労働組合による団体交渉は、憲法28条における団体行動権として保障されるため、労働組合による街宣活動を禁止することは容易ではないと考えられます。しかし、労働者が集団で行う行動のすべてを、団体行動権の行使として正当化できるわけではないと考えられます。 社会的相当性を超えた街宣活動を抑止する手段としては、裁判所において、街宣禁止の仮処分の申立をすることにより、一定内容、態様の街宣活動をしてはならないとの判断を求めることが考えられます。

就業規則の文言上、「行方が不明」となっていることが必要とされており、当該従業員からは、”住所が分かっている以上行方不明ではない”等の反論は予想されるところですが、無断欠勤をしており、知れている連絡先において連絡がつかない状況をもって、「行方不明」と評価することも可能であるように思われます。そうすると、１か月連絡がつかなくなったことをもって、自然退職扱いとしていただいても、通常は問題ないように思われます。

「継続雇用制度」とは、定年退職した労働者が希望すればその全員が定年後も引き続いて雇用される制度をいいます。 貴社では継続雇用制度が設けられているため、定年以外の退職事由、解雇事由がある場合を除き、継続雇用をしなくてはならないものと考えられます。本件では、一度戒告の懲戒処分をしてからも問題行動が再度なされていることから、解雇事由が認められる余地もゼロではないものと考えられますが、解雇事由が認められないリスクもあります。

うつ病で１年以上連絡がとれず、長期間欠勤している社員がいる会社からのご相談。 休職命令を書面で発していないことから、休職命令の存否について争いが生じる余地はゼロではないものと考えられます。 もっとも、本件では、相手方とのメールのやり取り等の事情からは、遅くとも一定の時期からは休職命令がなされていると理解するのが合理的な状況と考えられ、そうすると、当該休職命令時から１年間の経過をもって、休職期間満了と判断するのが合理的と考えられます。

本件では、お見込みどおり、同一の使用者との間で結ばれた有期雇用契約の期間が通算5年を超えた有期雇用労働者については、無期雇用契約に転換するよう申込みを行う権利を得ることとなります（労働契約法第18条第1項）。貴社としては、有期雇用特別措置法に基づく継続雇用の高齢者の特例申請（第二種計画認定申請）を行うことが推奨されます。

課長職についていた従業員から退職の申し出があり、これまでの法定時間外労働時間に対する割増賃金の支払いを求められたが、課長職は管理監督者に当たると考えているため、割増賃金賃金の請求には応じない予定の会社からの相談事例。 ご質問における「管理監督者」とは、労働基準法41条2号に定める「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」をさします。具体的には、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものをいい、裁判例上、管理監督者該当性は「経営者と実質的に一体」といえるかという基準で厳しく判断されているため、課長職であった当該従業員が管理監督者に当たらない可能性は高いといえます。

本件は、カスタマーハラスメントに該当する事案であり、規約に定められた解約事由に該当するものとして、相手方との間の契約を解約することができると考えられます。 そもそも、カスタマーハラスメントとは、簡略化して申し上げれば、顧客等からなされるクレームの内、「要求内容それ自体が不当なもの」、又は要求内容自体は正当なものであっても、「要求実現のための手段が不当なもの」を指すと考えられています。

元従業員が職業安定所に「ハラスメントにより退職した」と伝えたようで、本日、職業安定所から「離職証明書の記載内容の確認について」という通知が届いた。 従業員の退職に際して退職合意書を締結しており、そこには「労働契約を円満に合意解約することを確認する。」との取決めがされています。 この退職合意書を職業安定所に提出して「一身上の都合」であると説明しようかと考えているのですが、このような説明で適当か、ハラスメント行為の存在を会社が認めた場合、ハラスメントに関する損害賠償請求をされる可能性はあるのかといったご相談。 ・ハラスメントに対する損害賠償請求について 退職合意書に債権債務がないことが確認されていることから、従業員の貴社に対する請求権は消滅しており、会社がハラスメントの事実を認めたとしても、原則として、損害賠償請求等はできないものと考えられます。

正当な理由なく団体交渉を拒否することは禁止されています（労働組合法７条2項）。たとえ退職者であったとしても、在籍中の労働条件に関する事項であれば、組合からの団体交渉開催の申入れを拒否した場合には、不当労働行為とされる可能性があります。そのため、団体交渉を拒否することはお勧めしません。まずは団体交渉に応じる意向はある旨を伝えた上で、日程の調整を図ることをお勧めします。

アスリート社員の労働時間の算定の仕方については、雇用の段階で、アスリート社員との間で十分に協議し、契約書等により明確に定めることが望ましいと考えられます。

労働協約が労働組合との合意により不利益に変更された場合の効力については、組合員については労働組合の目的を逸脱しない限りは変更の効力が及ぶほか、組合員以外の労働者などについては、適用することが著しく不合理であるといった事情がない限り、いずれも有効に労働条件を変更することが可能と考えられています（最判平成８年３月２６日判決、最判平成９年３月２７日判決）。

ご相談のようなケースでは、社員を懲戒処分にかけることは控えるべきか、少なくとも、当該社員の発言やその発言が虚偽であることを裏付ける証拠の収集等をしっかり行っていただいた上で、慎重にご対応いただくことが必要であると存じます。

健康診断後の二次検査の受診は、原則としては任意のものとなりますが、就業規則等で受診が義務付けられている場合等には、受診命令を出すことも可能であると考えられます。
相談者の就業規則には、健康診断の結果を踏まえて学園が必要な措置を命じることができるとの規定があり、実際に残業させられるのかといった労務管理上の問題も生じていたので、今回のケースでは、受診命令を出せると考えられます。受診命令書については、受診命令の正当性が争われた場合の対策として、受診命令を必要とする理由についても記載することが望ましいです。

ご相談では、身元保証契約において自動更新条項を定めているとのことですが、身元保証契約の自動更新は 身元保証人に不利益な条項として、無効と判断されると考えられています（同法６条）。 なお、民法の根保証に関する規制も適用があることから極度額の定めも必要になることも合わせて注意が必要です。

パワハラに関する告発をした本件従業員に対し、当該告発をしたことを理由として会社に謝罪をすることを求めた場合には、不利益な取扱いをしたとして、会社がパワハラ防止法に違反する可能性があるため、謝罪を求めることは推奨できない。

非正規社員に対して、同一労働同一賃金の考え方を反映し、大体正社員の３分の１程度の賞与を支給しようと考えている企業からのご相談。 相談内容のとおり、賞与についても同一労働同一賃金のルールは妥当しますが、慎重な検討が必要になります。

労働者の職場外での私的行為を理由に懲戒処分をすることができるかについて、判例上、職務遂行に関係ない行為であっても、企業秩序に直接の関係を有するものや、企業評価の低下毀損につながるおそれがあると客観的に認められる行為については、企業秩序維持確保のために、これを規制の対象とすることが許される場合もあり得る、と考えられています（最高裁昭和49年2月28日労判196号）。

近年、在学中の採用も増えており、大学等も禁じていないところが多くなってきていると考えられます。また、在学中の学生を採用することにより、貴社に法的責任が発生するおそれも低いと考えられるため、学校側への問い合わせは必須ではないと考えられます。

本件では、貴社は派遣会社であるため、対象従業員の派遣先が自動車の運転と関連する業務を行っているような場合でない限り、貴社の事業活動の遂行と飲酒運転という非行が直接関連するとは言い難いでしょう。

まず、法的な有効性の観点から申しますと、労使協定を締結しておられるため、入社１年未満の社員については、育休取得の対象外とすることができます。また、ご理解のとおり、会社の裁量で対象外とすることができるということにとどまり、拒否しなければならないわけではありません。

一般にパワーハラスメントに該当するというためには、①優越的な関係に基づいて行われること、②業務上必要かつ相当な範囲を超えて行われること、③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害することの要件をみたす必要があると考えられています。 ①については、加害者と被害者とは上司部下の関係にあるため、充足するものと考えられます。

「一般健康診断」については、業務遂行と直接関連するものではないため、労働時間に当たらないと考えられています。したがって、受診中は賃金を支払う義務まではありません。

本件において、当該社員を解雇すると、解雇が違法無効とされる可能性が高いほか、当該社員がうつ病であることからすると、不当解雇によりうつ病を悪化させたと社員側から主張され、損害賠償責任を負うおそれがるため、慎重に判断することが望ましいでしょう。

本件においても、貴社としては、単に解雇を撤回して出社命令をするということを超えて、「労務提供義務は客観的に履行可能となった」といえることが、二次的解雇の有効性を判断する上で重要と考えられます。

解雇理由に客観的合理的な理由がないか、又は相当性を欠くと判断された場合は、不当解雇となり、当該従業員が貴社の従業員であることが確認されることに加え、当該従業員に対し、解雇時から現在までの給与の支払いが命じられる可能性があります。したがって、即時解雇は慎重に判断すべきです。

前提として、従前と職務内容等が変わっていないにもかかわらず、給与等の待遇に相違を設けることは、不合理な労働条件の相違（パート有期法8条）として違法、無効とされる可能性があります。

試用期間中の従業員の本採用拒否であっても、雇用開始後14日経過後に行う場合には、解雇予告手続きが必要となります（労基法２１条４号）。この点、ご相談内容によると、本件の本採用拒否は、雇用開始から１４日経過後になされているため、解雇予告手続きが必要と考えられます。

判例は、時期・方法・金額などからみて、労働者の経済生活の安定を脅かす恐れがない場合、賃金全額払いの原則の例外として許容されるとしています（最判昭44.12.18、最判昭45.10.30）。

解雇に客観的な合理的理由があり、社会通念上の相当性があることが必要となりますが、待機時間中に行うべき業務を明確に定めているわけではない状況では、いかなる業務を行わなかったことを問題視するのか特定ができず、居眠りをしていることのみでは、解雇が有効にはなり難いと考えられます。