も万全とは言い難く、相当程度の未払賃金等の支払いは避けがたい状況と推察されました。その上、相手方は退職勧奨についても争う姿勢にありましたので、今後についても話し合いをしなければならない状態でした。相談
試用期間経過後の解雇はどのように行うべきか
- ご依頼者：ウェブサイトの運営を目的とする小規模会社
- 相手方：正社員、女性
相談者は、正社員として雇用した従業員が、入社後、業務遂行上必要なスキルを有していないと感じていました。 当該従業員との雇用契約を正式に終了させるためには、どうすればよいか。適正な未払賃金の範囲での解決及び相手方の労働契約の終了
労働者からの残業代請求につき700万円の減額に成功し、かつ、合意退職で解決できた事例
- ご依頼者：長距離運送業
- 相手方：依頼者に所属する長距離トラックドライバー
依頼者は、取引先からの信頼関係の失墜など問題行動の多かった相手方を解雇させることを検討していて、一旦相手方を自宅待機命令としていました。その矢先、相手方が依頼者に対しておよそ1000万円の未払残業代等の支払と職場への復帰を求めてきました。妊娠をきっかけに契約期間満了として雇止めをしてよいかの相談
有期の契約社員が妊娠した際の雇止めについて
- ご依頼者：製薬、健康食品製造を行う会社
- 相手方：有期の契約社員（女性、妊婦）
有期の契約社員Ａが妊娠し、予定していた業務ができなくなるため、雇止めをしてよいか、相談がありました。Ａは、２～３年後に定年退職予定の資格が必要な専門職につく予定の後任者として採用されました。Ａには、Ｂと共に仕事をし、Ｂによる指導及び引継ぎをしながら、Ｂの業務である専門業務を担っていくことが求められていました。会社側は、Ａに対して、Ｂの後任として採用すること、Ｂと仕事をしながら引継ぎを完了させること等について、採用時には十分な説明をできていなかったようでした。違法行為を行った従業員への適切な対応・処分
紛争を避けるため、問題社員側からの自主退職を促した事例
- ご依頼者： 従業員数100名以上
- 資本金1000万円以上
- 相手方：休日に第三者に被害を与える態様での違法行為を行う。勤務態度についても以前から問題あり
従業員側から、会社に対し、社外で違法行為を行い、警察に発覚したとの連絡あり。当該従業員は、従前から社内でも問題行動があり、他の社員ともトラブルを起こしていたほか、勤務態度も不良であった。- ご依頼者： 従業員数100名以上
法律相談
社内不倫及び横領が疑われる従業員を辞めさせられるか
- ご依頼者：小規模事業者(従業員数：44人、資本金：6,000,000円、事業目的：土木工事）
- 相手方：従業員（正社員、部長、現職）
収入不相応な生活を送っている部長職についている従業員がおり、会社からの横領が疑われるとともに、会社の事務員と不倫関係にあるという噂が立っている。部長職にあるこの従業員を辞めさせるにはどうすればよいという相談がありました。固定残業代の見込時間に相当する残業を行わない労働者を解雇することができるか
固定残業代の見込時間に相当する残業を行わない労働者を解雇できるか
- ご依頼者：印刷業、翻訳業
固定残業代を導入している企業から、固定残業代の見込時間をはるかに下回る残業しか行わない労働者について、本人のやる気が見えないこともあり、解雇を検討したいとの相談がありました。半年近く出勤しない従業員の処遇について
長期間出勤しない従業員の処遇について
- ご依頼者：不動産業
- 相手方：30代、女性
半年近く出勤しない従業員がおり、その処遇に困っているという相談でした。当該従業員が欠勤し始めた理由は、業務遂行中に体調を崩したことをきっかけとして、弊社の管理職にある者から度重なる退職勧奨を受け、体調を崩したという経緯があります。当該従業員は、「長期間にわたる欠勤の原因は会社にある」との主張を曲げず、退職はしないとの意思を明確にしています。このような状況において、当該従業員を解雇してもよいものでしょうか。合意退職を翻す元従業員への対応
- ご依頼者：10名程度・喫茶店
- 相手方：20歳代・アルバイト従業員
私は、個人事業主として喫茶店を経営しています。先日、雇って1ヶ月も経たない新人アルバイトが、「バイトを辞めたい」と言ってきましたので、「わかった、もうこなくていいよ」と返答しました。この退職については、向こうからの申し出でもありましたので、退職合意について何ら書面を交わすことはしませんでした。数日経って、その元アルバイトから、私の元に内容証明郵便が届きました。その内容証明郵便には、私がその従業員を「解雇」したとのことで、30日分の給料に相当する「解雇予告手当」を支払えとの内容が記載されていました。私としては、彼を解雇したものではないですし、解雇予告手当を支払いたくありません。しかしながら、彼が合意退職したという証拠は、何もありません。どのような対応をすべきでしょうか。在籍出向について
- ご依頼者：中小企業
弊社では、ある従業員を他社へ在籍出向させようと考えています。その際に注意点等があればアドバイスをお願いします。 なお、弊社では派遣業の許可を受けていません。退職合意の獲得
退職勧奨
- ご依頼者：工事業
- 相手方：５０代、男性
弊社のある従業員を在籍出向させていますが、出向先において、当該従業員が弊社の信用不安を煽るような発言をしたり、出向先の社員に威圧的な言動をするといった問題があります。 出向先からもクレームが入っている状態で、弊社としては、当該従業員との雇用契約を終了させたいと考えています。 どのように対処すればよいでしょうか。試用期間中であることが不明確な従業員に対する解雇又は本採用拒否の可否
相談会社は、勤務態度不良かつ能力不足の従業員につき、試用期間（最大１年間）の延長で対応していたものの、当該従業員の進歩が見られなかったので当該従業員との労働契約関係を終了させようとしていました。 もっとも、試用期間の延長を通知する際の手続が十分でなく、試用期間中か否かについて労使間に若干認識の齟齬がありました。 そのため、相談会社は、試用期間延長が認められなかった場合のリスクに備え、正社員としての本採用があった前提で普通解雇を検討されていました。雇用関係の終了に向けたアドバイザリー業務
コロナ禍に伴う内定者との雇用関係の終了
- ご依頼者：資本金４３００万円・人材派遣業
- 相手方：令和２年の４月から就労開始予定であった内定者
令和２年の４月から依頼者のもとで就労を開始する予定で内定を出していた労働者について、コロナ禍による業績悪化を受けて、雇用関係を終了させる必要が生じた。そこで、当該内定者への対応についてご依頼いただいた。従業員が腰痛を理由に欠勤し、その後は無断欠勤が継続しているため、当該従業員に対して何らかの対応を取りたい
腰痛を理由に無断欠勤を行う従業員の対応
- ご依頼者：支店長
- 相手方：従業員
従業員が腰痛を理由に欠勤。その後、架電を行うも応答せず、無断欠勤を繰り返す。退職の意向を確認するも失業保険が欲しいため自分からは絶対に辞めないとの回答。当該従業員はもともと遅刻や無断欠勤が多かったこともあり、今回、会社としてどのように対応するればよいのか。事件発生直後の対応からその後の事実確認、加害者・被害者との面談等についての適切な対応。加害行為が事実であれば適切に退職勧奨を行いたい
パワハラ社員に対して適切な対応をしトラブルなく解決した事例
- ご依頼者：従業員数 １００名以上、資本金１０００万円以上
- 相手方：過去に遅刻や非違行為を繰り返していた
過去に遅刻や非違行為等を繰り返していた従業員が、同僚に暴行を加える事件が発生。会社側から今後の適切な対応についての相談と、加害行為が事実であれば加害者に退職勧奨を行いたいとの相談あり。解雇無効、払賃金の請求
従業員同士のトラブルで一方的な解雇の無効と未払い賃金の請求をした事例
- ご依頼者：従業員
- 相手方：従業員１０名程度、サービス業
従業員同士のトラブルに対し、依頼者のみが一方的に解雇を申し渡されたため、当該解雇が無効であることを前提として、未払い賃金の請求をした事案従業員からの退職合意の獲得
未払い賃金を請求してきた従業員と交渉し合意退職を成立させた事例
- ご依頼者：介護事業
- 相手方：年齢60代、男性、パート社員
パート従業員の契約更新の際に、会社が一方的な労働条件の引き下げ【賃金の引き下げを含む】を行ったところ、従業員が当該条件に同意せず、未払い賃金を請求する、労基署に行く等の発言があった。そこで、当該従業員と円満な退職のための交渉の依頼を受けた。減額交渉
退職後に未払の残業代などを請求された事案（長時間労働かつ固定残業代が認められない事案）
- ご依頼者：建設業（従業員10人程度）
- 相手方：建設作業員
従業員が会社に来なくなったと思っていたら、突然、弁護士から内容証明郵便が届き、就業規則、タイムカードなどの労働時間に関する資料の開示を求められたためご相談いただいたのが切っ掛けで、弊所が代理人として対応させていただいた事案です。その後、時間外労働、休日労働、深夜労働などに関する未払賃金を請求され、その請求額は７００万円を超えており、中小零細企業が容易に支払えるものではありませんでした。いわゆる未払残業代請求です。中小企業は、残業代を支払うべきだという認識に乏しく、残業代も込みで月給を決めているなどと考えている企業も少なくないのではないでしょうか。まさに本件もそういった企業であり、突然、倒産するか否かの危機に見舞われたという状況でした。早期かつ穏便な退職
事業縮小に伴う整理解雇が無効だと争われ、賃金約4か月分を支払うことで合意退職により解決した事例
- ご依頼者：介護事業（従業員数５０名以下）
- 相手方：介護職員
事業縮小に伴う整理解雇を行ったところ、当該従業員から不当解雇だと主張されるとともに、バックペイを請求された事案。整理解雇の留意点
- ご依頼者：中小企業
経営状態が悪化してきたので、従業員を解雇したいと考えています。留意点を教えてください。解雇の効力維持
解雇により労働審判を申し立てられたが、弁護士介入により解決金を約150万円減額し和解した事例
- ご依頼者：１０～１００名 1000万円 販売業
- 相手方：中途採用の従業員
中途採用を行った従業員に、期待した能力や、協調性が不足していたため、試用期間の途中で解雇したところ、労働審判を申し立てられたため、弊所にご相談、ご依頼いただいた事案です。配転命令の有効性、退職合意の効力
毅然とした態度で要求に応じないことを伝え、損害賠償することなく解決に至った事例
- ご依頼者：工場
- 相手方：社員
従業員に対し、勤務地の変更を伴わない配置転換の命令を出したところ、従業員より退職届が出されたので、退職として処理を行ったのですが、その従業員が、弁護士を依頼し、損害賠償請求をしてきたという事案です。懲戒解雇できるかについての相談
- ご依頼者：中規模事業者
- 相手方：正社員
会社に対する経費精算書に虚偽の事実を記載して会社から不当に金員を取得したことを理由に、懲戒解雇処分を受け、退職した男性社員がいる。 以前から、この男性社員と交際していた女性社員が、現在も同じ支店に勤務している。他の社員らは、この女性社員は男性社員の不正を知っていたのではないかと疑っており、職場の環境が悪化している。この場合、この女性社員を辞めさせることができないか。定年を迎える場合に、具体的にはいつまで会社に出勤するのか、最終出勤日をいつにすればよいのか。
定年退職日の考え方について、具体的にいつが最終出勤日となるのか
- ご依頼者：１５０名程度、コンサル業
- 相手方：定年退職を控える従業員
就業規則の定年規定を確認したところ、「６５歳に達するときまで」という記載になっていた。定年に該当する労働者の誕生日が８月１５日の場合に、最終出勤日はいつになるのか。会社が準備した従業員用の衛生用品を横領した事案
退職勧奨に応じない社員への懲戒処分手続き
- ご依頼者：事業会社向け製品の製造業
- 相手方：５０代、ベテランの技術職
新型コロナウイルスの影響で緊急事態宣言がなされていた状況において、社員へ配布するための衛生用品を購入したところ、数量の不足が生じており、その数も少なくはないものでした。 数量不足の原因を調査したところ、４名が関与しており、それぞれが持ち帰っていたことが把握できました。 退職勧奨を進めていく場合には、どのように進めればよいのでしょうか。返答を待つ間は自宅待機にすることはできるのでしょうか。 退職勧奨に応じない対象者に懲戒処分の手続きを進めていくことを考えているのですが、どのように進めればよいでしょうか。契約社員の無期転換に関する運用と社内規程の見直し
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：契約社員等
無期転換ルールの施行に対応するにあたって、契約社員等を人事評価に基づき無期転換対象人員を限定していく必要性が高く、それに伴い人事評価制度自体の変更が必要となっている。 また、無期転換対象人員を限定するにあたって、５年を超えるまでに雇止めを実施する必要があるが、雇止めを適法に行っていくためにはどういった留意点があるか。能力を基準に雇止めを行うことができるか
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：依頼者所属の従業員ら
無期転換ルールに関連して、無期転換権を行使可能となる職員を限定していくために、５年を経過するまでの労働契約において、職員の能力を基準に雇止めの判断を行うことは許されるのか。退職希望日を前倒しすることができるか
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：正社員
当社の正社員から、突然、●月●日をもって退職する旨の退職届が届きました。 民法６２７条１項によると、「雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」と定められていますが、当社での手続きを整えて、二週間を経過する前に辞職とすることは支障ありませんか？試用期間中の社員が病気で欠勤している場合の対応
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：試用期間中の正社員
試用期間中の社員が、２か月間病気で欠勤しています。 試用期間中に解雇をすることはできますか？ また、解雇以外で労働契約を終了させる方法はありますか？Googleのクチコミにて悪評を行う従業員に対して何らかの対応を取りたい
Googleのクチコミにて悪評を行う従業員の対応
- ご依頼者：理事長
- 相手方：従業員
Googleのクチコミにて、会社に対する批判等を行っていると思われる従業員が存在する。もっとも、確証はなく、また、会社の就業規則も十分なものではない。今回、雇用期間の更新があるので、その際に、労働条件等を明示するとともに対応を行いたい。合意退職に向けた交渉
営業成績不良な社員との退職交渉
- ご依頼者：ITコンサル企業
- 相手方：従業員３名（男性２名、女性１名）、ディレクター、プランナー
依頼者は、業績不振に伴い、従業員全員の雇用の維持が難しくなりました。そこで、各種経費の削減、役員報酬の減額を実施したうえで、整理解雇の開始を検討していました。 解雇実施前に、対象者１０名を選定して合意退職に向けた協議を開始しました。会社対応では、３名との間で合意退職の条件が折り合わず、弁護士を通じて６か月分の退職金の支払いを求めてきました。 3名の主張の概要は、会社の退職勧奨は、退職の強要であり応じることができないこと、6か月分の退職金の支払いを受けることができないのであれば、訴訟提起も検討しているといった内容でした。副業を行っている講師を辞めさせたい
密かに副業を行っていた労働者に対して退職勧奨を行い退職合意書を取り交わした事案
- ご依頼者：学習塾の経営者
- 相手方：講師兼マネージャー職
依頼者が経営する学習塾（以下「塾Ａ」といいます。）の人気講師が、副業として自ら学習塾（以下「塾Ｂ」といいます。）を開いていることが明らかとなりました。相手方は、塾Ａの生徒に対して、副業として塾Ｂでも授業を行っていました。しかしながら、塾Ｂで行っている授業の内容は、塾Ａの予習であり、引き抜きはおろか、むしろ塾Ａに通い続けることを前提としていて、塾Ａに金銭的損害は生じていませんでした。可能な限り低額の解決金による解決
弁護士介入後、初回の労働審判でスピード解決し、合意退職による解決に至った事例
- ご依頼者：従業員数30名程度、各種商品やサービスの代理店営業を事業目的としている
- 相手方：40代、男性、営業職、リーダー
本件は、社内において営業職のリーダーであった従業員が、弁護士を通じて退職の意思を示したうえで、未払の残業代計算に必要な資料の開示、有給の買い取りを求める内容の通知書が届いたというものでした。 依頼者は、受任通知受領後、速やかに弁護士へ相談に来られ、弊所にご相談のうえ、ご依頼くださいました。懲戒処分の効力の維持
懲戒処分の効力が争われ、最高裁まで上告されたが、懲戒処分の効力が維持された事案
- ご依頼者：中規模事業主
- 相手方：正社員
本件は、正社員として働く社員の懲戒処分の効力の維持を会社側に依頼された事案です。 会社側とその従業員の関係は、何年にもわたり良好とはいえない関係が続いており、会社側からみると当該従業員が企業秩序を乱す原因であると評価していました。会社としては、当該社員に退職勧奨を実施したものの、合意に至らなかったため、懲戒処分をしたものの、代理人となる弁護士を就けて争われたため、弊所に懲戒処分の効力の維持をしてほしいと依頼されたものです。退職勧奨を行う場合の注意点
- ご依頼者：中規模事業者
- 相手方：正社員
今度、業務遂行能力に問題があるが、懲戒事由には該当しない従業員に対して、退職勧奨を行う予定であるが、どういったことに気をつければよいか。法律相談
有期雇用契約の期間経過後における雇止めを有効とするには
ある有期雇用の従業員が、契約期間満了を迎える直前に体調不良で欠勤が続くようになったため、会社としては事実上の措置として休職扱いとした。 しかし、当該従業員は、契約期間が満了しても一向に出勤してくる気配すらなく、連絡もろくに取れない状況が続いた。 そのため、会社としては、通常の業務に耐え得ることができないと判断し、当該従業員との雇用契約関係を終了させたい。営業成績不良な社員の解雇相談
- ご依頼者：10名程度、リサーチ会社
- 相手方：50代、女性、営業職、役職はなし
営業職の従業員が成績不良。自らの給料分程度の売り上げしかなく、本人はそれでよいと考えており、向上心が見えない。元々は、他の職種に従事していたが、当該従業員のために営業職をわざわざ設けて職務をさせていた。 従業員の能力をみても、会社の組織規模や他の従業員のモチベーションも考慮すると、さらに他部署へ異動することは困難と判断している。 これまでの取組として、従業員に賃金減額を提案したが、これに応じなかった。 今後、どのように対応していくことができるか。整理解雇の対象とすることはできるか。退職勧奨の代行業務（退職合意の獲得）
- ご依頼者：小規模事業主
- 相手方：正社員
本件は、正社員として働く社員の退職勧奨を会社側に依頼された事案です。 会社側と社員の関係は、何年にもわたり良好とはいえない関係が続いていました。会社としては、以前、当該社員に対し退職を促したことはあるものの、本人が納得しなかったため、第三者である弁護士を入れ、弁護士に退職勧奨をしてほしいと依頼したものです。 なお、懲戒解雇の処分をして争われた場合には、処分が有効となる見込みが高くはない案件でした。
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