該当した解決事例149件
解雇予告手当の源泉徴収
- ご依頼者：洗濯代行業者
- 相手方：従業員
会社は、解雇予告手当について、所得税額及び復興特別所得税額の源泉徴収をする義務を負うか。解雇予告手当は、退職所得とされています（所得税法60条1項、所得税法基本通達３０の５）。 そして、退職所得は、原則として、20.42％の源泉徴収が必要となります（所得税法１９９条）。そのため、会社としては、従業員に解雇予告手当を支払う場合、解雇予告手当の額の20.42％を源泉徴収する必要があります。なお、会社が、従業員から「退職所得の受給に関する申告書」の提出を受けている場合には、当該従業員の勤続年数を考慮した退職所得控除額の控除を行う必要がございますので、ご留意ください（所得税法203条1項）。提出がない場合には、本人が確定申告を行う際に、退職所得控除を行い、所得税等の精算を行うことになります。問題従業員対応
自宅待機中の有給取得
- ご依頼者：洗濯代行会社
- 相手方：正社員
懲戒処分をするかどうかを検討するため従業員に自宅待機を命じているが、この間の給与について有給処理してよいか。なお、当該労働者に有給休暇を取得する権利が年10日以上付与されている場合には、年5日の消化義務があることから、その範囲であれば、使用者は、労働者の意見を聞いたうえで、年5日の範囲に限り、有給休暇の指定が可能とされています。 当該指定の範囲であれば、自宅待機命令を撤回した上で、有給休暇を取得させることは不可能ではないと考えられます。いずれにせよ、労働者の意見を踏まえて決定する必要はありますので、一方的に有給処理することは控えていただくべきと考えられます。合同会社からの退社及び在籍中の競業避止義務違反等の責任を清算する合意の獲得
合同会社の退社に伴う合意交渉
- ご依頼者：合同会社の業務執行社員
- 相手方：合同会社及びその代表社員
依頼者は合同会社の業務執行社員であるものの、代表社員から競業避止義務違反、横領等の責任をしつこく追及され、他の社員が見ている中で脅迫的な言動を取られたり、報酬を一方的に無給にされたりしたため、合同会社からの退社（退社に伴う変更登記を含む。）と、在籍中の責任の清算を希望し、弊所に依頼した。代表社員は依頼者のいとこであり、揉める前は仲の良い関係だったため、依頼者としてはできる限り穏便な解決を希望。相手方代理人は解決金の大幅な増額を求めてきたが、受任したばかりで状況を呑み込めていない様子であった。そこで、情報量でこちら側が有利にあると考え、こちら側から、本件の主たる争点が競業避止義務違反であることを説明し、状況を整理した上で、既に回答期限ギリギリであり早期に回答を貰いたいとプレッシャーを掛けたところ、相手方代理人から、依頼者の取引と会社の業務が具体的にどう競合しているかいまいち把握しておらず証拠が不足している様子がうかがえたため、依頼者側としては、競業には該当しないと考えている旨強く主張し、また、感情的になっている相手方の引き際として、「遺憾の意を表明する」旨の条項を設けることであれば譲歩できることを提案したところ、請求額に比して低額の１００万円の解決金をもって解決に向かった。懲戒解雇から普通解雇への転換の可否
- ご依頼者：従業員数約１０名・コンサルティング会社
- 相手方：30代・男性・正社員
とある従業員（A氏）を能力不足を理由に懲戒解雇しました。懲戒解雇をした後、事後的に普通解雇としての効力も併せて主張することを「懲戒解雇の普通解雇への転換」などということがあります。 たとえば、使用者が行った懲戒解雇が無効と判断された場合に、当該懲戒解雇の意思表示は普通解雇の意思表示を包含するものであったとして、普通解雇としては有効であると主張する場合がこれに当たります。従業員の解雇をお考えの方は、解雇事由の有無や適切な手続などについて、労働問題に強い弁護士に相談することをご検討ください。アドバイザリー業務
高級外車のガソリン代について
- ご依頼者：従業員数約2０人・飲食店経営
- 相手方：正社員
当社には、交通費として「ガソリン代の支給あり」という労働条件で採用している労働者がいます。当該労働者は、ある日、労働条件決定時に使用していた日本車（レギュラーガソリン車）から、突如高級外車（ハイオクガソリン車）に買い替えたとして、ハイオクガソリン価格を前提として計算された交通費を請求してきたました。ハイオクガソリン価格の場合、当該高級外車の燃費も踏まえると、支払うガソリン代（一日当たりの単価）は、従前（レギュラーガソリン価格）の約５倍にもなります。当社は、労働者の要求どおりのガソリン代を支払わなければならないのでしょうか。一日当たりのガソリン代の単価がレギュラーガソリン価格の約５倍となること等の事情から、従前の労働条件決定時において、ハイオクガソリン価格で高級外車のガソリン代をも支払うという旨の合意があったとは認定できないと考えられるため、かかる見解について説明しました。加えて、本件で労働者が高級車（ハイオクガソリン）に切り替えたのは、労働契約とは全く無関係な都合に基づくものであり、業務上の必要性に基づくものではないといった事情もあったことから、要求どおりの支払いは拒むべき旨と助言しました。鬱の症状は出ているが休職はしたくない従業員の辞めさせ方
- ご依頼者：担当者
- 相手方：従業員
メンタルヘルスに不調があるから業務量を減らしてほしいと申し出ている従業員がいる。 診断書も提出された。しかし、当該従業員としては、休職はしたくないとのこと。会社としては、すでに業務量は減らしており、これ以上減らせず、休職させたいと考えている。その後、退職させたい。アルバイト
アルバイト従業員の解雇
- ご依頼者：パン屋のオーナー
- 相手方：正社員
アルバイトスタッフを解雇にしてしまった。その後、当該スタッフから慰謝料請求をほのめかされているため対応を相談したい。即戦力として採用した中途採用社員を解雇したい
- ご依頼者：従業員数約50名、不動産業
- 相手方：50代、男性、正社員
即戦力と期待し、高い給与で中途採用した従業員がいるのですが、ふたを開けてみれば大外れでした。営業経験が豊富だと聞いていたのに、その成績は新卒の基準にすら達しておらず、PCスキルも全くありません。就業規則と賃金規程
- ご依頼者：広告業、999万円
就業規則の賃金の定めにおいて、「賃金は、賃金ガイドラインに定める」と記載されているが、社内に賃金ガイドラインがないため、労基法違反とならないか。相談
懲戒処分の進め方について
- ご依頼者：障がい児童ケア施設
- 相手方：40代、社員
従業員が自己の子供を勝手に会社の施設に預け、料金も支払わずに私的利用を続けている。その他、ほかの従業員に対し、正座させた上で大声で叱責するなどのパワーハラスメント行為も行っている。懲戒解雇したいが可能か、との相談。休職中の従業員の社会保険料の取扱いについて
- ご依頼者：不動産賃貸業
- 相手方：正社員
就業規則において、休職中の従業員の給与は無給と定めているため、休職中の社会保険料を天引きすることができません。従業員負担分について当社が立て替えて支払ってるのですが、復帰後の給与から相殺することができるのでしょうか。失踪した従業員の退職手続について
- ご依頼者：従業員数約100名、自動車関連企業
- 相手方：正社員
連絡がとれなくなって2週間程経つ従業員がいます。緊急連絡先となっている家族も本人と連絡がとれないそうです。退職に向けて手続をとりたいのですが、どのような対応をとればよいのでしょうか。顧問
休職期間満了後の取扱い
- ご依頼者：広告業、資本金999万
- 相手方：40代、男性
精神疾患を患った問題社員（能力不足）である従業員が、会社独自の休暇制度を利用して休暇を取得している。休暇期間が終了した後、休職となった場合、休職期間満了時に自然退職させるためにどのように対応すればよいか。慶弔休暇を取らせる際、連続でもなくても良いか
- ご依頼者：事業者
- 相手方：従業員
従業員の父親が亡くなったため、慶弔休暇を取らせたい。しかし、会社の都合で何日も連続して取得させることが難しい状況である。慶弔休暇を飛び飛びで取らせてもよいか。LINEでの退職申出
- ご依頼者：障碍者施設
- 相手方：正社員
問題社員が、来月末をもって退職したい旨をLINEのアプリを使って連絡してきた。即日、退職を承諾する旨を返信したが、退職の合意が成立したといえるか。社用車での現場までの移動時間は労働時間に当たるのか
- ご依頼者：従業員数約30名、建設会社
- 相手方：正社員
当社では作業現場に向かう労働者に対して、社用車の使用を認めています。同じ現場に向かう従業員数人が会社に集合し、従業員らの中でその都度運転手を決めているようなのですが、この移動時間は労働時間に当たるのでしょうか。特にドライバーについては運転時間が労働時間に当たるのではないかと懸念しています。臨時従業員に対する労働条件の不利益変更について
- ご依頼者：企業の法務部の従業員
- 相手方：従業員
臨時従業員に対して軽作業を業務として追加する予定です。業務の追加にあたっては、時給を一律で増額いたします。対象の従業員とは承諾書や同意書のようなものを必ず取得しなければならないでしょうか。口頭での承諾があれば法的に問題ございませんでしょうか。尚始業時間前のラジオ体操の労働時間該当性について
業務開始前のラジオ体操の労働時間該当性について
- ご依頼者：307名、3億円
- 相手方：40代男性
従業員から、始業時間前にラジオ体操を行っているがこの時間は労働時間に該当しないのか、との指摘を受けた。対応を検討しているため、考え方を教えてほしい。障害者雇用促進法における合理的配慮の提供義務の範囲について
- ご依頼者：従業員数約800人、自動車関連法人
- 相手方：一般男性従業員
私傷病で下半身不随になってしまった従業員が近々職場に復帰する予定です。同従業員は車いすで勤務することになるのですが、営業所はバリアフリーに対応しておりません。当社がどこまでの対応をとる必要があるか教えてください。出向先を決定するまでの間の自宅待機命令の有効性
自宅待機命令の有効性について
- ご依頼者：307名、3億円
- 相手方：40代男性
ある従業員について問題が多く、関係会社へ出向させることを検討している。出向先の部署が決まるまでの間、当該従業員を自宅待機させたいが、そのような自宅待機命令は有効か。採用後まもなく休職を申し出た有期雇用契約社員への対応
- ご依頼者：老人ホーム等の福祉施設を経営する社会福祉法人
- 相手方：有期雇用の看護師
入社して数か月の非常勤社員（有期雇用）の看護師が、起立性低血圧症であるとして休職を申し出てきました。非常勤社員の就業規則には休職制度を設けていないので、休職に応じる義務はないと考えて間違いないでしょうか。職種限定合意と配転命令について
- ご依頼者：従業員数約20人、飲食関連会社
- 相手方：40代、男性、一般従業員
経理として雇用した従業員がいるのですが、人手不足のため、当人を調理・ホール等のスタッフに配置転換したいと考えています。労働条件通知書の業務内容欄には「経理」と限定されているのですが、この場合でも配置転換させることはできるのでしょうか。人事考課の開示は拒否できるか
- ご依頼者：従業員数約2000名、資本金1億円、医療関連企業
- 相手方：一般従業員
従業員から「人事考課の査定結果に不満があるため、評価を開示して欲しい」との要望がありました。開示について就業規則等の社内ルールで規定があるわけではないのですが、このような場合に開示を拒んでも法的に問題ないのでしょうか。強制的な社員旅行は割増賃金の対象か
- ご依頼者：会社の法務部職員
社員旅行を計画している。日程は金土日の2泊3日の予定で、土日の代わりとなる休日を設定する予定はなし。このような場合、旅行とはいえ割増賃金の支払いが必要となる認識でよろしいでしょうか。重要な入社書類を提出しない内定者の内定取り消し・解雇は可能か
- ご依頼者：従業員数約100名、飲食関連会社
- 相手方：一般従業員
重要な入社書類を提出しない内定者がおり困っています。入社書類を提出しない者に対し、内定を取り消したり解雇をするなどの対応をとることは可能なのでしょうか。タイムカードの打刻タイミングについて
- ご依頼者：会社の法務部
当社の従業員は、社内に設置されている1台の端末で出勤及び退勤の打刻を行っています。全員が打刻を終えるまでには1～3分程度の時間がかかります。残業時間は1分単位で集計をしているため、最大５分程度の差が生じることとなってしまいます。責任者が号令をかけた時点を従業員らの退勤時刻として登録してしまうことはリスクとなりますか。出張扱いとして応援業務に送り出しても良いか
- ご依頼者：会社の法務部職員
グループ会社で人員不足が発生していることに伴い、本社からの応援業務を検討しています。グループ会社の従業員から指示を受けて業務を行うことを想定しており、頻度としては、半年の間に１人あたり６日程度の応援業務を行う予定です。このような場合、単なる出張扱いとして社員を送り出すことに問題はありますか。パワハラに当たる発言の一例
- ご依頼者：従業員数約50人、資本金1000万円の株式会社
- 相手方：20代の若手従業員
指示をするまで何もしない若手社員に対し「会社は学校じゃないんだから」と発言したところ、「それはパワハラ発言だ！」と言われ、労基署に相談すると言われてしまいました。この程度の言葉でもパワハラになってしまうのでしょうか。管理監督者該当性と残業代請求
- ご依頼者：従業員数約10名の株式会社
- 相手方：依頼者の元従業員（店長）
退職した元従業員から、突然残業代請求をされてしまいました。ある店舗の経営は同氏に一任しており、経営全体に関与していました。 ネットで調べたところ、どうやら「管理監督者」というものには残業を支払わなくともよいそうです。この元従業員は管理監督者に当たらないのでしょうか。雇用契約書の労働時間の欄に「労使間の協議により決定する」と記載することの是非
- ご依頼者：従業員数300人程度、資本金2000万円の株式会社
- 相手方：シフト勤務のアルバイト社員
アルバイト社員について、雇用契約書上、労働時間を明記せず「労使双方の協議のうえ決定する」と記載していますがこのような記載に問題はないでしょうか。フルタイム勤務パートとアルバイトとの賞与支給の有無についての合理的説明
- ご依頼者：従業員数300人程度、資本金2000万円の株式会社
- 相手方：有期雇用労働者（フルタイムで勤務しているパート社員と、短時間勤務のアルバイト社員）
フルタイム勤務のパート社員には賞与を支給し、他方で短時間勤務のアルバイトには賞与を支給していません。賞与の支給の有無について合理的な説明をどのようにすればよいでしょうか。正社員間における給与体系の相違について
- ご依頼者：会社の法務部
同じ職種・立場の正社員であっても年俸制が適用されている者と、月給制が適用されている者が混在しているが問題はないか。在籍出向における出向料と人件費の差額について
- ご依頼者：会社の法務部職員
在籍出向において、出向料と人件費との間に差額（利益）が生じてしまっているが、職業安定法第44条に抵触しないか。退職勧奨
退職勧奨の進め方
- ご依頼者：株式会社
- 相手方：労働者
問題を抱えた労働者について、配置転換を何度試みてもトラブルを起こすためどこに配置することもできなくなり、何の業務もさせずに自宅待機をさせている状態となってしまっている。このような労働者に対し、退職勧奨を進めることができないか。身元保証書の提出を拒否されているが、内定を取り消しても良いか
- ご依頼者：派遣会社
- 相手方：採用候補者、内定者
当社は内定を出した候補者に対して、入社書類として身元保証書を提出させています。しかし、ある内定者が身元保証書にサインをしてくれる親族がいないとして提出を拒んでいる状況です。このような内定者については、内定取消しとしてよいものでしょうか。海外出向中の社員の有給消化について
- ご依頼者：会社の人事担当者
- 相手方：海外出向中の社員
海外出向の社員が帰国して日本本社で勤務することになったのですが、有給休暇の処理について悩んでいます。就業規則をみると、特段海外出向者の有給休暇を定める規定はありませんでした。このような場合、有給休暇の付与については、どのように処理すればよいのでしょうか。パワハラ該当性の判断に関する相談事例
- ご依頼者：家電修理サービス業
- 相手方：女性従業員
従業員は顧客と自社の営業担当員の日程調整をする業務をしていました。営業担当者に日程を伝えると、大きな声で威圧的に「無理に決まってるだろ！」等といわれました。その後、当該営業担当者の言い方はパワハラに当たるのではないかとの相談が会社にありました。配置転換に伴う賃金減額について
配置転換に伴う賃金減額
ある従業員を配置転換しようと思っているのですが、それに伴って賃金も減額したいと考えています。なにか注意事項等ありますか。社用携帯のGPS機能について
社用携帯のGPS
ある社員から社用携帯のGPS機能がオンとなっている点について疑義を示されました。どのように回答すればよいでしょうか。試験的な歩合給制度の実施が同一労働同一賃金等に反しないか
アルバイトを対象にした試験的な歩合給制度の実施
- ご依頼者：事業目的：車両メンテナンス業等
社内の一部店舗においてアルバイト従業員のみを対象に業務の成果に応じた歩合給制度を導入したいと考えているが、他の店舗の同じ業務を行っているアルバイトとの間で賃金格差が生まれ、問題とならないか、との相談がありました。中途入社が多い場合の有給休暇の管理について
- ご依頼者：会社
- 相手方：従業員
中途入社の従業員が多く、全従業員の有給休暇を管理することに苦労しています。何か解決する方法があるのでしょうか。新型コロナの濃厚接触者の出社停止
新型コロナウイルス関連の休業について
- ご依頼者：会社
- 相手方：従業員
新型コロナウイルス陽性者の濃厚接触者とされた従業員について、保健所から出社を控える期間を伝えられたため休業とさせました。この従業員より、欠勤で無給となることには納得できないとの話があったのですが、会社としてどのような対応を取ることがよいのでしょうか。退職手続きの遅滞による損害について
退職手続きの遅滞による損害について
- ご依頼者：事業目的：中古車買取・販売等
退職した元従業員に対して退職手続きに必要な案内が漏れてしまい、社会保険喪失や離職票の発行手続きができていなかったため、当該元従業員から「失業保険を受け取れず国民健康保険への切替えができずに病院に行けない、どうしてくれるんだ」とクレームを受けており、損害賠償等も含めどのように対応すべきか。業務が終了するのか未定の有期雇用の従業員への対応
- ご依頼者：会社
- 相手方：従業員
期間の定めがある従業員に対して依頼している業務について、雇用期間満了の直前まで継続するのか終了するのかがわからないものがあります。この従業員にはどのような対応をすることがよいでしょうか採用するにあたって締結すべき契約形態について
採用にあたって雇用契約を解約しやすくするための方法
- ご依頼者：5名
会社と合わない人材を採用してしまった場合に雇用契約を解約しやすくするためには、試用期間ありで契約をするか、短期の有期雇用契約とするか、どちらにするのがよいでしょうか。事業譲渡に伴って労働契約を終了させる場合の対応
- ご依頼者：会社
- 相手方：従業員
事業譲渡をすることになりました。そこで働く従業員を譲渡先が雇用してくれるとありがたいのですが、従業員全員を雇用することは困難とのことです。従業員に対してどのような対応を取ることがよいのでしょうか。固定残業代の設定について
固定残業代の時間数を雇用契約書に記載すべきか
- ご依頼者：5名、飲食
時間外労働、深夜労働、休日労働に対する固定残業代を新たに支給しようと思うのですが、固定残業代に見合ったそれぞれの時間数を雇用契約書に記載した方がよいでしょうか。就業規則の改訂
副業や兼業の禁止について
- ご依頼者：株式会社
従業員が会社以外の業務に従事してはならないという内容を含む就業規則に法的に問題がありませんか。在職中の従業員の有給休暇の買取りについて
消化義務を果たせなかった分の有給休暇の買取り
- ご依頼者：20名
- 相手方：男性、30代
在職中の従業員で年５日の有給休暇消化義務を果たせなかった者がいます。
消化できなかった分を買い取ろうと思うのですが、問題ないでしょうか。解雇通知書について
合意退職の場合の解雇通知書の交付義務
- ご依頼者：従業員数10名、自動車部品メーカー
- 相手方：従業員
当社の売上のほとんどを占めている従業員が、他の不真面目な従業員の存在を理由に退職したいと言い始め、それでは会社が潰れてしまうため、不真面目な社員に退職してもらうよう交渉をしていました。退職金等で折り合いがつき、退職に同意してもらったのですが、退職前に「解雇理由を記載した解雇通知書を出してほしい。解雇理由は、これまでの経緯のことを全て記載してほしい。」と言ってきました。そのような解雇通知書を交付することは、会社として不安ですが、どのように対応したらいいでしょうか。労働時間管理に関する社内研修
曖昧な時間外労働及びそれに対する対策について
- ご依頼者：税理士法人
当社では事前の上長の承認がなければ時間外労働をしてはならない旨定めた就業規則があるのですが、一部の労働者は、上長の承認がないにもかかわらず時間外労働をしている状況があるようです。 仮に、事前の上長の承認がない時間外労働について、従業員が時間外労働をしたので時間外手当を支払って欲しいと主張してきた場合、会社はこの主張を認めないといけないのでしょうか。休職中の従業員からの特別休暇取得の申出
休職中の特別休暇取得申出について
- ご依頼者：50名
- 相手方：男性、30代
休職中の従業員から特別休暇を取得したいとの申出がありました。 従業員の狙いとしては、休職中で賃金が発生しないため、特別休暇の付与により賃金を得たいというものです。 当該申出に応じなければならないものでしょうか。なお、就業規則上は、どのように取り扱うべきか明らかではありません。賞与の支給基準の適法性
有給取得を理由とする賞与減額の適法性
- ご依頼者：従業員数4000人以上
- 相手方：従業員
当社は賞与の支給額について、退職予定者が賞与支給日に「在籍」はしていても、支給日前に最終出社日を迎え、支給日まで有給休暇を消化している場合、0.8の在籍係数を掛ける内規を定めています。このような取扱いは法律上問題ないでしょうか。人事考課に基づく降格・減給の適法性
職能資格の降格による減給の適法性
- ご依頼者：自動車整備、中古車取引
- 相手方：営業職
定期的な人事考課に基づき職能資格を10等級以上引き下げ、その結果として給料が2割程減った社員から、減給に納得ができないとして抗議されています。会社としては会社の人事考課には裁量があり、従業員からとやかく言われる筋合いはなく適法であると認識しているが、どのように対応すれば困っているということで、相談を頂きました。休職期間の起算日
休職期間の起算日はいつになるか
- ご依頼者：ドラッグストア
- 相手方：女性事務職員
女性事務職員が不安障害に罹患し、傷病手当金を受け取る申請をした際、会社として傷病手当金申請書に必要事項を記入し、実際に傷病手当金の支給が始まり、同時に休職に入りました。その２週間後に出勤してもらったのですが症状が安定しておらず、翌日から再び休職に入りました。最初に休職に入った日を起算日とするとその６か月が経過したことになるのですが、２週間後の出勤日を起算日とすると６か月の休職期間はまだ満了していないことになります。休職期間の起算日としてはいずれが正しいのでしょうか。法律相談
配置転換命令の有効性
- ご依頼者：一般社団法人
- 相手方：従業員
従業員に対し配置転換命令をしたところ、当該従業員から不自然であるとの主張がされた。その従業員は「報復人事なのではないか」などと主張しています。会社の実施した配置転換命令は有効なのでしょうか。法律相談
業務中、レンタカーで事故を起こした従業員に賠償を求められるか
- ご依頼者：賃貸保証会社
- 相手方：従業員
従業員が業務中にレンタカーで交通事故を起こしてしまいました。レンタカー会社に対する賠償責任を会社も負うのでしょうか。また、事故を起こした従業員に賠償をさせてはいけないのでしょうか。営業上の情報を持ち出した従業員への対応
- ご依頼者：IT関連会社
- 相手方：従業員
退職した従業員が会社の営業情報について持ち出していた事実を確認した。この元従業員に対しては、どのように対応すればよいか。休職中の従業員に対する対応
再度の休職が想定される社員の通算休職期間の延長について
- ご依頼者：150名
- 相手方：男性、うつ状態
休職中の従業員がいます。就業規則には、「復職日から３ヶ月以内に同一又は類似の事由により欠勤したときは、休職を命ずることができ、休職期間は通算され、休職期間は復職前の休職期間の残期間とする」旨の規定があります。個別の同意書を得ることで６ヶ月に延長することはできますか。能力に問題のある従業員を試用期間満了で解雇したい
- ご依頼者：飲食店経営
- 相手方：従業員
現在、開店を予定している飲食店の従業員について研修等を行っている。従業員は、試用期間中ということであるが、1名のみ業務の遂行能力や周りとの協調性について問題がある。試用期間の満了で解雇をしたいのだが、問題はないか。残業過多防止のため、マイナス評価をすることのリスク
- ご依頼者：300名
弊社では残業過多を防止するため、賞与算定時に残業をどの程度したのかを参考にマイナス評価をしています。マイナス評価をすることのリスクはありますでしょうか。法律相談
社会保険料の自己負担分を会社が立て替えた場合に退職金と相殺できるか
- ご依頼者：介護関係の事業者
- 相手方：従業員
従業員が休職期間中の社会保険料の自己負担分を支払わなかった場合、自己負担分の合計額を休職後に会社が支払う予定である退職金と相殺してもよいのか。懲戒処分を行うまでの調査
SNS等に会社の誹謗中傷を行う従業員に対する対応方法
- ご依頼者：会社代表者
- 相手方：従業員
従業員が取引先の会社との間でのやり取りやSNS等で、自らの会社について誹謗中傷を行っているようである。事実とは異なることばかりを発信しているようであるが、どのように対応すればよいか。発信者情報開示請求
従業員による悪評の投稿疑いに関する損害賠償請求について
- ご依頼者：外国語教室の運営会社
- 相手方：元従業員
会社について悪評を内容とする投稿が散見され、なりすましのメールが送信されてきた。元従業員のAが当該投稿及びなりすまし行為をしたのではないかと疑っているが、Aに対し損害賠償請求等をすることはできないか。残業しないよう命じても残業する社員について
残業許可制にしているものの、許可を得ず残業する社員への対応
- ご依頼者：50名、清掃業
- 相手方：50名
残業許可制を採っているが、許可を得ずに残業をする社員が複数名見受けられる。何度も指導しているが一向に改善する様子が見受けられない。どうすればよいか。経営不振による給与の減額について
経営不振による給与の減額について
- ご依頼者：5名、飲食
新型コロナウイルス感染症の流行により会社の経営がかなり厳しい状況。従業員に対し給与減額の打診をしたが、同意してくれる従業員もいれば、反対の従業員もいる。どのように対応すればよいか。契約解除における留意点とその方法
雇用契約及び業務委託契約の解除における相手方への対応について
- ご依頼者：会社代表者
- 相手方：従業員又は業務受託者
期間の定めのある雇用契約を締結した従業員であったが、業務委託契約に変更したいとの意向を受け、業務委託契約として業務を委託することにしました。しかし、その業務受託者は業務を長期間休止するとともに、有給休暇である旨の主張を行ってきました。契約を終了させたいと考えているのですが、どのようにすればよいかという相談でした。起訴休職について
犯行を否認している状態での起訴休職について
- ご依頼者：50名
- 相手方：男性
従業員の一人が起訴されました。わが社の就業規則には、「刑事事件で起訴された場合には起訴休職とする場合がある。」と規定されています。当該規定に沿って問題の従業員を休職処分としてよいでしょうか。問題の従業員は犯行を否認しているようです。テレワークに伴う交通費の変更について
- ご依頼者：300名以上
新型コロナウイルス感染症が落ち着いた後もテレワークを継続しようと考えています。会社から最も離れた場所に住んでいる社員でも往復の交通費は2000円を超えないため、この社員を基準として、従業員全員に対して、今後は一律で交通費として月額8000円（2000円×４日）を支給しようと考えています。 何か注意点はありますか。会社にとって最も損害の少ない方法での解決
解雇後の未払い賃金請求のご相談
- ご依頼者：飲食店
- 相手方：従業員
普通解雇した従業員からの地位確認及び未払い賃金の請求を受けたとのことでご相談に来られました。普通解雇に際しては、解雇通知書の交付を行っており、当該通知書には一応の解雇理由の明記がなされているとともに、解雇予告手当も支給されていました。最も安全な方法による従業員との労働契約の終了
労働契約の終了に先立ち、解雇か合意退職かのご相談事例
- ご依頼者：医療法人社団
- 相手方：従業員
ある従業員との間で労働契約を終了させる予定でした。当該従業員との間では協議が進んでおり、当該従業員にとって不利となるような内容でなければ労働契約を終了させること自体には抵抗を示しておりませんでした。しかし、ご相談者は労働契約を終了させるにあたり、解雇を選択しようとしており、最も安全な方法での労働契約の終了に関するご相談を受けました。法律相談
パワーハラスメントの認定に関するご相談
- ご依頼者：特別民間法人
- 相手方：従業員
部下が上司に強く殴られたという主張をし、懲戒処分を検討するよう人事部に内部通報をしてきました。上司に確認したところ、そのような事実は覚えていないがすこし押したことはあるかもしれないとのことでした。会社は上司に対しどのような処分をするのがよいでしょうか。法律相談
退職強要への該当性に関するご相談
- ご依頼者：特別民間法人
- 相手方：従業員
人事権のない従業員が部下に対し、能力不足等を根拠として「他に向いている職があるのではないか」などという発言をしました。部下が録音をしており、人事部に対し退職強要をされたから懲戒処分等を検討してほしいという内容の内部通報をしてきました。どのような処分を実施するのが妥当か弁護士の意見を聞くべく相談に来ました。相殺の有効性、合意退職について
問題社員への残業代の支払いを減額したいというご相談
- ご依頼者：会社代表者
- 相手方：会社の従業員
従業員から残業代の支払い請求があったが、会社としてはこの従業員の不適切な行動によって損害も生じているので、支払う金額は一部にしようと考えているが問題はないかという相談でした。試用期間を設けた上で雇用契約を締結すべきか、有期の雇用契約を締結すべきか。
中途社員の募集にあたり、試用期間を設けるか、有期の雇用契約を締結すべきかというご相談
- ご依頼者：40名、不動産業
中途の社員を募集していますが、①試用期間を設けた上で契約社員として雇用契約を締結するか、②雇用期間を２ヶ月限定の契約社員として雇用契約を締結するか迷っています。賃金に見合わない能力の従業員の場合には雇用契約を終了させたいのですが，①②どちらの契約を締結すべきでしょうか。清掃が不十分な従業員に対する始末書や出勤停止等
問題社員への始末書と出勤停止、懲戒解雇等についてのご相談
- ご依頼者：ラブホテル営業
- 相手方：70歳以上、客室清掃員
ホテルの客室の清掃業務に当たっている従業員が清掃を十分に行っていないため、厳重注意の書面を3回交付しました。それにもかかわらず清掃不十分が再発した場合には、始末書を書かせようと考えています。もし始末書を拒否した場合には出勤停止処分にしたいと考えていますが問題ないでしょうか。また、何度言っても改善が見られないため、いずれは辞めてもらうことも考えていますが、今から何かしておくべきことはあるでしょうか。住宅手当の支給対象を制限することが、同一労働同一賃金に反しないか
同一労働同一賃金の観点からみた住宅手当の支給に関するご相談
- ご依頼者：従業員数約300名、資本金2000万、事業目的：小売・飲食店経営等
会社の近くで賃貸物件に居住する若い従業員を確保し定着させるために、住宅手当を新たに支給することを検討しているが、その支給対象者を正社員に限定しようと思っている。同一労働同一賃金の観点から、この住宅手当の支給対象者に有期契約の社員も含めるべきなのか教えてほしい。パワハラを行った従業員を解雇したい
パワハラ行為を行う従業員の解雇に関するご相談
- ご依頼者：学校法人
会議で怒鳴るなどのパワハラ行為を行った従業員を解雇したい。就業規則の変更に関するWEB相談
就業規則変更の合理性に関するご相談
- ご依頼者：従業員数14名、戦略コンサルティング事業等
人事考課に関して、新たな評価制度を導入する際に、どういった場合に、就業規則の不利益変更となるか。不利益変更に該当する場合には、どういった点に留意して進める必要があるか。部下へのパワハラ行為、経営者の指示に素直に従わないなど、問題がある従業員に退職してもらいたい。
問題社員の退職に関するアドバイスを行った事例
- ご依頼者：中小企業
- 相手方：40代、男性
部下の指導能力にかける労働者が１人おり、注意すると言い訳をするなど素直に従わず、改善もあまりみられないという状況が続き、他の労働者からの不満も大きくなっているため、会社としてはできれば退職してもらいたいとお考えでご相談に来られました。会社外部での労働に対する賃金
会社外部での労働時間に対する賃金
- ご依頼者：撮影スタジオ
相談された会社は、従業員が会社外部で働いている時間を把握していないとのことでした。今後は適切に賃金を支払うよう運用を改めるとのことで、このような外部での労働について、どのように賃金を支払えばよいか相談されました。専門業務型裁量労働制からの移行
専門業務型裁量労働制からの移行
- ご依頼者：５名、撮影業
相談された会社ではこれまで専門業務型裁量労働制を採用していました。従業員のうち適切な時間配分ができていない者がいるとのことで、今後は専門業務型裁量労働制を廃止したうえで、所定労働時間を午前９時から午後６時、午前１０時から午後７時まで等とパターン化したいとのことでした。休職中の従業員に対する退職勧奨
メンタルヘルス不調で休職している従業員の退職に関して
- ご依頼者：写真スタジオ企業、従業員200名以上
- 相手方：女性、正社員
メンタルヘルス不調で休職中の従業員に退職してもらうことを考えています。就業規則上は休職期間満了時には当然退職とする、という規定がありますが、その従業員は原因は会社上司のパワハラにあると主張しています。このような場合にも休職期間満了を理由に退職させることは有効なのでしょうか。部署解散に伴う降格の可否、注意点
事業失敗に伴う降格・減給について
- ご依頼者：医療系企業
- 相手方：webサイトのデザイナー
相談者である会社が事業失敗に伴い、採用当初からWebサイトのデザイナーとして専門的に働いてもらう予定であった社員の所属部署を解散することになり、同社でWebデザイナーとして任せられる仕事がなくなってしまいました。そこで、会社の事業失敗に伴う降格に法的問題がないか相談がありました。法律相談
管理職の従業員に対する残業代支払義務について
- ご依頼者：小規模事業者(従業員数：48人）
- 相手方：従業員（正社員、管理職、現職）
48名の従業員のうち37名が管理職であり、残りの11人に対してのみ残業代を支払っているが問題ないか。法律相談
組合員以外の団体交渉担当者及びWEB会議での交渉について
- ご依頼者：小規模事業者（事業目的：接客業）
- 相手方：従業員（正社員、女性）
元従業員が最後に出勤してから半年ほどたった後、労働組合を通じて未払残業代等を請求してきた事案について、セカンドオピニオンを求められた相談です。法律相談
5年程前に労災補償を受けたまま連絡が取れない従業員の解雇
- ご依頼者：新聞配達業を目的とする小規模会社
- 相手方：男性、正社員
相手方は5年程前に新聞配達中に事故に遭い、労災補償を受けた。相手方の労災補償が継続しているのかは不明であり、依頼者は相手方と連絡をとることができなくなっている。相手方を解雇したいがどうすればよいか。試用期間延長中の普通解雇の可否に関する相談
試用期間中の正社員に対し、本採用拒否したい場合の対応について
- ご依頼者：小規模事業者（海外向けに車両を販売することを含む）
- 相手方：51歳、女性、正社員
依頼者は相手方を正社員として雇用。相手方の業務能力がこれまで雇用したどの従業員と比較しても低いものという結論に至り、試用期間を1ヵ月延長していたが仕事を辞めて欲しいと考え、弊所に対して相手方を問題なく辞めさせられるかについて相談されました。育児休業明け従業員の労働条件に関する相談事例
- ご依頼者：医療法人社団
- 相手方：育児休業明け目前の女性正社員
相談会社は育児休業明けを間近に控える従業員との間で、復職後の労働条件に関する協議を行っていたものの、所定労働日数及び所定労働時間に関して協議がまとまらないということで相談されました。リモートワークを導入するにあたっての補助費用について、正規雇用・非正規雇用間で差異を設けることができるか否かについて
リモートワーク導入にあたっての補助費用と同一労働同一賃金について
- ご依頼者：自動車販売・買取会社
リモートワークを導入するにあたり、初期費用の補助として当初に数万円、光熱費等の補助として毎月数千円を支給することを検討しているが、正規雇用・非正規雇用とで同額の支給を行わなければならないのか。従業員間トラブルの解決
従業員間の暴行事件に対する会社としての対応策について
- 相手方：従業員
従業員間で一方が他方を殴ってしまうという暴行事件が発生した。加害者は、謝罪の意思を示しており、会社が間に入って示談書を締結したいが注意すべき点はあるか。女性従業員に対するセクシャルハラスメント行為
女性従業員に対するセクシャルハラスメント行為について
- ご依頼者：50名
- 相手方：20代，女性
相談企業に所属する女性従業員が男性上司からセクシャルハラスメント行為を受けたとの申告があり、その対応について御相談されました。当該女性従業員は退職する意向とのことでした。赤字を出した学科の教職員に限り賞与を減額することができるか
- ご依頼者：学校法人
学園内の特定の学科が多額の赤字を出しており、この学科の教職員に限って賞与をカットすることはできますか。校長や副校長などの責任者も賞与をカットしなければ、当該学科の教職員の賞与をカットすることはできないでしょうか。癌治療のため休職中の労働者から、復職したいとの意向があったケース
- ご依頼者：運送業
- 相手方：男性従業員（ドライバー）
癌の治療のため休職中の労働者から、復職したいとの意向がありました。本人が言うには、軽作業であれば行えるとのことですが、その旨記載された診断書があるわけではありません。生活費を稼がなければならないため、復職の意向はかなり強いようです。本人の意向にしたがって復職させなければならないのでしょうか。管理監督者についての就業規則の規定の仕方
管理監督者の残業に関する就業規則の規定の仕方について
- ご依頼者：従業員数20名
当該就業規則の改定を検討しているのですが、依頼者の就業規則では、残業の実施に関して、管理監督者についても許可制を採用しています。 管理監督者についても過剰な労働は抑制したいという観点から許可制を採用しておきたいのですが、維持しても良いのでしょうか。特別休暇の付与を有給休暇の消化に変更することの可否
特別休暇の付与を有給休暇の消化に変更するためには
- ご依頼者：従業員数30名
弊社では、これまでの数年間、８月に夏季休業として、土日祝日以外に、特別休暇を従業員に付与してきました。 しかし、これまで特別休暇として付与してきた休日を、今後は有給休暇として消化してもらおうと考えています。 どのように従業員に説明すればよいでしょうか。相談
試用期間経過後の解雇はどのように行うべきか
- ご依頼者：ウェブサイトの運営を目的とする小規模会社
- 相手方：正社員、女性
相談者は、正社員として雇用した従業員が、入社後、業務遂行上必要なスキルを有していないと感じていました。 当該従業員との雇用契約を正式に終了させるためには、どうすればよいか。紹介報奨金を割増賃金の算定基礎に含めていなかったところ、労基署から改善指導を受けた事案
紹介報奨金を割増賃金の算定基礎に含めなければならないかについて
- ご依頼者：ロードサービス等の自動車関連業務
従業員が、友人・知人にサービスを紹介し、新規会員獲得につながった場合には紹介報奨金を支払っていたものの、当該報奨金を割増賃金の算定基礎に含めていなかったため、労基署から改善指導を受けた。法人側としては、友人・知人への紹介は休日等にも行うことができるものであって、業務として命令しているわけでもないから、紹介報奨金はそもそも賃金ではないとの認識であった。妊娠をきっかけに契約期間満了として雇止めをしてよいかの相談
有期の契約社員が妊娠した際の雇止めについて
- ご依頼者：製薬、健康食品製造を行う会社
- 相手方：有期の契約社員（女性、妊婦）
有期の契約社員Ａが妊娠し、予定していた業務ができなくなるため、雇止めをしてよいか、相談がありました。Ａは、２～３年後に定年退職予定の資格が必要な専門職につく予定の後任者として採用されました。Ａには、Ｂと共に仕事をし、Ｂによる指導及び引継ぎをしながら、Ｂの業務である専門業務を担っていくことが求められていました。会社側は、Ａに対して、Ｂの後任として採用すること、Ｂと仕事をしながら引継ぎを完了させること等について、採用時には十分な説明をできていなかったようでした。ユニオンへの対応について
ユニオンへの対応について
- ご依頼者：清掃会社
- 相手方：50代、男性
依頼者は、新型コロナウイルス感染症の影響で会社の一事業を閉鎖することとし、それに伴い、従業員を半数程度、整理解雇することを決め、従業員に対して解雇予告通知をしました。派遣法に基づく派遣可能期間延長の対応方法
派遣可能期間延長のための労働者代表からの意見聴取手続きについて
- ご依頼者：コンサルティング業務
これから抵触日を迎えるにあたって、派遣可能期間を延長するため、労働者代表から意見聴取手続きを行うのですが、労働者代表へ提供する参考資料について教えてください。テレワーク勤務者に対する健康診断の実施について
テレワーク勤務者への健康診断実施義務について
- ご依頼者：不動産業
- 相手方：全従業員
新型コロナウイルスの影響で、在宅勤務を取り入れている企業から年に１度実施する健康診断について相談されました。具体的には、①在宅勤務の導入に伴い、年に１度実施している健康診断を、会社指定の医療機関ではなく、従業員の希望する医療機関で受診する運用に変更したいが注意すべき点はあるか、②健康診断を受診する費用を「月額●●円」の「●●手当」として賃金規程に新たに規定することをも検討しているが問題はないか、とのことでした。法律相談
社内不倫及び横領が疑われる従業員を辞めさせられるか
- ご依頼者：小規模事業者(従業員数：44人、資本金：6,000,000円、事業目的：土木工事）
- 相手方：従業員（正社員、部長、現職）
収入不相応な生活を送っている部長職についている従業員がおり、会社からの横領が疑われるとともに、会社の事務員と不倫関係にあるという噂が立っている。部長職にあるこの従業員を辞めさせるにはどうすればよいという相談がありました。固定残業代の見込時間に相当する残業を行わない労働者を解雇することができるか
固定残業代の見込時間に相当する残業を行わない労働者を解雇できるか
- ご依頼者：印刷業、翻訳業
固定残業代を導入している企業から、固定残業代の見込時間をはるかに下回る残業しか行わない労働者について、本人のやる気が見えないこともあり、解雇を検討したいとの相談がありました。従業員に対する懲戒処分の相当性の判断について
懲戒事由に該当する営業職の従業員に対して処分を検討しているが、戒告とするのか、降格とするのか判断に窮している会社からの相談でした。懲戒事由に該当した行為の性質上、当該従業員に対する処分内容によっては、営業職の活動の範囲を委縮させかねないものとなるが、降格などの重い処分を行っても問題はないか。半年近く出勤しない従業員の処遇について
長期間出勤しない従業員の処遇について
- ご依頼者：不動産業
- 相手方：30代、女性
半年近く出勤しない従業員がおり、その処遇に困っているという相談でした。当該従業員が欠勤し始めた理由は、業務遂行中に体調を崩したことをきっかけとして、弊社の管理職にある者から度重なる退職勧奨を受け、体調を崩したという経緯があります。当該従業員は、「長期間にわたる欠勤の原因は会社にある」との主張を曲げず、退職はしないとの意思を明確にしています。このような状況において、当該従業員を解雇してもよいものでしょうか。二重派遣の回避策としての在籍出向
- ご依頼者：人材派遣会社
通信業界における人材を派遣する人材派遣会社からの相談であった。同業界においては、軽易な作業においても、それなりの専門的な知識が必要なため、派遣する人材の確保が課題になっている。このような課題への対応として、協力会社から人材を融通してもらい、相談者から他社へ人材派遣を行うスキームを検討していた。ただ、協力会社から当社に派遣した労働者を、さらに当社から派遣先に派遣してしまうと、いわゆる”二重派遣”として、法に禁止される行為を行ってしまうこととなってしまうことは理解していた。そこで、協力会社から当社への人材の融通を、”在籍出向”という形式にして、当社の労働者として扱い、当該労働者を当社が派遣先に派遣する方法は可能であるかという点が相談の要点であった。リフレッシュ休暇の取得制限について
- ご依頼者：資本金１０００万円以上の印刷業
試用期間満了前に退職するにあたってリフレッシュ休暇をまとめて申請されたケースがあり、同様の事態を防ぐように規程を改訂することは可能か相談されました。退職した従業員を派遣労働者として受け入れたい場合の注意点
- ご依頼者：従業員数１００人以上のコンサルティング会社
会社を退職した従業員に、今後もプロジェクトにかかわってもらいたいと考えており、派遣労働者として受け入れることを検討している。その際の注意点を教えてほしいと相談されました。在籍出向について
- ご依頼者：中小企業
弊社では、ある従業員を他社へ在籍出向させようと考えています。その際に注意点等があればアドバイスをお願いします。 なお、弊社では派遣業の許可を受けていません。労働契約と業務委託契約の区別
相談会社は、契約関係を終了した者から未払残業代などを請求されたとのことで相談に来られました。 しかし、相談会社としては、相手方との契約関係は業務委託だったとの認識しており、時間管理も行っていなければ、未払残業代が発生するとは思ってもみなかったとのことでした。就業規則の改訂
- ご依頼者：金融・保険会社
就業規則を８年ほど改訂しておらず、現在の状況に照らしたときの問題点を確認したい。また、新型コロナウイルスの感染拡大を受け、リモートワークに関する規定を設けたい。法律相談
ハローワークにどう回答すべきかについての相談
- ご依頼者：小規模事業者
- 相手方：元正社員（退職済み）
会社を退職した者が、ハローワークに対して、パワハラ等があった等述べた案件で、ハローワークからの問い合わせに対してどのように回答したらよいか相談されました。試用期間中であることが不明確な従業員に対する解雇又は本採用拒否の可否
相談会社は、勤務態度不良かつ能力不足の従業員につき、試用期間（最大１年間）の延長で対応していたものの、当該従業員の進歩が見られなかったので当該従業員との労働契約関係を終了させようとしていました。 もっとも、試用期間の延長を通知する際の手続が十分でなく、試用期間中か否かについて労使間に若干認識の齟齬がありました。 そのため、相談会社は、試用期間延長が認められなかった場合のリスクに備え、正社員としての本採用があった前提で普通解雇を検討されていました。懲戒処分ではないという前提であれば、懲戒委員会を経ることなく始末書を提出させることができるか
- ご依頼者：教育関連事業を行う企業
- 相手方：依頼者が経営する保育園の従業員
依頼者が経営する保育園の従業員が、保育園の園児に対して、本来与えてはならない食べ物を与えてしまった。同人への対処として、懲戒処分はしないまでも始末書を提出させたいという意見が出ているが、そのような処遇をすることは可能なのか。始業時刻前に出張先に向かう場合、早出残業代を支払う必要があるか
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：正社員
出張について、①社用車で自宅から出張先へ直行する場合、②事務所に出勤し、社用車に乗り換えて出張先へ向かう場合、③事務所に出勤し、メール確認等の作業を行い、社用車で出張先へ向かう場合において、始業時刻前に行動する場合、早出残業代を支払う必要があるか相談を受けました。相談のみ
利用者からのセクハラ被害を受けた従業員からの損害賠償請求に対する相談
- ご依頼者：訪問介護サービス業
- 相手方：女性、現場担当者
依頼者は、訪問介護事業を行っている会社でした。 相手方は、会社に入所したヘルパーであり、１，２回先輩ヘルパーと共に現場で介護を実施した後、一人で男性利用者のもとに訪問したところ、セクハラ行為を受けたと会社へ申告したというものです。 会社は、申告を受けて直ちに事実確認を行い、相手方を当該男性利用者の担当から外し、再発防止を尽くしました。 その後も、セクハラ行為による被害をきっかけとした会社に対する金銭的な要求等が止まなかったことから、その後の対応について相談されました。メンタルヘルス不調に関する留意点（初動）
- ご依頼者：製造業
従業員から、メンタルヘルスに不調がある旨の申告がありました。どのような点に留意すべきでしょうか。整理解雇の留意点
- ご依頼者：中小企業
経営状態が悪化してきたので、従業員を解雇したいと考えています。留意点を教えてください。休業手当
コロナウイルスの影響で仕事を回せなかったアルバイトに、休業手当の支払いを要求された事例
- ご依頼者：建設業
コロナウイルスの影響で仕事が減ったしまったので、今まで定期的に仕事を頼んでいたアルバイトに対して、仕事を回していなかったところ、休業手当の支払いを要求されました。支払う義務はありますか。整理解雇について
解雇無効のリスクを説明し、改善の機会を与えるように助言した事例
- ご依頼者：中小企業
売上が上がっていない支店の支店長を解雇したいが、整理解雇として有効であるか否か。懲戒解雇できるかについての相談
- ご依頼者：中規模事業者
- 相手方：正社員
会社に対する経費精算書に虚偽の事実を記載して会社から不当に金員を取得したことを理由に、懲戒解雇処分を受け、退職した男性社員がいる。 以前から、この男性社員と交際していた女性社員が、現在も同じ支店に勤務している。他の社員らは、この女性社員は男性社員の不正を知っていたのではないかと疑っており、職場の環境が悪化している。この場合、この女性社員を辞めさせることができないか。定年を迎える場合に、具体的にはいつまで会社に出勤するのか、最終出勤日をいつにすればよいのか。
定年退職日の考え方について、具体的にいつが最終出勤日となるのか
- ご依頼者：１５０名程度、コンサル業
- 相手方：定年退職を控える従業員
就業規則の定年規定を確認したところ、「６５歳に達するときまで」という記載になっていた。定年に該当する労働者の誕生日が８月１５日の場合に、最終出勤日はいつになるのか。固定残業代の支給条件の変更について
- ご依頼者：150名程度・約１億円・食品の包装機械の販売や保守点検等
育児休業明けの従業員が、育児を理由とした時短勤務を希望する場合、休業前まで支払っていた固定残業代を支払わなくてもよいでしょうか。 時短勤務を希望する従業員については、残業を予定していないことから、固定残業代を支払う理由はないように思うのですが、法律には育児や介護による時短勤務を理由とした不利益取扱いが禁止されていると聞いており、法律に違反しないか不安です。従業員代表の選出方法に関するご相談
- ご依頼者：従業員数１００人以上のサービス業
従業員代表選出に向けて、①立候補を募る際にどのくらいの募集期間を設けるのが妥当か、②募集の方法について、書類を各事業所に掲示もしくはポータルサイトにアップロードで問題ないか、③立候補がなかった場合、現従業員代表が指名する形で候補者をたて、その者を信任する投票を行うという流れは問題ないか、教えてください。会社が準備した従業員用の衛生用品を横領した事案
退職勧奨に応じない社員への懲戒処分手続き
- ご依頼者：事業会社向け製品の製造業
- 相手方：５０代、ベテランの技術職
新型コロナウイルスの影響で緊急事態宣言がなされていた状況において、社員へ配布するための衛生用品を購入したところ、数量の不足が生じており、その数も少なくはないものでした。 数量不足の原因を調査したところ、４名が関与しており、それぞれが持ち帰っていたことが把握できました。 退職勧奨を進めていく場合には、どのように進めればよいのでしょうか。返答を待つ間は自宅待機にすることはできるのでしょうか。 退職勧奨に応じない対象者に懲戒処分の手続きを進めていくことを考えているのですが、どのように進めればよいでしょうか。契約社員の無期転換に関する運用と社内規程の見直し
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：契約社員等
無期転換ルールの施行に対応するにあたって、契約社員等を人事評価に基づき無期転換対象人員を限定していく必要性が高く、それに伴い人事評価制度自体の変更が必要となっている。 また、無期転換対象人員を限定するにあたって、５年を超えるまでに雇止めを実施する必要があるが、雇止めを適法に行っていくためにはどういった留意点があるか。能力を基準に雇止めを行うことができるか
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：依頼者所属の従業員ら
無期転換ルールに関連して、無期転換権を行使可能となる職員を限定していくために、５年を経過するまでの労働契約において、職員の能力を基準に雇止めの判断を行うことは許されるのか。時間単位年休の繰越及び消滅について
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：依頼者所属の従業員ら
時間単位年休制の運用において、１年目に１日未満の端数が生じた場合、２年目の時間単位年休との関係はどうなるか。 年休を消化する順番によっては時効消滅する範囲が異なるため、将来時効消滅する場合に備えて、年休の消化に関するルールを確認しておきたい。就労ビザ（在留資格）を有する外国人の方をアルバイトとして雇用する場合、どのような労働条件で雇用契約を締結すればよいのか。
就労ビザ（在留資格）を有する外国人を雇用する際の注意点について
- ご依頼者：会社の法務部従業員
- 相手方：採用予定者
就労ビザ（在留資格）を有する外国人の方をアルバイトとして雇用する場合、仮に就労ビザの認可がなされなかった場合、解雇するという条件で雇用契約を締結することでも問題はないか。テレワーク勤務時の労働時間みなしについて
テレワーク勤務時の労働時間みなしについて
- ご依頼者：20名程度・広告等制作
昨今の感染症拡大に伴い、テレワーク勤務制を導入しました。 会社の就業規則には、「従業員が勤務時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、勤務時間を算定し難いときは、所定勤務時間勤務したものとみなす。」とあり、いわゆる”事業場外みなし労働時間”制が採用されています。 会社としては、社外（特に自宅）で勤務する従業員は、実際にちゃんと勤務時間中勤務しているか把握できないと考えており、みなし労働時間にしなければ、無為な残業時間が発生するのではないかと心配しています。 そのため、テレワーク勤務中の勤務時間は、この事業場外みなし労働時間制により、所定の勤務時間について勤務したとみなしてしまいたいですのですが、このような運用は問題ありませんか。試用期間満了による解雇についての相談
試用期間中の従業員に対する解雇予告通知について
- ご依頼者：美容関連事業を目的とする企業
- 相手方：1名、女性、試用期間
試用期間中の従業員について８月末に試用期間が終了予定。７月中に改善点を従業員に伝え、8月中に面談実施。改善ができているかどうかを判断して、8月２８日に契約を更新しない旨の通知を行うというスケジュールで法的に問題はありませんか。業務外の傷病で短期間入院する場合でも、労働者の求めがあれば休職扱いにしなければならないか
- ご依頼者：従業員数約１６０名、資本金約６０億円、学校教育
- 相手方：一般職員
労働者が私傷病で２週間程度入院する場合、労働者からの要望があれば、休職扱いとしなければならないのか。相談で終了
有給休暇の買取を請求している労働者への対応
- ご依頼者：建築会社
- 相手方：工場管理者
退職する従業員が、有給休暇が残っているため、退職に際し、有給休暇を買い取ってほしいとの請求をしてきました。この請求に応じる必要はありますか。従業員がフランチャイズ店を出すが、どうすれば今後フランチャイズ店のまま引き留めることができるか
- ご依頼者：従業員数約５０名、資本金約２０００万円、サービス業
弊社で経験を積んだ従業員が弊社とフランチャイズ契約を結びフランチャイズ店を出すことになったが、どうすれば今後フランチャイズ加盟店のまま引き留めることができるか。退職希望日を前倒しすることができるか
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：正社員
当社の正社員から、突然、●月●日をもって退職する旨の退職届が届きました。 民法６２７条１項によると、「雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」と定められていますが、当社での手続きを整えて、二週間を経過する前に辞職とすることは支障ありませんか？試用期間中の社員が病気で欠勤している場合の対応
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：試用期間中の正社員
試用期間中の社員が、２か月間病気で欠勤しています。 試用期間中に解雇をすることはできますか？ また、解雇以外で労働契約を終了させる方法はありますか？残業申請をしない社員に対する未払残業代の支払義務の有無
残業申請をしない社員について
弊社では、残業申請をする際には、就業規則及び実際の運用において、上長の許可を取るよう求めています。 先日、ある社員が、残業申請をしていないにもかかわらず、残業を行っていたと主張し、未払残業代を請求してきました。当該社員は、残業申請はしていないものの、タイムカード上では、退勤時刻が打刻されています。許可制は置いていたものの、弊社では当該社員が残業をしていたことを黙認していました。 このような場合、残業の許可をされていないことをもって、残業代を支払わなくてもよいものでしょうか。未払残業代の有無
未払残業代の有無
弊社では、営業職の社員に対し、外回りをしたことに対する手当として、１日につき１０００円を支給しています。しかし、当該手当を残業代を計算する際の基礎には入れておりません。何か問題はありますでしょうか。中退共による退職金支給と過払金について
当社は中退共に加盟しており退職金支払の一部が中退共から行われます。 しかしながら、若年層社員の自己都合退職では、中退共の支払金額が、当社の退職金規定を上回って支払われることがあり、その場合、中退共で個人の口座に入金された後、差分を当人の口座から戻してもらうという運用をしています。 これは、法律的に問題となりますでしょうか。私傷病休職と後遺障害の残存、それに伴う配置転換の可否
- ご依頼者：80名程度・2000万円・ソフトウェア開発
ある従業員が、プライベートで大けがをしてしまい、しばらくの間休職していました。 そろそろ休職期間も満了するかという時期に、その従業員から復職を希望する旨の申し入れがありました。 しかしながら、その従業員には後遺障害が残ってしまっており、休職前の業務に復帰することは不可能なようです。 主治医等からも話を聞いたところ、軽作業での復帰は可能とのことなのですが、正直、軽作業といっても人1人充てるような業務量はありません。 このような場合でも、この従業員との雇用契約を終了させるのは難しいのでしょうか。仮に、雇用契約を終了できない場合には、軽作業の業務に配置転換する際に、減給してもいいのでしょうか。競業避止義務の誓約の法的拘束力とその範囲
誓約書による競業避止義務の設定とその範囲について
- ご依頼者：上場企業
入社時に競業避止義務を定める誓約書を取得し、退職後の競業企業への就職などについて、違反者に対する制裁として賞与の返還義務などを定めています。 競業企業へ就職したことを把握した際に、不誠実な対応をする従業員に対しては、定められた制裁を実行していくことを検討していますが、その方法として、①賞与の返還請求等を行うこと、②競業会社へ在籍確認のための書面を送付すること、③身元保証人へ連絡することなどは適切でしょうか。退職勧奨を行う場合の注意点
- ご依頼者：中規模事業者
- 相手方：正社員
今度、業務遂行能力に問題があるが、懲戒事由には該当しない従業員に対して、退職勧奨を行う予定であるが、どういったことに気をつければよいか。速度超過による解雇
- ご依頼者：特殊法人
- 相手方：正社員
職員が、速度超過違反を起こし、執行猶予付きの懲役刑を受ける可能性が高い。 就業規則の規定に則って、当該職員を解雇できるか。人事委員会で懲戒処分対象者に対して聴聞手続きを行うので同席してもらえないか
懲戒処分対象者の聴聞会への同席を求められた件
- ご依頼者：株式会社
- 相手方：従業員
パワハラ行為や勤務態度に問題のある従業員がいる。今回、この従業員に対し、懲戒処分を検討しているが、当該従業員にはこれまでの懲戒処分対象行為について理由があるとのことである。そこで、懲戒処分を決定するのに先立ち、人事委員会で聴聞手続きを行うこととなった。これまでこのような手続きを行ったことがなく、立会いや進行等もお願いできないか。また、社長が今回の件では、かなり立腹しており、懲戒処分対象の従業員に対し、かなり厳しい発言等を行うことが予想される。聴聞手続きとして適正に行ったといえるようにもしたい。インターンシップ生の受け入れに関する合意書作成について
インターンシップと締結予定の合意書及び誓約書について
弊社では、インターンシップ生を毎年募集しているところ、弊社の認識としては、あくまでインターンシップ生は学生として、弊社の業務を見学ないし体験してもらうことを目的としています。したがって、弊社ではインターンシップ生に対し賃金は支払っておりません。 しかし、本当にインターンシップ生に賃金を支払う必要はないのでしょうか。インターンシップ生と交わす合意書の内容について助言いただき、今後の運用について教えてください。介護休業後の復職者の職種変更
介護休業明けの復職と職種変更
- ご依頼者：医療関係の法人
介護休業をとっていた医療関係専門職の従業員が復職することになったが、復職後の業務は清掃業務とさせたいのですが、もんだいないでしょうか。法律相談
有期雇用契約の期間経過後における雇止めを有効とするには
ある有期雇用の従業員が、契約期間満了を迎える直前に体調不良で欠勤が続くようになったため、会社としては事実上の措置として休職扱いとした。 しかし、当該従業員は、契約期間が満了しても一向に出勤してくる気配すらなく、連絡もろくに取れない状況が続いた。 そのため、会社としては、通常の業務に耐え得ることができないと判断し、当該従業員との雇用契約関係を終了させたい。営業成績不良な社員の解雇相談
- ご依頼者：10名程度、リサーチ会社
- 相手方：50代、女性、営業職、役職はなし
営業職の従業員が成績不良。自らの給料分程度の売り上げしかなく、本人はそれでよいと考えており、向上心が見えない。元々は、他の職種に従事していたが、当該従業員のために営業職をわざわざ設けて職務をさせていた。 従業員の能力をみても、会社の組織規模や他の従業員のモチベーションも考慮すると、さらに他部署へ異動することは困難と判断している。 これまでの取組として、従業員に賃金減額を提案したが、これに応じなかった。 今後、どのように対応していくことができるか。整理解雇の対象とすることはできるか。
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